Čtěte, jaký je rozdíl mezi výpovědí a dohodou pro nadbytečnost

Zaměstnavatelé často ukončují pracovní poměr z důvodu organizačních změn. Je podstatné, zda se jedná o výpověď či dohodu. Rozdíly jsme shrnuli do tabulky.

Rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z organizačních změn, případně dohodou ze stejných důvodů, je v současné době běžné. Podívejme se, v čem spočívá rozdíl mezi výpovědí a dohodou, jaké jsou povinnosti zaměstnavatele a nároky zaměstnance, včetně změn platných od roku 2012.

Výpověď z organizačních důvodů

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů vyjmenovaných v § 52 zákoníku práce. Dále platí, že:

  • výpovědní důvod musí být ve výpovědi vymezen, nelze jej dodatečně měnit,
  • až na výjimky není možné dát výpověď zaměstnanci v tzv. ochranné době (§ 53 a 54 zákoníku práce – pracovní neschopnost, mateřská a rodičovská dovolená atd.),
  • jestliže je zaměstnanec v odborech u organizace působící u zaměstnavatele, musí s výpovědí odborová organizace souhlasit.

Důvodem k výpovědi z organizačních změn je:

  • zrušení zaměstnavatele nebo jeho části,
  • přemístění zaměstnavatele nebo jeho části,
  • nadbytečnost zaměstnance.

Stahujte: Výpověď z pracovního poměru zaměstnavatelem

Nadbytečnost musí být výsledkem rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně. Rozhodnutí o nadbytečnosti učiní ten, kdo je oprávněn činit jménem zaměstnavatele právní úkony. V případě právnické osoby je to statutární orgán, ve společnosti s ručením omezeným jednatel nebo jednatelé. Nejčastěji se jedná o změnu úkolů zaměstnavatele, změnu technického vybavení, snižování stavu zaměstnanců z důvodu zvýšení efektivnosti práce atd.

Ilustrační obrázek
Autor: www.isifa.com

Musí se skutečně jednat o nadbytečnost. 

Zaměstnanec je nadbytečný, pokud s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizačních změnách nemá zaměstnavatel možnost jej dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě. Musí se skutečně jednat o nadbytečnost, stejné pracovní místo (se stejným druhem práce a požadovanou kvalifikací) není možné bezprostředně obsadit jiným zaměstnancem.

Čtěte také: Chcete někoho propustit pro nadbytečnost? Musíte ji případně prokázat

Výpovědní doba

Pracovní poměr při výpovědi pro nadbytečnost končí uplynutím dvouměsíční výpovědní doby. V souladu s ustanovením § 51 zákoníku práce začíná doba prvním dnem kalendářního měsíce následujícího od doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce.

Příklad: Výpověď je zaměstnanci doručena 28. října 2012 (je možné ji osobně doručit také o víkendu nebo ve svátek). Výpovědní doba začíná 1. listopadu a končí po uplynutí dvou měsíců, tj. 31. prosince 2012. 

Situace se mění v případě, kdy zaměstnanec ve výpovědní době onemocní. V § 53 zákoníku práce se píše, že jestliže byla výpověď podána před počátkem nemoci tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, do výpovědní doby se nezapočítává. Pracovní poměr skončí uplynutím zbývající části výpovědní doby. Zaměstnanec ale může zaměstnavateli písemně sdělit, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Tak učiní zejména v případech, kdy bezprostředně po ukončení nemoci nastupuje k novému zaměstnavateli a k původnímu se již na zbytek výpovědní doby vracet nechce.

Příklad: Zaměstnanci byla dána výpověď pro nadbytečnost s dvouměsíční výpovědní dobou, která končí 31. prosince 2012. Od 20. prosince je v pracovní neschopnosti. O dobu nemoci se v tomto případě výpovědní doba prodlužuje. Zaměstnavatel je povinen hradit náhradu mzdy v prvních 21 dnech dočasné pracovní neschopnosti, poté bude zaměstnanec zabezpečen nemocenskou od České správy sociálního zabezpečení. Po ukončení nemoci nastoupí do práce a vyčerpá zbylou výpovědní dobu.

