Hlavní navigace

Bez práce nejsou koláče ani lidi. Vsaďte na HR marketing a ty, kdo se rádi učí

Jana Bohutínská

Nejsou lidi? To je důvod zamyslet se nad firemní kulturou a jít potenciálním zaměstnancům aktivně naproti. Proč je třeba HR marketing a jak pracovat se sívíčky?

Doba čtení: 6 minut

Sdílet

Pro domácí trh práce stále platí, že je na něm zásadní nedostatek potřebných lidí. To však není celá pravda. Řada firem potíže najít lidi nemá. Jak to dělají?

Společné mají třeba to, že k lidem přistupují s respektem, často jim dávají velkou svobodu učit se a o své práci i volnu rozhodovat. Vybudovaly atraktivní firemní kulturu, která je jejich zásadní konkurenční výhodou.

Nábor do konce roku? Čekejme propad

Aktuální situace ve firmách přitom vypadá podle průzkumu personální společnosti ManpowerGroup tak, že firmy mají do konce roku jen opatrné náborové plány a většina zaměstnavatelů napříč velikostí firem a obory nepředpokládá ve svých řadách žádné změny. Nejvíc se bude nabírat ve velkých společnostech, minimálně v malých a v mikropodnicích prakticky vůbec. Firmy jsou v náboru o něco optimističtější na Moravě než v Praze a Česku, kde se náborové aktivity nejvíce propadají.

Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka ManpowerGroup Česká a Slovenská republika, připomíná, že česká míra nezaměstnanosti zůstává nejnižší v Evropě. Společnosti tak podle ní mají potíže obsadit svá volná pracovní místa ve všech odvětvích a v období do konce roku se předpokládá zpomalení tempa náboru.

Aktivně hledejte lidi, co se chtějí učit

To se promítá i do HR strategií ve firmách a do samotného náboru. A to ještě ruku v ruce s tím, jak se mění práce, rozšiřují se technologie a jejich využití, vznikají zbrusu nové pozice, které zatím neexistovaly, a mění se i skladba dovedností, které firmy u svých lidí potřebují. Těžko už stačí vypustit do světa inzerát s volnou pracovní pozicí a čekat v kanceláři, co se stane. Cesta kvalitních lidí do firem už vede jinudy. A vyžaduje od zaměstnavatelů vysokou aktivitu.

A firmy také lidi jinak vybírají nebo by se do toho pod vlivem všech změn měly výhledově pustit. Většina uchazečů o novou práci ani nebude schopna na první pohled posoudit, jestli je daná pozice pro ně zajímavá a zároveň firma nebude schopna podle pouhého životopisu poznat, jestli je uchazeč na danou pozici vhodný. Bude nutné přistupovat novým způsobem k identifikaci schopností lidí a rozpoznání, jakým směrem se pracovník může posunout, přičemž hlavním kritériem výběru zaměstnance by měla být jeho schopnost učit se novým věcem, popisuje Jaroslava Rezlerová výhled i změny, které se už nyní na trhu práce a ve firmách odehrávají a do budoucna se prohloubí.

Řešení? Kvalitní HR marketing

Veronika Hlaváčová má z HR dlouholeté zkušenosti. Vystavěla HR ve Slevomatu, jako Global Head of HR je spojená s mezinárodní technologickou firmou Exponea a v praxi se soustavně věnuje novým technologiím v HR, employer marketingu a budování zaměstnanecké značky. V oboru také školí, konzultuje a bloguje. Především doporučuje, aby firmy začaly dělat kvalitní a sofistikovaný HR marketing – tedy aplikovaly v HR marketingový přístup. Dnes je podle ní plýtvání drahocennou energií spoléhat se na inzerát a třídit kandidáty jen podle CV. Dostávají tak prostor lidské chyby a ve firmě si dělají úsudek o kandidátech na základě papíru. Třídit CV podle stanovených parametrů a klíčových slov už lépe zvládnou roboti a umělá inteligence, tvrdí navíc.

Jak se personalistika mění a jaké jsou v ní trendy? To se dočtete v článku Podívejte se, jaké trendy čekají podle odborníků personalistiku v roce 2019

Spojit HR s marketingem považuje za výhodnější, protože tak firma cílí jen na segment ideálního kandidáta. Výsledkem je, že se vám nesejde tuna různorodých CV k třídění, ale jen hrstka vysoce relevantních kandidátů. Mezi těmi už je radost (z efektivity) si vybrat rovnou při vzájemném rozhovoru s kandidátem, objasňuje svůj přístup.

