Podepsat špatnou pracovní smlouvu se nevyplácí. Víte o základních chybách?

Pracovní smlouvy patří k těm, které se podepisují vůbec nejčastěji. Přesto mají zaměstnavatelé s pravidly jejich sestavováním potíže. Čtěte, jaké to jsou.

Pracovní smlouvy jsou jedněmi z nejdůležitějších dokumentů, které lidé během života podepisují. Přesto v nich bývá řada chyb a zaměstnanci neznalí zákonů se někdy nestačí divit, co vlastně podepsali. Tento článek se zaměřuje na nejčastější oblasti potíží, které mohou po podpisu špatně sestavené pracovní smlouvy ve vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem vzniknout. 

Při sestavování pracovní smlouvy je nutné myslet na to, že její tři základní náležitosti vyplývají ze zákona. Bez základních údajů stanovených § 34 zákoníku práce by byla pracovní smlouva neplatná. Chybět nesmí tyto základní údaje:

1. Druh práce

Ten by měl být přesně definován a zaměstnanec musí mít představu, na jakou pracovní pozici je přijímán. Pracovní smlouva nemusí obsahovat informace o právech a povinnostech zaměstnance, nicméně do jednoho měsíce od zahájení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen tyto informace zaměstnanci předat. A to ideálně v písemné podobě, aby zaměstnanec věděl, co od něj zaměstnavatel očekává a jaká jsou pravidla jejich vztahu, vysvětluje Irena KrejzováAsociace poskytovatelů personálních služeb.

2. Místo výkonu

Tato informace je důležitá především v případě, je-li předpoklad, že pracovník bude své povinnosti vykonávat na různých místech. Dále také v případech, kdy se jedná o velkou společnost s několika pobočkami. Zaměstnavatel pak totiž může ve smlouvě místo výkonu práce stanovit pouze slovy „pobočky zaměstnavatele“ nebo „Česká republika“. Pak doporučuji zaměstnanci trvat na tom, aby místo výkonu práce bylo uvedeno například konkrétním názvem obce. Předejde se tak situacím, kdy by byl zaměstnanec nucen dojíždět za prací i stovky kilometrů od místa svého bydliště, radí Pavel Fráňa z advokátní kanceláře Hartmann, Jelínek, Fráňa a partneři.

3. Den nástupu

Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce. Popřípadě dnem uvedeným jako dnem jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Den nástupu do práce bývá nejčastěji označován konkrétním kalendářním dnem, ale může být uveden i jakýmkoli jiným způsobem. Pak ovšem nesmí být pochyby o tom, o který den se jedná. Pokud by zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupil a do týdne zaměstnavatele neinformoval o překážkách, které mu v tom brání, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit. 

Smlouva je o tom, že dvě smluvní strany se na jejím obsahu shodnou. Před podpisem smlouvy by proto mělo docházet k projednávání nejasných bodů a ladění očekávání zaměstnance i zaměstnavatele, říká k dané problematice Irena Krejzová, tajemnice Asociace poskytovatelů personálních služeb. Smlouva musí jasně říkat, mezi jakými stranami byla podepsána, kdo je zaměstnavatel a kdo zaměstnanec, a musí k ní být připojeny podpisy a datum. Další náležitosti pracovní smlouva ze zákona obsahovat nemusí.

Patero nejčastějších omylů u dalších údajů

Jak je to se zkušební dobou

Je obvyklé, že pracovní smlouva obsahuje i řadu dalších ujednání. Například to, zda je pracovní poměr sjednáván na dobu určitou či neurčitou nebo informace o zkušební době. Její délku je nutné písemně uvést nejpozději v den zahájení práce. Ze zákona může trvat 3 měsíce, u vedoucích zaměstnanců až půl roku. Zkušební doba nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Například při smlouvě na rok nesmí přesáhnout šest měsíců, říká advokát Pavel Fráňa.

Kde hledat informace o mzdě

Ilustrační obrázek.
Autor: http://www.isifa.com

Pracovní smlouvy bývají pro zaměstnavatele i zaměstnance oříškem.

