Hlavní navigace
Už zbývá jen pro podání daňového přiznání. Vyřešte je s našimi chytrými formuláři a tipy na slevy.

Může zaměstnavatel kontrolovat e-maily a sledovat online aktivitu zaměstnanců?

Jiří Matzner

Majetek zaměstnavatele versus soukromí zaměstnance. Má zaměstnavatel právo na kontrolu mailové korespondence svých zaměstnanců? Odpověď čtěte v článku.

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen „zákoník práce“) řeší ve svém ustanovení § 316 hned několik okruhů týkajících se práv zaměstnanců a zaměstnavatelů v pracovněprávních vztazích. Nejdůležitějšími z nich jsou ochrana soukromí zaměstnance a ochrana práv a majetku zaměstnavatele. 

Zmíněné dvě oblasti si však do určité míry vzájemně odporují a je tak nezbytné mezi nimi najít určitou rovnováhu. Pojďme si proto přiblížit, co si zaměstnavatelé mohou vůči zaměstnancům s ohledem na kontrolu jejich aktivit na pracovišti dovolit a jaké jednání zaměstnavatelů se už ocitá „za hranou“ zákona. 

Majetek zaměstnavatele vs. soukromí zaměstnance 

Výše zmíněné ustanovení zákoníku práce sice na ochranu majetku zaměstnavatele stanovuje, že zaměstnanci nesmějí bez jeho souhlasu užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele (jako např. telefony nebo výpočetní techniku). Dodržování tohoto zákazu je však zaměstnavatel oprávněn přiměřeným způsobem kontrolovat. Zaměstnavatel má tedy právo přiměřeně kontrolovat, zda zaměstnanec tento majetek (určený výlučně k výkonu pracovních povinností) neužívá pro své soukromé účely, mezi které jistě spadá i soukromá emailová korespondence, jakož i surfování či vyřizování si svých osobních věcí na internetu v pracovní době. 

Čtěte také: Zaměstnanec s vlastním notebookem. Pohodlnost, ale i nebezpečí

Oproti tomu zákoník práce ve stejném ustanovení zaměstnavateli ukládá výslovný zákaz bez závažného důvodu (spočívajícího ve zvláštní povaze jeho činnosti) narušovat soukromí zaměstnance na pracovišti tím, že jej bude podrobovat otevřenému či skrytému sledování, odposlechu a záznamu jeho telefonických hovorů, kontrole elektronické pošty nebo listovních zásilek adresovaných zaměstnanci. Zaměstnavatel tak má sice právo kontrolovat, zda zaměstnanec používá svěřené počítače a telefony výlučně pro pracovní účely, nemá však právo zasahovat do jeho soukromí systematickou kontrolou emailové korespondence, případně sledováním jeho internetových aktivit, neumožňuje-li to zaměstnavateli „zvláštní povaha jeho činnosti“ (např. povinnost kamerového sledování v prostorách elektráren, archivů či spisoven apod.). V takovém případě je však zaměstnavatel povinen zaměstnance důkladně informovat o rozsahu těchto kontrol nebo monitorovacích aktivit na pracovišti, jakož i o formě a způsobu jejich provádění.

Monitorování e-mailů 

Podle zákoníku práce spadá sledování emailové korespondence zaměstnance pod aktivity, které je zaměstnavatel oprávněn vykonávat (za předpokladu splnění informační povinnosti vůči zaměstnanci) pouze, umožňuje-li mu to zvláštní povaha jeho činnosti. V ostatních případech není zaměstnavatel oprávněn e-maily zaměstnancům kontrolovat, číst ani vyřizovat. Na druhou stranu, vyřizování soukromé korespondence v pracovní době může být považováno za porušení pracovních povinností, za což samozřejmě může být zaměstnanci dána výpověď, zejména pokud by zaměstnanec takto jednal soustavně a pravidelně. Přesto, že bude zákaz kontroly e-mailů zaměstnanců v současné době podle ustanovení § 316 odst. 2 zákoníku práce aplikovatelný na valnou většinu zaměstnavatelů, rozhodně nemůže být vykládán tak, že zaměstnanec je ve výsledku vůči zaměstnavateli plně chráněn a může tak svůj pracovní e-mail bez obav volně využívat i pro soukromé účely. To samozřejmě nemůže. 

