Hlavní navigace

Čtěte, jaký je rozdíl mezi výpovědí a dohodou pro nadbytečnost

Autor: www.isifa.com
Dagmar Kučerová

Zaměstnavatelé často ukončují pracovní poměr z důvodu organizačních změn. Je podstatné, zda se jedná o výpověď či dohodu. Rozdíly jsme shrnuli do tabulky.

Rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z organizačních změn, případně dohodou ze stejných důvodů, je v současné době běžné. Podívejme se, v čem spočívá rozdíl mezi výpovědí a dohodou, jaké jsou povinnosti zaměstnavatele a nároky zaměstnance, včetně změn platných od roku 2012.

Výpověď z organizačních důvodů

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů vyjmenovaných v § 52 zákoníku práce. Dále platí, že:

  • výpovědní důvod musí být ve výpovědi vymezen, nelze jej dodatečně měnit,
  • až na výjimky není možné dát výpověď zaměstnanci v tzv. ochranné době (§ 53 a 54 zákoníku práce – pracovní neschopnost, mateřská a rodičovská dovolená atd.),
  • jestliže je zaměstnanec v odborech u organizace působící u zaměstnavatele, musí s výpovědí odborová organizace souhlasit.

Důvodem k výpovědi z organizačních změn je:

  • zrušení zaměstnavatele nebo jeho části,
  • přemístění zaměstnavatele nebo jeho části,
  • nadbytečnost zaměstnance.

Stahujte: Výpověď z pracovního poměru zaměstnavatelem

Nadbytečnost musí být výsledkem rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně. Rozhodnutí o nadbytečnosti učiní ten, kdo je oprávněn činit jménem zaměstnavatele právní úkony. V případě právnické osoby je to statutární orgán, ve společnosti s ručením omezeným jednatel nebo jednatelé. Nejčastěji se jedná o změnu úkolů zaměstnavatele, změnu technického vybavení, snižování stavu zaměstnanců z důvodu zvýšení efektivnosti práce atd.

Ilustrační obrázek
Autor: www.isifa.com

Musí se skutečně jednat o nadbytečnost. 

Zaměstnanec je nadbytečný, pokud s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizačních změnách nemá zaměstnavatel možnost jej dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě. Musí se skutečně jednat o nadbytečnost, stejné pracovní místo (se stejným druhem práce a požadovanou kvalifikací) není možné bezprostředně obsadit jiným zaměstnancem.

Čtěte také: Chcete někoho propustit pro nadbytečnost? Musíte ji případně prokázat

Výpovědní doba

Pracovní poměr při výpovědi pro nadbytečnost končí uplynutím dvouměsíční výpovědní doby. V souladu s ustanovením § 51 zákoníku práce začíná doba prvním dnem kalendářního měsíce následujícího od doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce.

Příklad: Výpověď je zaměstnanci doručena 28. října 2012 (je možné ji osobně doručit také o víkendu nebo ve svátek). Výpovědní doba začíná 1. listopadu a končí po uplynutí dvou měsíců, tj. 31. prosince 2012. 

Situace se mění v případě, kdy zaměstnanec ve výpovědní době onemocní. V § 53 zákoníku práce se píše, že jestliže byla výpověď podána před počátkem nemoci tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, do výpovědní doby se nezapočítává. Pracovní poměr skončí uplynutím zbývající části výpovědní doby. Zaměstnanec ale může zaměstnavateli písemně sdělit, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Tak učiní zejména v případech, kdy bezprostředně po ukončení nemoci nastupuje k novému zaměstnavateli a k původnímu se již na zbytek výpovědní doby vracet nechce.

Příklad: Zaměstnanci byla dána výpověď pro nadbytečnost s dvouměsíční výpovědní dobou, která končí 31. prosince 2012. Od 20. prosince je v pracovní neschopnosti. O dobu nemoci se v tomto případě výpovědní doba prodlužuje. Zaměstnavatel je povinen hradit náhradu mzdy v prvních 21 dnech dočasné pracovní neschopnosti, poté bude zaměstnanec zabezpečen nemocenskou od České správy sociálního zabezpečení. Po ukončení nemoci nastoupí do práce a vyčerpá zbylou výpovědní dobu.