Noví zaměstnanci nejčastěji hledají tu část smlouvy, kde jsou uvedeny údaje o mzdě, její výši, termínu a způsobu výplaty. Může se stát, že tyto informace nejsou součástí pracovní smlouvy. Právě kolem mezd a hlavně jejich pozdějších úprav se točí celá řada problémů. Co přináší obě z variant, to říká Irena Krejzová z Asociace poskytovatelů personálních služeb: Výši mzdy je možné uvést přímo do smlouvy, pak není možné ji jednostranně měnit. Zvýšení i snížení základní mzdy je věc dohody a musí s tím zaměstnanec souhlasit. Údaje týkající se mezd ale mohou být též uvedeny v samostatné dohodě o mzdě. Pokud je ovšem uvedena mzda ve mzdovém výměru, jedná se o jednostranný akt, který může zaměstnavatel měnit. Znamená to, že zaměstnanec se o změně výše svého platu může dozvědět až při prostudování výplatní pásky nebo výpisu z bankovního účtu. I v druhém případě ale existují výjimky. Pokud zaměstnavatel použije stanovování mzdy mzdovým výměrem, avšak uvede, že mzdový výměr je nedílnou součástí či přílohou pracovní smlouvy, je ke změně mzdového výměru nutný souhlas zaměstnance, dodává advokát Pavel Fráňa.

Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci v den nástupu do práce písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, pokud tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis.

Druh práce není to samé co pracovní náplň

Pracovní smlouvou, jak už bylo uvedeno výše, musí být ze zákona určen a dohodnut pouze druh práce. Dohodu na tomto bodě musí potvrdit obě dvě strany. Pracovní náplň pak zaměstnanci slouží hlavně jako vodítko, aby věděl, co bude vykonávat. U pracovní náplně je proto obvyklé, že se stanovuje jednostranným úkonem zaměstnavatele. I tady ale zákon zaměstnance chrání. Pracovní náplň musí odpovídat druhu sjednané práce. Zadá-li zaměstnavatel zaměstnanci práci, která není součástí pracovní náplně, ale patří do daného druhu práce, pak je zaměstnanec povinen takovou práci vykonat. Jestliže je pracovní náplň součástí smlouvy, je pro zaměstnavatele i zaměstnance tato smlouva závazná a zaměstnavatel by jinou než náplní práce určenou činnost zaměstnanci přidělovat neměl, doplňuje advokát Pavel Fráňa.

Co už je přes čáru

Další častou chybou v pracovní smlouvě je, že zaměstnavatel do pracovní smlouvy uvede konkrétní jednání, která bude považovat za zvlášť hrubé porušení pracovní kázně a která bude sankcionovat okamžitým zrušením pracovní poměru. Takové vymezení ale nemá relevanci a v případě, že zaměstnanec podá žalobu na neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru, může soud dospět k závěru, že jednání zaměstnance nedosahovalo takové intenzity, aby bylo považováno za hrubé porušení pracovní kázně, vysvětluje Pavel Fráňa zástupce advokátní kanceláře Hartmann, Jelínek, Fráňa a partneři. Zcela za hranicí je, aby byly v pracovní smlouvě uvedeny pokuty za porušování kázně nebo nesplnění povinností, doplňuje Irena Krejzová. 

Co je psáno, to je dáno

EBF

Mnoho lidí už se také spálilo, když začalo pracovat bez podepsané pracovní smlouvy. Zaměstnavatel musí pracovní smlouvu vyhotovit písemně a jednu kopii předat zaměstnanci. Pokud smlouva neexistuje v písemné podobě nebo není podepsána v den nástupu do práce, jsou obě strany v nejistotě, zda pracovní poměr vlastně začal. Je dobré držet se hesla: „Co je psáno, to je dáno“.   

Vzory pracovních smluv lze dohledat na internetu. Je ale důležité, aby si staženou předlohu zaměstnavatel dobře prostudoval, odstranil případné chyby a upřesnil ji. Jak už bylo uvedeno na začátku článku, pracovní smlouvy patří v lidském životě k těm nejdůležitějším a chyby v nich zanesené se mohou pořádně vymstít.

1 názor Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 2. 6. 2016 13:04

Poradna – pokud si nevíte rady

Další poradny Nové téma

Školení: Landing page jako součást inbound marketingové strategie

  •  
    Jak vytvářet landing page do 1 hodiny
  • Jak postavit na nohy vaše současné landing page
  • Jak vyhodnocovat všechny vaše vstupní stránky webu

Detailní informace o školení Landing page jako součást inbound marketingové strategie »

Sledujte Podnikatel.cz

Facebook Twitter Google+