Hlavní navigace
Už zbývá jen pro podání daňového přiznání. Vyřešte je s našimi chytrými formuláři a tipy na slevy.

Odstupné zaměstnanci při ukončení pracovního poměru bez hranic

Autor: 258398
Klára Soukupová

Zaměstnanec, který končí pracovní poměr z organizačních důvodů, má nárok na odstupné. Zákonem jsou stanoveny podmínky, kdy lze odstupné zvýšit. Na straně druhé zákon určuje i důvody, za kterých je zaměstnanec povinen odstupné vrátit.

Ukončit pracovní poměr může nespokojený zaměstnanec i zaměstnavatel. Na rozvázání pracovního poměru se mohou obě strany dohodnout. Skončit pracovní poměr může kterákoli smluvní strana také výpovědí nebo lze rozvázat pracovní poměr takzvaně na hodinu, to mluvíme o okamžitém zrušení pracovního poměru.

Mezi další způsoby rozvázání pracovního poměru patří:

  • skončení pracovního poměru na dobu určitou,
  • zrušení pracovního poměru ve zkušební době.

Skončení pracovního poměru upravuje Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve hlavě IV. Čtěte více: Kdy lze vyhodit zaměstnance?

Nárok na odstupné však nevzniká zaměstnanci automaticky vždy při ukončení pracovního poměru. Zákoník práce v § 67 – § 68 určuje podmínky nároku na odstupné, výši odstupného i způsobu výplaty. Čtěte více: Nemocného zaměstnance propustit nelze

Komu a kolik se vyplácí na odstupném?

Zaměstnanec má nárok na odstupné, pokud končí pracovní poměr výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou pro organizační změny.

K organizačním změnám dochází:

  • ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
  • přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
  • stane-li se zaměstnanec nadbytečným z rozhodnutí zaměstnavatele, především při snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, změně úkolů nebo technického vybavení.

Pro doplnění musíme připomenout, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pro nadbytečnost i v případě, že se do podniku přijímají noví zaměstnanci. Nový zaměstnanec totiž může mít vyhovující kvalifikaci vzhledem ke změně technického vybavení nebo změně pracovních úkolů.

Zaměstnanec, který odchází z organizačních důvodů, má nárok na odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného měsíčního výdělku. Zdůrazňujeme nejméně. Je totiž možné odstupné zaměstnanci zvýšit smluvním ujednáním nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele. Od zákona se lze odchýlit, avšak nároky zaměstnanců nemohou být smluvním ujednáním nižší, než je ze zákona přípustné.

Zaměstnavatel tudíž nemůže stanovit vnitřním předpisem, že odstupné z důvodu organizačních změn bude vyplácet ve výši 2 průměrných měsíčních výdělků. Může stanovit odstupné pouze vyšší než je trojnásobek průměrného měsíčního výdělku, které stanovuje Zákoník práce.

Zvýšené odstupné je možné vyplatit zaměstnancům například v závislosti na délce trvání pracovního poměru u zaměstnavatele.

Anketa

Vyplácíte při odchodu zaměstnancům odstupné?

Odstupné se vyplatí po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodnou jinak. Odstupné může být vyplaceno v den skončení pracovního poměru nebo naopak později, až po pravidelném výplatním termínu zaměstnavatele.

Odstupné náleží zaměstnanci také při ukončení pracovního poměru podle § 52 písm. d). z důvodu zdravotní nezpůsobilosti výkonu profese. Je to situace, kdy zaměstnavatel podává výpověď zaměstnanci, který podle lékařského posudku nesmí dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo onemocnění nemocí z povolání a případně i z důvodu ohrožení nemocí z povolání dosažením nejvyšší přípustné expozice. Odstupné přísluší ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku. I tady je možné odchýlit se od zákoníku práce, nevylučuje se navýšení odstupného. Čtěte více: Máte zmatek v průměrech? Poradíme vám.

Novelizace zákoníku práce z roku 2008 bere při uplatňování nároku na odstupné v úvahu také příčiny pracovního úrazu. Jestliže byl pracovní úraz důsledkem zaviněného porušení pokynů o bezpečnosti práce nebo důsledkem porušení pracovních předpisů, odstupné zaměstnanci nepřísluší. Stejně tak se nahlíží i na pracovní úraz, který si zaměstnanec způsobil v opilosti. Zaměstnavatel se musí zcela zprostit odpovědnosti za takový pracovní úraz (§ 367 odst. 1). Pokud se zaměstnavateli prokáže i jen částečné zavinění pracovního úrazu, odstupné zaměstnanci přísluší.

Podmínky výplaty odstupného jsou shodné jako pro odstupné při ukončení pracovního poměru z organizačních důvodů.

WT100

Zaměstnavatel může požadovat vrácení odstupného

Zaměstnavatel má nárok na vrácení odstupného podle § 68 zákoníku práce, zaměstná-li opět propuštěného zaměstnance, a to před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrného výdělku, z nichž byla odvozena výše odstupného. Zaměstnanec je povinen vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část.

Příklad
Firma, které propustí zaměstnance z důvodu reorganizace, vyplatí zaměstnanci odstupné ve výši tří průměrných měsíčních výdělků. Po měsíci přijme zaměstnance zpět. Od zaměstnance může požadovat vrácení odstupného ve výši dvojnásobku průměrného měsíčního výdělku.

Zaměstnanec odstupné vrátit nemusí, pokud pro svého bývalého zaměstnavatele koná práci mimo pracovní poměr na základě dohody o provedení práce. V této části se podepsala také novela zákona z roku 2008, a to ve prospěch zaměstnance. Dřívější úprava totiž ukládala povinnost vrátit zaměstnanci odstupné i v případě, že se zaměstnanec vrátil ke svému zaměstnavateli pouze na dohodu.

Našli jste v článku chybu?