Hlavní navigace

Hledáte lidi a žádní nejsou? Zkuste podpořit rozmanitost a rozbít stereotypy

Jana Bohutínská

Diverzita ve firmě. Není to hláška, které stejně nikdo nerozumí, ale přínosná praxe. Zde je vodítko, jak o diverzitě přemýšlet, čím začít a na co si dát pozor.

Doba čtení: 6 minut

Důvodem, proč se do podpory rozmanitosti ve firmě pustit, je i akutní nedostatek lidí na trhu práce. Co když totiž kvůli stereotypům přehlížíte nadějné talenty?

Rozmanitost jako firemní postoj

Ale co je to vlastně diverzita ve firmě? Je to, jednoduše řečeno, různorodost a rozmanitost. Zaměstnavatelé se k podpoře tolerantního pracovního prostředí mohou přihlásit i podpisem Evropské Charty Diverzity. A podle ní je diverzita princip, který umožňuje všem lidem bez ohledu na jejich individuální odlišnosti plně rozvinout jejich osobní potenciál.

Pro firmy, podnikatelky a podnikatele to podle Charty znamená přijímat a podporovat talenty jednotlivců. Firmy, které se k takovému přístupu hlásí, spojují budoucí úspěch svého podnikání s co nejpestřejšími, tvůrčími a inovativními schopnostmi a kompetencemi svých zaměstnanců a zaměstnankyň. Předpokládá to však ochotu vytvářet takové pracovní prostředí, které je inkluzivní a otevřené všem – bez ohledu na pohlaví, rasu, barvu pleti, národnost, etnický původ, náboženství, světový názor, zdravotní stav, věk nebo sexuální orientaci.

Jak s podporou rozmanitosti ve firmě začít?

  • Získat informace – je možné si udělat audit rovných příležitostí a diverzity,
  • angažovat management a nejvyšší vedení firmy,
  • prozkoumat potřeby a přínosy, formulovat podpůrné argumenty,
  • jasně vysvětlovat, co je diverzita a co firmě přináší,
  • formulovat a prosazovat cíle, které se rozmanitosti dotýkají a stanou se součástí firemní strategie i organizačních procesů, a cestu, jak k nim dojít,
  • ambasadoři, kteří téma vezmou za své, ho pomohou ve firmě šířit i udržovat.

Podpora diverzity ve firmě také vyžaduje férový nábor a výběr zaměstnanců, nediskriminující přístup ke vzdělávání i kariérnímu růstu, rovné hodnocení a odměňování. A také respekt k osobní a rodinné situaci zaměstnankyň a zaměstnanců.

Předsudky. Nejen o matkách

S diverzitou úzce souvisí právo nebýt diskriminován, které vychází z antidiskriminačního zákona (zákon o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací). Ten sice v českém právním řádu zakotvil už v roce 2009, neznamená to ale zdaleka, že tím je téma jednou pro vždy vyřešené.

Předsudky a stereotypy, kterým jednotlivci i společnosti podléhají, totiž žádný zákon z lidských hlav nevymete. A že ovlivňují i pracovní prostředí, je evidentní. Příkladem je třeba přetrvávající nerovnost v odměňování mužů a žen za stejnou práci nebo pracovní inzeráty striktně zaměřené jen na ženy nebo muže, které jsou běžně k vidění. Názorné příklady rozšířenosti předsudků přináší i aktuální zuřivá diskuse o ratifikaci Istanbulské dohody – tedy Úmluvy Rady Evropy o prevenci a boji proti násilí na ženách a domácímu násilí.

Čtěte také: Tolerujete předsudky? Pak škodíte hlavně svému byznysu

Další ukázkou jsou předsudky, kterým čelí matky při návratu z rodičovské do práce; a také otcové. Podle průzkumu aliance Byznys pro společnost (BPS) z letošního roku víc než polovina z 499 oslovených žen se setkala s předsudky, které se týkaly skloubení mateřské role s profesním životem a návratem do zaměstnání. V 38 % šlo o předsudky u zaměstnavatele, kolegů nebo managementu firmy (typu matky jsou problémové a stejně mají stále nemocné děti), u 18 % ale také v rodině nebo u přátel. Osm z deseti oslovených matek malých dětí přitom považuje za hlavní překážku návratu do práce nemožnost využít flexibilní formy práce. Další bariérou je pak vedle předsudků také nedostupnost služeb předškolní péče o děti.

Kdy, když ne teď?

V době nedostatku lidí na trhu práce je přitom téma diverzity v byznysu nadmíru aktuální. Odvaha překonat stereotypní představy a předsudky o lidech totiž může rozšířit síto, skrz které se noví lidé do firmy dostávají. Nebo změnit pohled na stávající zaměstnance a zaměstnankyně při úvahách o jejich dalším kariérním pohybu. Natvrdo řečeno: když na volné místo firma ze stereotypních a předsudečných důvodů hledá jen chlapa pod čtyřicet, nevšimne si schopných žen nebo schopných padesátníků, kteří by na pracovní pozici jinak výborně pasovali.

Co diverzita firmě přinese?

