Hlavní navigace
Už zbývá jen pro podání daňového přiznání. Vyřešte je s našimi chytrými formuláři a tipy na slevy.

Chcete dobře komunikovat? Pak přestaňte být direktivní a berte lidi s respektem

Jana Bohutínská

Za školení komunikace a jiných měkkých dovedností může firma utratit miliony. Když ale zaměstnanci nebudou respektovat druhé lidi, mistři se z nich nestanou.

Komunikace (v širokém slova smyslu) patří mezi zásadní témata, která řeší firmy i podnikatelé na volné noze. Hledají způsoby, jak komunikovat, aby se domluvili.

Jak komunikovat (z latinského sdílet, radit se), aby si vyjednali, co potřebují. Aby jim druzí (ať už jsou to kolegové, podřízení či nadřízení nebo zákazníci i úředníci, případně investoři nebo široká veřejnost) porozuměli. Aby komunikací předešli nedorozuměním a konfliktům. Nebo aby už jednou vzniklé konflikty dokázali zdárně vyřešit. A samozřejmě aby prodávali.

Rozumět práci i sobě

Komunikační dovednosti, včetně emoční inteligence i schopnosti naslouchat, jsou součástí oblasti soft skills, neboli měkkých dovedností, jejichž význam v rychlém, dravém a proměnlivém světě podnikání a práce stále narůstá. Už nestačí bravurně ovládat profesi a být v ní expertem. Je potřeba také chápat a zvládat sám sebe – svoje emoce, potřeby, motivaci, myšlenkové vzorce, chování, reakce na podněty, vztahy k ostatním lidem… A i takové stránky sama sebe rozvíjet k lepšímu. To, aby jednotlivec rostl jako člověk, není jen jeho soukromým cílem, ale také zájmem zaměstnavatelů.

Čtěte také: Emoce jsou nakažlivé. Poznejte, jak ovlivňují vaše lidi i firmu

Když se v Česku začalo vážněji diskutovat o tématu inkluzivního vzdělávání, vzbudilo to překvapivě horké vášně. Přitom inkluzivní přístup neznamená nic jiného než přístup, který zohledňuje různá hlediska, potřeby a podobně. Přístup, který je opakem tendence něco nebo někoho automaticky vylučovat na základě zvyku, předsudku nebo práva silnějšího. Je to tedy přístup, který by neměl v 21. století nikoho překvapit, natož šokovat, protože něco takového by se mělo v moderní demokratické společnosti rozumět samo sebou. A to nejen ve školách, ale třeba i v podnikání. Diskuse totiž otevřela obecnější téma bariér a subtilních způsobů diskriminace. A to nejen bariér viditelných, ale i těch neviditelných – společenských, mentálních… Inkluzivní přístup se s nimi snaží poprat. A naráží přitom i na téma autority a toho, kdo, jak a jakým právem ji uplatňuje.

Respektovat a důvěřovat

Může se zdát, že pro podnikání je to téma odtažité. Ale ve skutečnosti je pro něj jako vyšité. A souvisí s komunikací. Spojuje je totiž zásadní téma respektu k druhému člověku, se kterým někdo vstupuje do jakékoliv komunikace. I v komunikaci totiž vznikají neviditelné bariéry – typicky jsou takovými bariérami předsudky, apriorní přesvědčení, že už je předem jasné, jak komunikace dopadne, dojem prvního, že dobře ví, co je pro druhého dobré, přesvědčení o neschopnosti, nekompetentnosti, méněcennosti druhého, paranoidní podezřívavost z nečistých záměrů druhého, snaha manipulovat, pohrdání druhým a podobně.

Čtěte také: Tolerujete předsudky? Pak škodíte hlavně svému byznysu

Respektovat druhé znamená naladit se na základní komunikační režim „já jsem ok, ty jsi ok“ – já jsem v pořádku, ty jsi v pořádku. Na rovnocenný model (například na rozdíl od modelu „já jsem ok, ty nejsi ok“). Znamená to důvěřovat druhým lidem. A také si uvědomovat, že při komunikaci člověk vstupuje do světa někoho dalšího a musí pečlivě zjišťovat, jak ten svět vlastně vypadá a kde jsou jeho hranice. Má to snazší, když se dokáže vžít do kůže někoho jiného. A když už chce porušovat hranice, měl by to dělat vědomě a s pochopením důsledků.

