Hlavní navigace

Důsledky neplatného rozvázání pracovního poměru zaměstnancem a zaměstnavatelem

Jiří Matzner

Zákoník práce rozlišuje dva případy neplatného rozvázání pracovního poměru. Ze strany zaměstnavatele a ze strany zaměstnance. Jaké nároky z nich plynou?

Doba čtení: 4 minuty

Rozvázání pracovního poměru může být neplatné, pokud nejsou splněny některé zákonné požadavky nutné k jeho řádnému ukončení. 

Příkladem mohou být případy, kdy k rozvázání pracovního poměru nedojde v zákonem předepsané (písemné) formě nebo kdy je zaměstnanci ze strany zaměstnavatele dána výpověď z jiného než zákonem stanoveného důvodu. 

Následky neplatného rozvázání pracovního poměru upravuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen „zákoník práce“). Zákoník práce rozlišuje dva hlavní případy neplatného rozvázání pracovního poměru – ze strany zaměstnavatele a ze strany zaměstnance. Pojďme si přiblížit podmínky a nároky plynoucí z každého z nich.

Neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem

Pokud neplatně ukončí se zaměstnancem pracovní poměr zaměstnavatel (tj. dá mu neplatnou výpověď nebo s ním neplatně zruší pracovní poměr okamžitě či ve zkušební době) a zaměstnanec zaměstnavateli současně bez zbytečného odkladu písemně oznámí, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr neskončí a zaměstnavatel je povinen mu poskytnout náhradu mzdy. Náhrada zaměstnanci náleží ode dne učinění výše zmíněného písemného oznámení, a to ve výši průměrného výdělku až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému rozvázání pracovního poměru.

Mohlo by vás zaujmout: Může zaměstnavatel kontrolovat e-maily a sledovat online aktivitu zaměstnanců?

Pokud ovšem celková doba, za kterou by zaměstnanci náhrada mzdy plynoucí z neplatného rozvázání pracovního poměru měla příslušet, přesáhne dobu šesti měsíců, může soud na návrh zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy (za dobu převyšující šest měsíců) přiměřeně snížit. Zákoník práce tímto zaměstnavatelům poskytuje určitou pojistku, která by je měla do jisté míry chránit před placením nepřiměřeně vysokých náhrad zaměstnancům. 

Ke snížení náhrady mzdy nebo platu ovšem může dojít jen na návrh zaměstnavatele, ve kterém musí zaměstnavatel uvést, v jakém rozsahu snížení náhrady mzdy nebo platu požaduje. V takovém případě soud při svém rozhodování přihlédne především k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím zaměstnán jinde, jakou práci vykonával či jakého výdělku dosáhl.

Čtěte také: Odpovědnost zaměstnance za škodu. Kdy a jak ji můžeme uplatňovat?

Pokud dojde k neplatnému rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době, avšak zaměstnanec zaměstnavateli neoznámí, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, nastane v takovém případě fikce rozvázání pracovního poměru dohodou. Na základě této fikce dojde k ukončení pracovního poměru dnem, v němž uplynula výpovědní doba, byla-li dána neplatná výpověď, nebo dnem doručení okamžitého zrušení pracovního poměru nebo zrušení pracovního poměru ve zkušební době, pokud byl pracovní poměr neplatně ukončen tímto způsobem. Fikce rozvázání pracovního poměru v této podobě ovšem nastane jen tehdy, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou na jiném dni ukončení pracovního poměru.

Zaměstnanec ve smyslu zákoníku práce neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, nejen je-li v tomto směru nečinný, ale také v případě kdy zaměstnavateli výslovně oznámí, že na dalším zaměstnávání netrvá. Zaměstnanec ovšem může své rozhodnutí o tom, zda trvá na dalším zaměstnávání, měnit, a to i opakovaně. Z pohledu zákoníku práce je však rozhodné, jaké stanovisko o tom, zda trvá nebo netrvá na svém dalším zaměstnávání, oznámí zaměstnavateli v době vyhlášení soudního rozhodnutí o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru.

Ptejte se odborníka v poradně Mzdové účetnictví a personalistika
PhDr. Dagmar Kučerová
poradkyně pro mzdové účetnictví

Neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance

Velice podobná situace může nastat i v případě neplatného rozvázání pracovního poměru zaměstnancem. Dá-li neplatnou výpověď nebo zruší-li neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době zaměstnanec a zaměstnavatel mu bezodkladně písemně oznámí, že trvá na dalším výkonu jeho pracovních povinností, pracovní poměr v takovém případě neskončí a trvá nadále. Nevyhoví-li zaměstnanec písemné výzvě zaměstnavatele, má zaměstnavatel právo na něm požadovat náhradu škody, která mu takovýmto jednáním zaměstnance vznikla, a to ode dne doručení oznámení zaměstnavatele o trvání na pokračování pracovního poměru. 

Pokud došlo k neplatnému rozvázání pracovního poměru zaměstnancem, ale zaměstnavatel na jeho dalším pokračování netrvá, uplatní se i v tomto případě fikce skončení pracovního poměru dohodou – obdobně jako u neplatného skončení pracovního poměru zaměstnavatelem. V případě uplatnění této fikce ovšem zaměstnavatel vůči zaměstnanci nemůže uplatňovat jakoukoliv náhradu škody. 

Psali jsme: Zaměstnanec s vlastním notebookem. Pohodlnost, ale i nebezpečí

Změní-li zaměstnavatel své rozhodnutí o tom, zda bude trvat na dalším výkonu práce, ztrácí tím jeho dřívější oznámení své účinky a účinky každého nového (změněného) oznámení nastávají samostatně. Oznámil-li tedy například zaměstnavatel nejdříve zaměstnanci, že trvá na jeho dalším výkonu práce, ale následně na svém požadavku přestane trvat a poté znovu otočí a bude po zaměstnanci požadovat, aby práci dále vykonával, bude mít právo na náhradu škody až ode dne, kdy zaměstnanci písemně oznámí své rozhodnutí, že trvá na tom, aby dále konal svou práci, podruhé, a nikoli ode dne doručení jeho prvního oznámení.

Nároky může řešit i soud

Nároků z neplatného rozvázání pracovního poměru se zaměstnavatel i zaměstnanec může domáhat u soudu – samozřejmě za předpokladu, že dojde k řádnému písemnému oznámení vůči druhé straně, jenž vznik příslušných nároků podmiňuje. V případě uplatňování nároků z neplatného rozvázání pracovního poměru žalobou je ovšem vždy třeba dát si pozor na zákonné lhůty. Zaměstnavatel i zaměstnanec totiž mohou neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr tímto způsobem skončit.