Hlavní navigace

Co dělat, aby vám zaměstnanci nedali sbohem? Zaplaťte je a buďte otevření

Jana Bohutínská

S nízkou nezaměstnaností a otevřenými příležitostmi na současném trhu práce firmy řeší také otázku fluktuace. Co dělat, aby se zaměstnancům nechtělo odejít?

Doba čtení: 5 minut

Přístupy se různí, záleží na zákonitostech daného oboru, na profesi i velikosti firmy. Čtěte tipy z praxe, jak fluktuaci předcházet, co se ve firmách osvědčuje.

Ztráta know – how i výdaje navíc

Podle personální a konzultační společnosti ManpowerGroup je průměrná fluktuace nyní kolem 15 %. Některé firmy ale vymění za rok dokonce 100 % svých zaměstnanců. Za zdravou fluktuaci přitom označuje tu, která se pohybuje mezi 5 až 7 % ročně.

Za největší rezervu ve firmách zároveň považuje schopnost udržet si stávající zaměstnance. Mezi důsledky fluktuace, které pro firmy ztráta lidí má, přitom experti řadí dopad na fungování společností a jejich rozvoj, ztrátu know-how i nízkou motivaci zaměstnanců. A také výdaje, s nimiž je nutné počítat při náboru a zaučení nováčků.

Čtěte také: Kapitál už nemusíte navyšovat jen penězi, nově to jde třeba i přes know-how

Fluktuace se v různých oblastech a profesích různí a funguje trochu jinak. A odlišná jsou i její řešení, respektive přístupy, jak jí v praxi předcházet. Něco jiného může uplatnit větší firma, ve které jde počet zaměstnanců do stovek, jinak je na tom menší společnost, ta s užším týmem a desítkami nebo jednotkami zaměstnanců. Jak tedy v různých firmách pracují na tom, aby jejich lidé neměli chuť odejít?

Individuální přístup a flexibilita

Pavlína Fechterová, majitelka PR agentury 2media.cz, která poskytuje služby v oblasti podnikání i kultury, se snaží fluktuaci předcházet individuálním přístupem k lidem. Zamýšlí se nad tím, co mají její kolegové rádi, v čem vynikají, co je jejich vášeň nebo jaký mají životní styl, a podle toho upravuje pracovní oblast, v níž mohou být aktivní a vyniknout. Když někdo chodí každý týden do divadla, bude dělat skvěle kampaně pro divadelní festival. Když někdo rád žije zdravě, řeší ekologii a dopad na planetu, asi mu bude blízká biokosmetika a téma udržitelného rozvoje. Cinefil skvěle odvede práci pro artovou filmovou přehlídku, kino či herecké osobnosti a podobně, upřesňuje.

Dodává, že jí zároveň hodně záleží na charakteru jednotlivých kolegyň a kolegů. Má s nimi kamarádské vztahy, ve firmě neuplatňuje hierarchii. Ta musí vznikat postupně a přirozeně, tvrdí s tím, že lidé ve firmě také mohou pracovat v denní době, jakou si vyberou. Někdo podá nejlepší výkon ráno a dopoledne, jiní milují práci po setmění, někdo tvoří raději v kanceláři, jiný si práci dokáže zorganizovat i na chatě, popisuje svůj přístup, při němž uplatňuje zásadu, že na všem se dá domluvit.

Otevřená komunikace a práce na spokojenosti

Podnikatel Filip Mikschik ze StartupJobs.cz, firmy, která se zaměřuje na vyhledávání zaměstnanců pro startupy, je přesvědčený, že prevencí proti fluktuaci je především schopnost se zaměstnanci otevřeně a přímo komunikovat. Odchod zaměstnance není obvykle rozhodnutí z hodiny na hodinu. Pokud firma pracuje na něčem smysluplném, férově zaměstnancům platí a naslouchá jejich potřebám, a tedy i zaměstnanci mají vůči vedení důvěru, lze signály nespokojenosti, a tedy i důvody k odchodu, relativně brzy rozeznat a řešit je, tvrdí podle své zkušenosti z praxe.