A tvrdí, že tímto stylem pokaždé vybírala talenty na pozice od těch vhodných pro absolventy, přes ty specifické v IT, až po ty nejvyšší manažerské a řídicí. Důkazem toho, že takový přístup funguje, je podle ní například nynější CEO Slevomatu. Před lety se přihlásila na pozici obchodníka. Na pohovoru jako obchodnice tehdy propadla a byla odmítnuta. Zároveň jsem jí dala nabídku ucházet se o jinou, přímo jí na míru ušitou pozici, protože mě při rozhovoru utvrdila v tom, že má talent, chuť na sobě pracovat a vytrvalost, dává konkrétní příklad.

A její speciální tip? Na třídění CV v dnešní době používejte buď umělou inteligenci, nebo recruitera s vysokým stupněm intuice a zároveň schopností analytického myšlení. Díky intuici zvládne číst mezi řádky a všimne si milionu různých drobností v CV, že se jedná o kvalitního kandidáta. Díky analytickému myšlení je pak bude schopen posoudit.

Jak číst v CV? Dejte na výsledky i detail

Do procesu, jak si se „sívíčky“ kandidátek a kandidátů poradit, dává nahlédnout Luu Ly Fabián Nguyen, headhunterka, recruiterka i blogerka v IT, která založila firmu 3Queens. Nejdřív se dívá na délku CV. Má-li víc než čtyři stránky, nečte ho a vrátí kandidátovi na přepracování. Další věcí, na kterou si dává pozor, je, jak dobře jsou popsané pracovní pozice, zodpovědnosti, dosažené výsledky a úspěchy, v případě IT lidí ještě jaké technologie a nástroje používají k práci. Zajímá mě, jak dlouho průměrně pracovali v jednotlivých firmách, zda nemají v CV nějaké díry, zda jsou tam napsané kontaktní údaje, jak souvisejí jejich zkušenosti a znalosti s danou pozicí, o níž teď mají zájem, a spousta dalších detailů, vysvěttuje svůj přístup.

HR marketing, employer branding, personální marketing, … mnoho pojmů a ve výsledku velmi důležitá práce s lidmi, na které by si firmy měly dát záležet, píše Jana Langerová. Podrobnosti čtěte v článku Employer branding aneb Když dobrý dojem pohřbí nepříjemný vrátný.

WT100 podnik

Luu Ly Fabián Nguyen zároveň upozorňuje, že nerada hodnotí člověka, natož jeho charakter, jen na základě CV. Přesto je ještě pár věcí, kterých si speciálně všímá. Někdo se stále nechává vyfotit v obleku a tváří se na fotce velmi vážně. K pohovoru do korporátu by asi dostal bod. Kdyby ale šel do startupu, tak radím, aby si dal fotku pryč, uvádí jeden z příkladů. Životopisům vytýká i gramatické chyby, nejednotné formátování (měl by být jeden druh písma a jeden styl zarovnání, ať už jakýkoliv). Mám třeba ráda CV designerů. Ti si s tím vždycky vyhrají a výsledek je opravdu originální designovka, na kterou je radost pohledět. Tam se ihned dá poznat styl daného designera, prozrazuje.

A ještě nabízí několik praktických kroků, které při studiu konkrétního CV nikdy nevynechá: 

  • Zváží, na jaké pozici je kandidát nebo kandidátka aktuálně a jak dlouho – a jak je to relevantní vzhledem k pozici, na níž se hlásí.
  • Sleduje předchozí zkušenosti, střídání práce, případně důvody k tomu.
  • Zajímá ji, v jakých firmách daný člověk pracoval a zda je to pro tu, kam by měl mířit, relevantní (mezinárodní vs. české prostředí, startup vs. korporát, staré rigidní firmy vs. moderní firmy).
  • Dívá se na posun za celou kariéru. Ať už se jedná o posun nahoru nebo do strany, to například znamená, jestli se posouval na seniornější pozice nebo jestli se učil nové technologie nebo pracoval pořád na tom jednom a samém, popisuje, jak v CV sleduje přístup lidí k učení.
  • A všímá si také toho, jak umí kandidát nebo kandidátka v CV dobře a stručně popsat pozice, na nichž pracoval či pracovala.

Upozorníme vás na články, které by vám neměly uniknout (maximálně 2x týdně).