Zaměstnavatel nemá pro zaměstnance práci

Obecně má nadbytečný zaměstnanec nárok na dvouměsíční výpovědní dobu a odstupné. Může se stát, že zaměstnavatel po dobu dvouměsíční výpovědní doby již nemá pro zaměstnance práci. V takovém případě mu musí za výpovědní dobu vyplatit náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Jedná se totiž o překážku v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 zákoníku práce.

To může být také důvodem, proč se zaměstnavatelé často snaží se zaměstnancem dohodnout na ukončení pracovního poměru dohodou podle § 49 zákoníku práce. V takovém případě končí pracovní poměr dnem v dohodě sjednaným. Jestliže nechce zaměstnanec přijít o odstupné a je připraven se vzdát výpovědní doby, například proto, že již má zajištěno nové pracovní místo, měl by trvat na uvedení důvodu rozvázání pracovního poměru v dohodě.

Čtěte také: Jak vyhodit zaměstnance a neporušit přitom zákon

Odstupné od roku 2012

Podle nové právní úpravy účinné od roku 2012 náleží zaměstnanci při výpovědi dané zaměstnavatelem z organizačních důvodů nebo dohodou ze stejných důvodů při skončení pracovního poměru odstupné podle § 67 zákoníku práce nejméně ve výši:

  • jednonásobku jeho průměrného výdělku, pokud pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než jeden rok,
  • dvojnásobku jeho průměrného výdělku, pokud pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň jeden rok a méně než dva roky,
  • trojnásobku jeho průměrného výdělku, pokud pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň dva roky.

Do celkové doby trvání pracovního poměru se počítá i předchozí pracovní poměr u stejného zaměstnavatele, jestliže doba od jeho skončení do vzniku nového pracovního poměru nepřesáhla 6 měsíců.

Čtěte také: Propustit těhotnou není jednoduché. Ale jde to

Nižší sazba podpory v nezaměstnanosti

Neuvedení důvodu skončení pracovního poměru dohodou je pro zaměstnavatele výhodné. Obecně nemusí vyplatit odstupné. Naopak zaměstnanci se nevyplácí. Zpravidla přichází nejen o odstupné, ale také o část podpory v nezaměstnanosti. Ten, kdo sám ukončí předchozí pracovní poměr, a tím je i ukončení pracovního poměru dohodou, bude mít v souladu s § 50 zákona o zaměstnanosti nižší podporu v nezaměstnanosti. Pouhých 45 procent průměrného měsíčního čistého výdělku (za předpokladu splnění ostatních podmínek pro nárok na podporu). 

dan_nemovitost

Standardní podpora naopak zůstane uchazeči, pokud prokáže, že zaměstnání sám ukončil, ale „z vážného důvodu“. Za takový důvod úřady uznávají i dohodu o rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů.

Rozdíly mezi výpovědí a dohodou z důvodu organizačních změn

Skončení pracovního poměru Výpovědní doba Odstupné Výše podpory v nezaměstnanosti
Výpověď Nejméně 2 měsíce (případně dvouměsíční náhrada mzdy) Podle délky pracovního poměru v souladu s § 67 zákoníku práce Po uplynutí doby podle násobku průměrného výdělku, ze kterého byla odvozena  minimální výše odstupného – standardní procentní sazba podpory
Dohoda bez udání důvodu Pracovní poměr končí sjednaným dnem Obecně nepřísluší Snížená sazba podpory
Dohoda s uvedením důvodu (organizační změny) Pracovní poměr končí sjednaným dnem Podle délky pracovního poměru v souladu s § 67 zákoníku práce Po uplynutí doby podle násobku průměrného výdělku, ze kterého byla odvozena minimální výše odstupného – standardní procentní sazba podpory
Našli jste v článku chybu?
31. 10. 2013 21:47
Milan (neregistrovaný)

Plně s Vámi souhlasím, naprostá sprosťárna legální cestou.

29. 10. 2012 12:33
Rado1 (neregistrovaný)

Cloveka neschopneho si precitat a pochopit dany clanok je vhodne vyhodit okamzite, nie az po roku...