Hlavní navigace
Už zbývá jen pro podání daňového přiznání. Vyřešte je s našimi chytrými formuláři a tipy na slevy.

Chcete někoho propustit pro nadbytečnost? Musíte ji případně prokázat

Dagmar Kučerová

Propouštění nadbytečných zaměstnanců má svá pravidla. Jestliže je zaměstnavatel nedodrží a neplatně rozváže pracovní poměr, ponese za to následky.

V případech kdy zaměstnavatel hodlá propustit zaměstnance pro nadbytečnost, měl by být na pozoru. Musí se totiž skutečně jednat o nadbytečnost. V případě porušení zákoníku práce se zaměstnanec může bránit. Neplatně podaná výpověď se zaměstnavateli značně prodraží.

Čtěte také: Výpověď nebo dohoda pro nadbytečnost není totéž

Nadbytečnost je třeba prokázat

V souladu s § 52 písm. c zákoníku práce je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže je vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánů o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách nadbytečný.

Rozhodnutí o nadbytečnosti učiní ten, kdo je oprávněn činit jménem zaměstnavatele právní úkony. Pokud se kupříkladu jedná o právnickou osobu, rozhoduje o organizačních změnách statutární orgán. V případě společnosti s ručením omezeným jednatel nebo jednatelé.

Zákoníkem práce však není striktně stanoveno, že by takové rozhodnutí mělo být vydáno písemně nebo určitým způsobem zveřejněno. Dotčený zaměstnanec s ním však musí být seznámen. Postačí, když se tak stane až v samotné výpovědi z pracovního poměru.

Čtěte také: Zákonodárci nezahálí. Pro rok 2013 chystají legislativní smršť 

Ten nebo ten. Kdo půjde z kola ven?

Volba konkrétního nadbytečného zaměstnance je plně v kompetenci zaměstnavatele. Nemusí nikomu zdůvodňovat, proč zrovna ten zaměstnanec a ne jiný. Ovšem musí se skutečně jednat o nadbytečnost. Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 2. července 2002, spis. zn. 21 Cdo 1770/2001 je zaměstnanec nadbytečný tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizačních změnách možnost zaměstnance dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě. Přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu. Je zřejmé, že stejné pracovní místo (se stejným druhem práce a požadovanou kvalifikací) nelze bezprostředně obsadit jiným zaměstnancem.

Čtěte také: Přijímáte nové zaměstnance? Proškolte je v rámci stáže ve firmách 

O neplatnosti výpovědi rozhoduje soud

Propuštěný se může obrátit na inspekci práce, která na základě jeho podnětu prošetří, zda byl nebo nebyl porušen zákoník práce. O neplatnosti výpovědi však rozhoduje pouze soud. V souladu s § 72 zákoníku práce musí zaměstnanec uplatnit neplatnost rozvázání pracovního poměru u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr tímto rozvázáním skončit.

Jestliže dal zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo s ním zrušil neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a zaměstnanec bez zbytečného odkladu písemně oznámil, že na dalším zaměstnávání trvá, jeho pracovní poměr trvá i nadále.

Zaměstnavatel je povinen mu v souladu s § 69 zákoníku práce poskytnout náhradu mzdy nebo platu. Ta přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání. A to až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Od roku 2012 však může soud na návrh zaměstnavatele celkovou dobu, za kterou by měla zaměstnanci příslušet náhrada mzdy přiměřeně snížit. 

V praxi dochází k situacím, kdy se zaměstnanec domáhá neplatnosti výpovědi, ale na dalším zaměstnání netrvá nebo to zaměstnavateli řádným způsobem neoznámí. Jak pro server Podnikatel.cz vysvětlil František PospíšilAdvokátní kanceláře FABIAN & PARTNERS, oznámení zaměstnance zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho po neplatném rozvázání pracovního poměru dále zaměstnával, nahrazuje žaloba. Ovšem jen pokud v ní zaměstnanec vedle neplatnosti rozvázání pracovního poměru uplatní požadavek na náhradu mzdy nebo kterou kromě určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru uplatní určení, že pracovní poměr účastníků trvá i v době (po dni), k němuž měl podle neplatného rozvázání pracovního poměru skončit. 

Čtěte také: 4 praktické rady při sjednávání prázdninových brigád

Pokud zaměstnanec zaměstnavateli písemně neoznámí, že na dalším zaměstnávání trvá a tento požadavek neuvede ani v žalobě na neplatnost rozvázání pracovního poměru, jeho pracovní poměr skončí dohodou:

  • při neplatné výpovědi uplynutím výpovědní doby,
  • při neplatném zrušení pracovního poměru okamžitě nebo ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit. V takových případech má zaměstnanec právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní lhůty. 

Výpovědní lhůta a odstupné

V souladu s § 51 zákoníku práce končí pracovní poměr pro nadbytečnost uplynutím dvouměsíční výpovědní lhůty. Lhůta začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího od doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Jestliže bude výpověď zaměstnanci doručena kupříkladu 25. srpna 2012, končí pracovní poměr po uplynutí dvouměsíční výpovědní lhůty, tj. 31. října 2012. 

EBA_24.5.

Paragraf 67 zákoníku práce nařizuje zaměstnavateli vyplatit zaměstnanci odstupné minimálně ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku. Odstupné se vyplácí v prvním výplatním termínu po skončení pracovního poměru. Je ale možné se vzájemně dohodnout na pozdějším termínu vyplacení.

V případech, kdy soud rozhodne o neplatné výpovědi a zaměstnanec trvá na dalším zaměstnávání, musí odstupné zaměstnavateli vrátit. Důvod je zřejmý. K ukončení pracovního poměru nedošlo. Zaměstnanci náleží odstupné pouze za podmínky, že pracovní poměr skutečně skončil, a to i na základě dohody.  

Foto: www.isifa.com

Našli jste v článku chybu?