Inspekce práce bude kontrolovat čerpání dovolených. Víme, na co si dát pozor

Při čerpání dovolených je nutné postupovat v souladu s novelou zákoníku práce. Zejména při vypracování písemného rozvrhu a převodu dovolené do dalšího období.

Blíží se léto a s ním i čas čerpání dovolených. Zaměstnavatelé se řídí zákoníkem práce, který od roku 2012 oblast řádných dovolených významně novelizoval. Přinesl nové povinnosti spojené s vypracováním písemného plánu i jejím povinným čerpáním v roce, za který náleží. Co vše mohou a samozřejmě budou kontrolovat pracovníci inspektorátu práce? Zjistili jsme u nejpovolanějších, tj. u Státního úřadu inspekce práce.

Písemný rozvrh čerpání dovolených

Podle vyjádření Státního úřadu inspekce práce spadá kontrola dodržování ustanovení zákoníku práce na úseku čerpání dovolené do kontrolní působnosti orgánů inspekce práce. Kontrolované osoby (zaměstnavatelé), musí počítat s tím, že součástí u nich provedené kontroly může být i kontrola existence písemného rozvrhu dovolených. A to v souladu s ustanovením § 217 odst. 1 zákoníku práce. V praxi je kontrola na úseku dovolené prováděna nejčastěji na základě konkrétního podnětu ke kontrole ze strany zaměstnanců kontrolovaného zaměstnavatele a rovněž při kontrole kolektivních smluv v částech, ve kterých jsou upraveny individuální nároky zaměstnanců, uvádí náměstek generálního inspektora Jiří Macíček.

Zákoník práce říká, že rozvrh čerpání dovolené by měl být sestaven pro všechna pracoviště, s předchozím souhlasem všech odborových organizací působících u zaměstnavatele a měl by zahrnovat celou výměru dovolené u zaměstnavatele. Zaměstnavateli pak slouží jako pomůcka k tomu, aby s předstihem mohl posoudit (v rámci plnění svých úkolů) určování konkrétních termínů dovolené jednotlivým zaměstnancům. Konkrétní termíny čerpání dovolené jednotlivých zaměstnanců určuje zaměstnavatel. V průběhu roku samozřejmě může určit čerpání dovolených odlišně. Nemělo by to ale být pravidlem. Může se jednat o vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo návrh či žádost konkrétního zaměstnance.

Zákonem není stanovena přesná podoba rozvrhu čerpání dovolených. Může se jednat o rozvrh zpracovaný speciálním mzdovým programem, nebo kupříkladu o jednoduchou tabulku v Excelu. Pokud jej ale zaměstnavatel nevydá, nebo jej vydá bez předchozího souhlasu odborové organizace a rady zaměstnanců (jestliže je zvolena), porušuje podle inspektorátu práce zákon a může být sankcionován. Neudělení předchozího souhlasu odborové organizace však v případě rozvrhu čerpání dovolené nezpůsobuje jeho neplatnost.

Nečerpaná dovolená a její převod do následujícího období

Ilustrační obrázek
Autor: www.SXC.hu

Zákon preferuje čerpání v roce, ve kterém právo na ni vzniklo. 

V některých firmách se vyskytují obtíže s takzvaným dočerpáním dovolených. Leckdy nechtějí čerpat dovolenou ani sami zaměstnanci. Přitom čerpání dovolených vždy určuje zaměstnavatel (s výjimkou dovolené čerpané na žádost zaměstnankyně bezprostředně po skončení mateřské dovolené). Jak připomíná náměstek generálního inspektora Státního úřadu inspekce práce, zákon jako první volbu jednoznačně preferuje čerpání dovolené ve volnu a v tom kalendářním roce, ve kterém na ni zaměstnanci vzniklo právo („1. rok“). V neurčení čerpání dovolené v 1. roce musí zaměstnavateli objektivně bránit naléhavé provozní důvody nebo překážky na straně zaměstnance (například mateřská dovolená, dlouhodobá nemoc atp.). Možnost přechodu dovolené do dalšího roku sice není vyloučena, ale zákoník práce předpokládá, že se bude jednat o výjimečné, odůvodněné situace (naléhavé provozní důvody, překážky v práci na straně zaměstnance). Nemůže se jednat o pravidlo, nebo rovnocennou možnost „převádět si“ dovolenou volně o své vůli do následujícího kalendářního roku. Právní úprava pouze zajišťuje, aby, pokud přece jen ze závažných důvodů k čerpání dovolené v 1. roce nedojde, právo na ni zaměstnanci nezaniklo. Nelze tedy zákonem upravené převedení dovolené do 2. roku vnímat jako automatickou možnost určovat zaměstnancům dovolenou v průběhu dvou let. Pro její „odsunutí“ do 2. roku musí existovat výše uvedené zákonem předpokládané důvody, varuje Jiří Macíček.