Zaměstnavatel nemá pro zaměstnance práci

Obecně má nadbytečný zaměstnanec nárok na dvouměsíční výpovědní dobu a odstupné. Může se stát, že zaměstnavatel po dobu dvouměsíční výpovědní doby již nemá pro zaměstnance práci. V takovém případě mu musí za výpovědní dobu vyplatit náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Jedná se totiž o překážku v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 zákoníku práce.

To může být také důvodem, proč se zaměstnavatelé často snaží se zaměstnancem dohodnout na ukončení pracovního poměru dohodou podle § 49 zákoníku práce. V takovém případě končí pracovní poměr dnem v dohodě sjednaným. Jestliže nechce zaměstnanec přijít o odstupné a je připraven se vzdát výpovědní doby, například proto, že již má zajištěno nové pracovní místo, měl by trvat na uvedení důvodu rozvázání pracovního poměru v dohodě.

Čtěte také: Jak vyhodit zaměstnance a neporušit přitom zákon

Odstupné od roku 2012

Podle nové právní úpravy účinné od roku 2012 náleží zaměstnanci při výpovědi dané zaměstnavatelem z organizačních důvodů nebo dohodou ze stejných důvodů při skončení pracovního poměru odstupné podle § 67 zákoníku práce nejméně ve výši:

  • jednonásobku jeho průměrného výdělku, pokud pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než jeden rok,
  • dvojnásobku jeho průměrného výdělku, pokud pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň jeden rok a méně než dva roky,
  • trojnásobku jeho průměrného výdělku, pokud pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň dva roky.

Do celkové doby trvání pracovního poměru se počítá i předchozí pracovní poměr u stejného zaměstnavatele, jestliže doba od jeho skončení do vzniku nového pracovního poměru nepřesáhla 6 měsíců.

Čtěte také: Propustit těhotnou není jednoduché. Ale jde to

Nižší sazba podpory v nezaměstnanosti

Neuvedení důvodu skončení pracovního poměru dohodou je pro zaměstnavatele výhodné. Obecně nemusí vyplatit odstupné. Naopak zaměstnanci se nevyplácí. Zpravidla přichází nejen o odstupné, ale také o část podpory v nezaměstnanosti. Ten, kdo sám ukončí předchozí pracovní poměr, a tím je i ukončení pracovního poměru dohodou, bude mít v souladu s § 50 zákona o zaměstnanosti nižší podporu v nezaměstnanosti. Pouhých 45 procent průměrného měsíčního čistého výdělku (za předpokladu splnění ostatních podmínek pro nárok na podporu). 

EBF

Standardní podpora naopak zůstane uchazeči, pokud prokáže, že zaměstnání sám ukončil, ale „z vážného důvodu“. Za takový důvod úřady uznávají i dohodu o rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů.

Rozdíly mezi výpovědí a dohodou z důvodu organizačních změn

Skončení pracovního poměru Výpovědní doba Odstupné Výše podpory v nezaměstnanosti
Výpověď Nejméně 2 měsíce (případně dvouměsíční náhrada mzdy) Podle délky pracovního poměru v souladu s § 67 zákoníku práce Po uplynutí doby podle násobku průměrného výdělku, ze kterého byla odvozena  minimální výše odstupného – standardní procentní sazba podpory
Dohoda bez udání důvodu Pracovní poměr končí sjednaným dnem Obecně nepřísluší Snížená sazba podpory
Dohoda s uvedením důvodu (organizační změny) Pracovní poměr končí sjednaným dnem Podle délky pracovního poměru v souladu s § 67 zákoníku práce Po uplynutí doby podle násobku průměrného výdělku, ze kterého byla odvozena minimální výše odstupného – standardní procentní sazba podpory
3 názory Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 31. 10. 2013 21:47

Poradna – pokud si nevíte rady

Další poradny Nové téma

Školení Instagram pro firemní i osobní marketing

  •  
    Jak zakládat a používat účty.
  • Jak publikovat a vyhodnocovat.
  • Jak si poradit s hastagy.

Detailní informace o školení Instagram»

Sledujte Podnikatel.cz

Facebook Twitter Google+