Čtěte také: E-mailovou poštu zaměstnance lze zkontrolovat

Sledování internetové aktivity ve světle rozhodnutí ESLP 

Co se týče sledování „surfování“ zaměstnanců na internetu během pracovní doby, uplatní se v tomto případě na zaměstnavatele stejná pravidla jako u kontroly elektronické pošty. U většiny zaměstnavatelů tak bude monitorování webové aktivity jejich zaměstnanců rovněž nezákonné, pokud nebudou schopni tuto činnost dostatečně zdůvodnit „zvláštní povahou jejich činnosti“, což bude pro mnoho zaměstnavatelů bezesporu nedosažitelné. 

Přesto, že zákoník práce se k této problematice momentálně staví vcelku jasně a sledovací aktivity zaměstnanců výslovně zakazuje, je určitě namístě přihlédnout také k nedávnému rozhodnutí Evropského soudu pro lidská práva ve věci Barbulescu proti Rumunsku ze dne 12. ledna 2016, ve kterém Evropský soud pro lidská práva zaujal k této problematice poněkud odlišný postoj. Jistý pan Barbulescu se u soudu domáhal neplatnosti výpovědi, která mu byla podle jeho názoru dána v rozporu s právem na ochranu soukromí. 

Mohlo by vás zaujmout: Může za „surfování“ na internetu dostat zaměstnanec výpověď?

WT100

Jeho bývalý zaměstnavatel, který mu pro obchodní účely umožnil pro komunikaci se zákazníky využívat komunikační software Yahoo Messenger, s ním následně rozvázal pracovní poměr poté, co na základě sledování jeho aktivit zjistil, že zaměstnanec prostřednictvím této aplikace současně komunikoval i se svou snoubenkou a svým bratrem. Soud však dal zaměstnavateli za pravdu a platnost výpovědi (navzdory monitorovacím aktivitám) potvrdil, přestože zaměstnanec argumentoval, že o sledovacích praktikách zaměstnavatele nebyl informován a předpokládal tak při užívání aplikace Yahoo Messenger určitou dávku soukromí. Přesto, že Evropský soud pro lidská práva připustil, že opravdu došlo k zásahu do soukromí zaměstnance, záhy konstatoval, že zaměstnavatel má na druhou stranu rovněž právo kontrolovat, zda zaměstnanci v pracovní době plní své pracovní povinnosti. Toto ostatně připouští i zákoník práce. Podle názoru Evropského soudu pro lidská práva zaměstnavatel zaměstnancovy aktivity monitoroval pouze v krátkém časovém období (nikoliv tedy dlouhodobě a systematicky), v důsledku čehož došlo pouze k omezenému a tedy i přípustnému zásahu do jeho soukromí. 

Závěr 

Závěry Evropského soudu pro lidská práva by tak bylo možné do jisté míry vztáhnout i na českou právní úpravu. Poté bychom mohli dospět k závěru, že kontrola internetových aktivit a emailové korespondence zaměstnanců by mohla být ze strany zaměstnavatelů přípustná, pouze však ve velmi omezeném (resp. přiměřeném) rozsahu, který odpovídá sledovanému účelu a cíli kontroly. Určitě tedy ne, pokud jde o sledování dlouhodobého, pravidelného a systematického charakteru (nejsou-li pro to splněny výše uvedené podmínky zákoníku práce). Současně však bude důležité podobným způsobům kontroly zaměstnanců na pracovišti nastavit jasná a zřetelná pravidla a zaměstnance o nich důkladně informovat (např. v rámci interních směrnic či pracovních smluv).

Našli jste v článku chybu?