Cesta k jiným světům

V neurolingvistickém programování, což je metoda rozvoje lidí a jejich potenciálu, se pracuje se strukturou logických úrovní, kterou uvedl do praxe Robert B. Dilts. Zahrnuje několik oblastí, o nichž se dá říci, že ve svém celku ukazují, co všechno hraje roli ve světě konkrétního člověka. Tato struktura zahrnuje prostředí, v němž se člověk pohybuje, lidi a vztahy, které navazuje a v nichž žije. Dále do ní patří všechny činnosti, kterým se věnuje, jeho silné stránky a talenty, hodnoty, jimiž se řídí, patří do ní jeho identita (do níž lze opět zařadit práci a výkon, sociální síť, tělo, materiální zabezpečení i normy a hodnoty) a také oblast spirituální, neboli oblast nějakého vyššího smyslu (pokud si ho konkrétní člověk připouští a přikládá mu ve svém životě, včetně práce, význam).

Čtěte také: Nevíte si rady? Najměte si kouče. Ale jen skutečné, pozor na šlendriány

Při komunikaci s druhým se člověk dotýká různých oblastí světa druhého. A ne vždycky to nutně musí jít hladce. Čím odlišnější dva světy budou, tím větší, hlubší budou mezi dvěma lidmi, třeba podnikatelem / podnikatelkou a jeho / jejím zaměstnancem, hrozit nedorozumění. A když půjde o hodnoty či o vyjádření nebo spory, které se dotýkají lidské identity, tím mohou být nedorozumění zásadnější a hůře řešitelná. Příkladem za všechny může být následek necitlivé hodnotící zpětné vazby.

K čemu svádí firemní kultura

Podobně by se pomocí Diltsova modelu dala analyzovat firemní kultura nebo i určitá kultura podnikatele či podnikatelky na volné noze. I firemní kultura se skládá z prostředí, ve kterém lidé pracují, z fungování pracovních vztahů, konkrétních činností, kterým se lidé ve firmě věnují, talentu, silných stránek, kterými organizace disponuje, hodnot, kterými se řídí. I firma má svou identitu a její vlastníci si více či méně důsledně a více či méně v širším kontextu odpovídají na otázku „proč?“ podnikají, jaký to má smysl. Firma je svět, systém, který se řídí svými pravidly.

Čtěte také: Necháváte dveře od své kanceláře zavřené? Vaše firemní kultura není postavena na důvěře

A firemní kultura může být nastavená tak, že je respekt k druhým její nedílnou součástí. Lidé jsou v ní oceňováni také za to, že na měkkých dovednostech pracují, protože to prohlubuje otevřenost a zlepšuje spolupráci. Taková firma netrestá za chyby a lidskou zranitelnost. Anebo je kultura naopak postavená striktně hierarchicky, direktivně, na bázi radikální autority, která po druhých vyžaduje jenom to, aby se podřídili (takže ve stylu „já jsem ok, ale ty nejsi ok, dokud…“). Nebo se pohybuje někde mezi tím.

Za hranicemi dominantních příběhů

Ještě trochu jinak by se myšlenka individuálních světů dala vyjádřit příměrem, že každý do komunikace vstupuje se svým příběhem. Ten příběh je jeho vlastním subjektivním konstruktem, rozhoduje se, jak ho sobě a ostatním vypráví, co do něj zahrne a co ne (specificky vyprávěný příběh je třeba také životopis reagující na pracovní inzerát). Existují dominantní příběhy – třeba ty, co je to podnikatelský úspěch. Například příběh o muži, který vydělal miliardy, změnil celosvětovou lidskou komunikaci, založil rodinu a naučil se čínsky. Jako kdyby to byl jediný možný mustr úspěchu.

EBF17 tip Braverman 2

Čtěte také: Když povodeň přinese začínající firmě světový úspěch

Ale není. Možná je to dokonce předsudek. Oproti tomu píší Jill Freedman a Gene Combs (Narativní psychoterapie, Portál 2009) o vzpouře, která lidem umožní osídlit a nárokovat si četné alternativy pro svůj život, jež leží za hranicemi dominantních příběhů. I taková vzpoura, propojená třeba s podnikáním, souvisí s respektem k druhým. A je svázaná i s vážně míněným a upřímným respektem aplikovaným v každodenní pracovní komunikaci a v podnikatelské praxi. Podle různých průzkumů nejmladší generace je evidentní, že být „lidskými zdroji“ už lidem moc nevoní. A tak není překvapivé, že se v mnoha firmách zaměstnanecké vztahy i vztahy mezi firmou a zákazníky mění spíš v partnerství, že se začínají vyprávět nové příběhy, což proměňuje jak komunikaci, tak distribuci autority.

Našli jste v článku chybu?