  • Přináší vyšší efektivitu, inovativnost a kreativitu,
  • přináší nižší výdaje způsobené fluktuací zaměstnanců a nemocností,
  • láká talenty,
  • má pozitivní vliv na zlepšování interní komunikace, motivace a vytváření dobrého pracovního prostředí,
  • vede k získávání nových schopností v řízení lidských zdrojů (loajalita, mezikulturní dovednosti, týmová práce, flexibilita, zodpovědnost…),
  • podporuje přitažlivost firmy pro nové zákazníky,
  • pomáhá udržovat partnerství firmy se zákazníky a dodavateli,
  • přispívá k lepší externí firemní reputaci,
  • posiluje hodnotu společnosti, její pozici a výsledky,
  • zvyšuje schopnost společnosti přizpůsobit se změnám.

Zdroj: Diverzita přináší benefity – manuál pro zaměstnavatele (vznikl v roce 2016 v projektu TUNED UP!, zaměřeném na zlepšení schopností malých a středních podniků v oblasti řízení diverzity. Jedním z partnerů projektu byla Asociace malých a středních podniků a živnostníků ČR).

Kromě výhody rozmanitého prostředí pro inovace, reputaci i ekonomickou výkonnost půjde zejména v některých oborech o otázku ekonomické udržitelnosti, tvrdí Pavlína Kalousová, předsedkyně BPS, v publikaci Diverzita a pracovní trh v 21. století (vydané Konfederací zaměstnavatelských a podnikatelských svazů ČR). A pokračuje: Zaměstnavatelé tak mohou hledat nové lidské zdroje a talenty v dosud na trhu práce málo využívaných nebo marginalizovaných cílových skupinách, jako jsou ženy s malými dětmi, starší pracovníci a pracovnice, lidé s postižením, příslušníci menšin nebo například cizinci. Profil průměrného zaměstnance nebo zaměstnankyně se tak do budoucna mění.

Minimální nezaměstnanost diverzitě napomáhá, uvedla také Soňa Schwarzová, výkonná ředitelka pro lidské zdroje v pojišťovně a penzijní společnosti NN, na květnové diskusi k Evropskému dni diverzity 2018 (v Poslanecké sněmovně ČR se diskutovalo v režii BPS). Jak dodala, při akutním nedostatku lidí na trhu práce musí zaměstnavatelé rychle měnit svůj přístup a vnitřní politiku týkající se zaměstnanců. A to bez ohledu na to, v čem jim vychází nebo nevychází vstříc svými pravidly stát. Firmy se podle ní také nyní méně dívají na náklady – stojí totiž často před rozhodnutím, že buď pracovní místo obsadí například alespoň na částečný úvazek, nebo nebudou mít nikoho.

Součást péče o klienty

Na základě své praxe Soňa Schwarzová připomíná, že je ve firmách potřeba neomezovat se jen na genderovou rozmanitost, ale i na jiné oblasti – na věkovou různorodost, různorodost odvětví, kultur a tak dále. A diverzitu rozvíjet v kontextu; ukazovat, co diverzita firmě přinese.

Jak upozornila Vera Budway Strobach, Chief Diversity Officer v Erste Group, takovým argumentem pro diverzitu může být třeba proklientský přístup – a ten je pro firmy klíčový. Má-li firma klienty všech generací, pak dává dobrý smysl, aby měla také zaměstnance všech generací. Protože tak dobře porozumí potřebám různých věkových skupin klientů. Je to v podstatě podobná strategie, jakou již před lety zavedlo v jiném oboru Makro, když angažovalo vietnamsky mluvící obchodníky, aby lépe obsloužilo své vietnamské klienty.

Vera Budway Strobach však zároveň doporučuje opustit při vnímání zaměstnanců striktní věkové dělení (to samo o sobě ostatně může generovat silné stereotypy a předsudky) a spíše se zaměřit na uspořádání práce podle životních fází. A jako tip na to, jak se při náboru vyhnout diskriminaci, odkazuje na praxi tak zvaných „blind CV“. Tedy CV, která obsahují jen kvalifikaci související s pracovním místem a nikoliv data a časové údaje, které umožňují identifikovat věk nebo třeba rodinné poměry. Při náboru pak takové údaje výběr nijak nedeformují.

Dostat do firmy jiné názory

V Plzeňském Prazdroji se podle Drahomíry Mandíkové, ředitelky korporátní komunikace Asahi Breweries Europe, téma diverzity zase váže k tomu, jak dostat do firmy nové názory a pohledy. Jak firmu posouvat kupředu, inovovat. A zbavit se situací, kdy všichni mají shodný pohled na firmu a její podnikání a vzájemně se plácají po zádech, když je spíš třeba vymyslet něco nového. Místo aby skutečně diskutovali, šli do změn a přinášeli novinky.

PR Summit 18 tip v článku Provident

Čtěte také: Dejte do vedení své firmy gaye, budete mít lepší výsledky

Kdo chce totiž ve firmě podnítit trochu myšlenkového kvasu, musí do ní pustit i ty, kteří všechno jenom neodkývají a mají jinou perspektivu a zkušenost. Je podle ní ale třeba dělat ve firmách opatření podporující diverzitu tak, aby byla mířená na všechny zaměstnance a nevyčleňovala třeba jen jednu skupinu (například ženy). A pak stále poukazovat na reálné přínosy rozmanitosti v konkrétním byznysu.