Hlavní navigace

Dovolená při změně zaměstnání v souladu se zákony

Dagmar Kučerová

Změna zaměstnání se vždy dotkne řádné dovolené zaměstnance. Většinou je před skončením pracovního poměru vyčerpána nebo proplacena, ale jsou i jiné možnosti.

Doba čtení: 4 minuty

Sdílet

Vždy záleží na okolnostech a na vůli zúčastněných stran. Zákoník práce nabízí hned několik variant řešení.

Proplacení nebo vyčerpání zbylé dovolené

Dovolená se zásadně čerpá. Podle současného znění zákoníku práce může být proplacena pouze při skončení pracovního poměru. V praxi je obvyklé, že před skončením pracovního poměru zaměstnanec zbylou dovolenou vyčerpá. Pokud to není z provozních či osobních důvodů možné, je mu tato dovolená proplacena v posledním měsíci trvání pracovního poměru.

Zákoník práce § 222 odst. 2: Zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou pouze v případě skončení pracovního poměru.

Převod dovolené k novému zaměstnavateli (možnost)

Zákoník práce nevylučuje ani převod dovolené k novému zaměstnavateli. Převádět dovolenou od jednoho zaměstnavatele k druhému je možné za předpokladu, že zaměstnanci právo na tuto dovolenou vzniklo a že se na převodu dovolené zaměstnavatelé dohodli, tedy si odsouhlasili i výši náhrady mzdy (tzv. refundaci) za dovolenou. O poskytnutí dovolené novým zaměstnavatelem samozřejmě musí zaměstnanec požádat, nejpozději před skončením pracovního poměru u zaměstnavatele původního.

Za dobu čerpání dovolené náleží náhrada mzdy ve výši takového průměrného výdělku, jakého dosáhne zaměstnanec u zaměstnavatele, který mu dovolenou poskytuje (nový zaměstnavatel). V případě odlišných výdělků u obou zaměstnavatelů může snadno dojít k rozdílům mezi částkou, na které se zaměstnavatelé vzájemně dohodli a kterou musel nový zaměstnavatel vynaložit. Ovšem jedná se o dohodu a oba zaměstnavatelé s výší refundace v okamžiku převodu dovolené a podpisu dohody souhlasili. Čtěte také: Připravované změny v řádné dovolené zaměstnanců

Pro převod dovolené k novému zaměstnavateli musí být současně splněny tři podmínky: 

  1. pracovní poměry na sebe bezprostředně navazují,
  2. zaměstnanec požádá o převod nevyčerpané dovolené před skončením pracovního poměru předchozího zaměstnavatele,
  3. zaměstnavatelé se vzájemně dohodli na výši náhrady mzdy.

Zcela pochopitelně není tento postup v praxi příliš využíván. Uplatní se především v situaci převodu či přechodu zaměstnanců. Navíc se využije jen při změně v průběhu kalendářního roku, nikoliv tedy na konci jednoho a na počátku roku následujícího. Pokud tedy zaměstnanec končí pracovní poměr 31. 12. a nový sjednal od 1. 1. následujícího roku, resp. prvního pracovního dne tohoto kalendářního roku, pak dohodu vůbec nelze uzavřít.

Zákoník práce § 221:

(1) Změní-li zaměstnanec v průběhu téhož kalendářního roku zaměstnání, může mu nový zaměstnavatel poskytnout dovolenou (část dovolené), na kterou mu vzniklo právo u dosavadního zaměstnavatele, jestliže o to zaměstnanec požádá nejpozději před skončením pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a zúčastnění zaměstnavatelé se dohodnou na výši úhrady náhrady mzdy nebo platu za dovolenou (její část), na niž zaměstnanci u zaměstnavatele poskytujícího dovolenou (její část) právo nevzniklo.
(2) Změnou zaměstnání podle odstavce 1 se rozumí skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a bezprostředně navazující vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele.

Dovolená za kalendářní rok a změna zaměstnavatele v průběhu měsíce

Zákoník práce však popisuje také situaci, kdy při změně zaměstnání v průběhu kalendářního měsíce náleží zaměstnanci poměrná část dovolené, tedy jedna dvanáctina za měsíc, ve kterém změnil zaměstnání, automaticky od nového zaměstnavatele. Opět je zde podmínkou, že na sebe oba pracovní poměry bezprostředně navazují. Zde dovolenou v měsíci změny zaměstnání poskytuje nový zaměstnavatel bez náhrady mzdy (bez jakékoli refundace od předchozího zaměstnavatele), i když u něj zaměstnanec odpracuje jen menší část měsíce.

Ovšem zaměstnanci musel u původního zaměstnavatele vzniknout nárok na dovolenou za kalendářní rok (jeho poměrnou část). Pokud by se jednalo o dovolenou za odpracované dny (zaměstnanec zde nekonal práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce), logicky není možné převádět poměrnou část dovolené za kalendářní rok. Čtěte také: Může zaměstnanec odmítnout pracovat ve svátek?

Zákoník práce § 212 odst. 3: Poměrná část dovolené přísluší v délce jedné dvanáctiny též za kalendářní měsíc, v němž zaměstnanec změnil zaměstnání, pokud skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele na sebe bezprostředně navazují; zaměstnanci přísluší v takovém případě poměrná část dovolené od nového zaměstnavatele.

Co znamená bezprostřední přechod?

Klíčový je v obou případech řešení „převodu“ dovolené pojem bezprostředně. Mezi oběma pracovními poměry nesmí být žádný den, po který by některý z těchto pracovních poměrů netrval. S výjimkou dnů nepřetržitého odpočinku v týdnu (sobot a nedělí) nebo svátků. V těchto případech je možné změnu zaměstnání považovat za bezprostředně na sebe navazující. Čtěte také: Zaměstnavatel musí o odejmutí pohyblivé složky mzdy informovat předem

Příklad:

Zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele od roku 2015. Pracovní poměr ukončil dohodou k 24. květnu 2019 (pátek). Zde mu vznikl nárok na dovolenou za kalendářní rok, respektive jeho část za čtyři celé odpracované měsíce. Dovolenou si u tohoto zaměstnavatele vyčerpal. K novému zaměstnavateli nastoupil v pondělí 27. května 2019. Obě zaměstnání na sebe bezprostředně navazují. Za předpokladu, že zde bude pracovat až do konce kalendářního roku, vznikne mu nárok na dovolenou za osm měsíců (včetně měsíce května, jelikož se nový zaměstnavatel musí řídit ustanovením § 212 odst. 3 zákoníku práce, kdy zaměstnanci přísluší poměrná část dovolené za tento měsíc od nového zaměstnavatele).

Upozorníme vás na články, které by vám neměly uniknout (maximálně 2x týdně).