Čtěte také: Pořád ve firmě něco tajíte? Pak živíte očekávání a zaděláváte si na problémy

Důležité je také podle něj pracovat na rozvoji jednotlivých lidí. Ti totiž potom vidí, že se neposouvá jen firma, ale také oni samotní. A doporučuje věnovat pozornost celkové atmosféře v týmu a jejím příčinám. Občas i odchod zaměstnance, který již ztratil motivaci či vztah k firmě (ať už jsou k tomu objektivní či subjektivní důvody), pomůže atmosféru zlepšit a firmu posunout vpřed, nabízí zároveň trochu jiný pohled na věc.

I ve StartupJobs.cz je klíčová spokojenost zaměstnanců a dlouhodobě tu na ní pracují. Filip Mikschik pravidelně každý týden absolvuje se zaměstnanci individuální setkání a má tak vyhrazený čas na každého člena týmu. Řeší se tu jak pracovní, tak osobní záležitosti. Každý týden také máme pravidelný meeting, kdy se všichni v týmu potkáme a nad něčím dobrým probíráme, co se aktuálně řeší. Pořádáme i pravidelně celofiremní offsite, kdy na den vyjedeme za město a probíráme vše důležité, včetně feedbacku na fungování firmy, vypočítává osvědčené postupy. Také nedávno ve firmě provedli nejprve osobní (s odborníkem) a pak i online výzkum spokojenosti zaměstnanců. Ze zjištěných závěrů se snaží poučit a zlepšit, co je potřeba.

Mzda, firemní kultura i benefity

Snaha předejít fluktuaci je podle Lenky Jakubové, personální manažerky společnosti CeWe Color, která má pod značkou FOTOLAB prodejny po celém Česku, zásadní věc, kterou vedení společnosti v podstatě stále řeší. A klíčovou otázkou je právě to, co dělat pro zaměstnance, aby o odchodu vůbec neuvažovali. V průzkumech spokojenosti se ukazuje, že hlavním kritériem pro zaměstnance, aby byli v práci spokojení, je stále mzda. Ve firmě je proto nejpodstatnější dobře nastavit politiku odměňování, uvádí pro server Podnikatel.cz. Tvrdí, že především právě kvůli vyšší odměně jsou lidé nejčastěji ochotní změnit práci.

Na dalších místech pak jsou zaměstnanecké benefity a firemní kultura. Myslím, že oboje by mělo být ve firmě v rovnováze. I benefity zároveň vypovídají o firemní kultuře a o tom, jak firmu její lidé zajímají a na co se soustředí, dodává. V CeWe Color proto nabízejí zaměstnancům co nejširší škálu benefitů v různých oblastech – pro volný čas, vzdělávání, benefity, které zaměstnanci využijí i pro své rodiny a jiné. A to benefity takové, které uspokojí jak mladé zaměstnance, rodiče, tak lidi v předdůchodovém věku, zaměstnance ve velkých i malých městech.

I když firma není lídrem ve mzdách ve svém oboru, může mít díky silné firemní kultuře a benefitům, které poskytuje, stabilní zaměstnanecké zázemí. Důležitost mzdy však i tak zůstává, říká Lenka Jakubová s tím, že zároveň je třeba ve firmě nastavit transparentnost a otevřenou komunikaci. Je třeba lidi vyslechnout a hledat řešení, pokud například právě mzdovou otázku řeší.

Čtěte také: Employer branding aneb Když dobrý dojem pohřbí nepříjemný vrátný

Firmě se podle ní také vyplatí přesně si spočítat, kolik ji stojí, když přijde o zkušeného člověka a musí za něj hledat nového. Vždy je to dražší, než se zdá. Pak zjistíte, že se možná mnohem víc vyplatí někomu, kdo chce odejít a firma o něj stojí, přidat. Navíc tím zvýšíte i loajalitu takového člověka, vysvětluje. A dodává svou zkušenost, že z firmy spíš nakonec odejde ten, kdo přišel poslední, zatímco déle zaměstnaní loajální lidé zůstávají.

Jako cestu, jak si poradit s fluktuací ve firmě, tedy Lenka Jakubová doporučuje tři kroky: Dobře nastavit celkovou mzdovou politiku firmy, která by měla být vnitřně spravedlivá. Nabídnout lidem různorodé portfolio benefitů, k nimž mají všichni jasně daný a rovný přístup. A budovat silnou firemní kulturu.