widgety

V případě, kdy nedojde z výše uvedených důvodů k vyčerpání dovolené v 1. roce, je zaměstnavatel povinen určit její čerpání zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku („2. rok“). Jediným důvodem pro její neurčení ve 2. roce je pracovní neschopnost zaměstnance nebo čerpání mateřské a rodičovské dovolené. V takovém případě je zaměstnavatel povinen v souladu s § 218 odst. 4 zákoníku práce čerpání dovolené nařídit bezprostředně po skončení těchto překážek v práci. Inspekce práce zdůrazňuje, že neurčení čerpání dovolené ve 2. roce již nemůže zaměstnavatel odůvodnit naléhavými provozními důvody, neboli neexistuje žádný důvod, který by „omluvil“ neurčení dovolené z důvodu na straně zaměstnavatele během 2. roku. Z tohoto důvodu byla také do zákonné úpravy zahrnuta „ochrana“ zaměstnance proti nečinnosti zaměstnavatele ve vztahu k dovolené z předchozího roku. Ta spočívá v právu zaměstnance určit si termín čerpání dovolené sám, pokud jej neurčil zaměstnavatel do 30. června (2.roku). 

Určit čerpání dovolené, která přešla z roku 2012, v průběhu roku 2013, je povinností zaměstnavatele, a od 30. června 2013 i právem (ale nikoli povinností) zaměstnance. Vedle práva zaměstnance určit si dovolenou po 30. červnu sám trvá po celý rok 2013 nadále i povinnost zaměstnavatele zaměstnanci čerpání dovolené určit. Po 30. červnu tedy budou právo zaměstnance a povinnost zaměstnavatele existovat souběžně a dovolená bude čerpána na základě rozhodnutí té strany, která je druhé straně oznámila dříve.

Čerpání dovolené z roku 2011 v roce 2013

Náměstek generálního inspektora podotýká, že situace, kdy dovolená není vyčerpána ani do konce 2. roku (nejedná se o případ mateřské dovolené, rodičovské dovolené a pracovní neschopnosti v souladu s § 218 odst. 4 zákoníku práce), by tedy neměla nastat. Za předpokladu, že zaměstnavatel postupuje v souladu se zákonem. Jestliže se nejedná o mateřskou, rodičovskou ani dlouhodobou nemoc zaměstnance a dovolená přesto nebyla vyčerpána ani do konce 2. roku, zbývající část dovolené ani v tomto případě nezaniká. Jedná se o porušení povinnosti na straně zaměstnavatele se všemi důsledky, které z porušení povinnosti plynou (sankce ze strany orgánů inspekce práce, popř. i soudně vymahatelná odpovědnost zaměstnavatele za škodu způsobenou zaměstnanci), dodává Jiří Macíček a připomíná, že zákon jednoznačně preferuje čerpání dovolené ve volnu oproti jejímu proplácení. Tedy i náprava závadného stavu by pak měla být přednostně řešena formou faktického dočerpání nevyčerpané dovolené ve volnu. Z logiky věci, aniž by to musel zaměstnavatel výslovně vyjádřit, je vždy přednostně čerpána „stará“ dovolená a teprve po jejím vyčerpání je čerpána dovolená z běžného kalendářního roku.

Za porušení zákoníku práce na úseku čerpání dovolené je možné podle zákona o inspekci práce uložit pokutu až do výše 200 000 korun.

Poradna – pokud si nevíte rady

Další poradny Nové téma

Školení: Jak na firemní Facebook prakticky

  •  
    Jak efektivně propojit Facebook s webem.
  • Jak vše měřit a vyhodnocovat.
  • Jak řešit krizové situace.

Detailní informace o školení Facebooku »

Sledujte Podnikatel.cz

Facebook Twitter Google+