Hlavní navigace

Jak bojovat o lidi, když na to nemáte? Peníze nejsou to jediné, co lidi ocení

Jana Bohutínská

[KOMENTÁŘ] Boj o lidi je dnes pro firmy každodenní realitou. Čím může malá firma konkurovat těm velkým, když své lidi nemůže přeplatit a ohromit benefity?

Doba čtení: 5 minut

Ze své podstaty malého podniku a týmu může lidem nabídnout i jiné hodnoty, které mohou být pro ty, co hledají novou práci, neméně nosné. A někdy dokonce víc.

Paní svého času

Je však třeba si svou sílu uvědomit. Výchozí inspirací je už třeba to, jak lidé, kteří odešli z korporátu, uvažují o vstupu do samostatného podnikání. A sami se pak stávají zaměstnavatelkami a zaměstnavateli. Jednou z klíčových věcí je přitom flexibilita. Na tu poukazuje Šárka Richtrová, majitelka firmy Viabel, jejíž původní profesní zázemí bylo ve velké farmaceutické firmě. Ve farmaprůmyslu to byla práce od rána do večera. Když jsem měla v náručí miminko, neuměla jsem si představit, jak sedím v práci a nejsem jako zaměstnankyně paní svého času, vzpomínala pro server Podnikatel.cz na rozhodující životní zlom. Více o tom čtěte v článku Pracovala ve farmaceutické firmě, teď plní dětská přání. Čtěte její příběh.

Zmiňuje i fakt, že konkrétní rozhodnutí teď může rychle realizovat a za výsledky svých rozhodnutí nese přímou zodpovědnost. U zaměstnanců pak dá nejen na profesionální kvalitu, ale i na to, aby mezi lidmi fungovala „chemie“. To je něco, co výrazně ovlivňuje firemní atmosféru – lidé spolu pracují rádi.

Touha po svobodě

Flexibilita, rychlejší rozhodování a přímý vliv na realizaci rozhodnutí, ale také související konkrétní odpovědnost, dobrá atmosféra v týmu. Tak lze shrnout ideální zkušenost v malé firmě. Jaromír Popek, spoluzakladatel firmy U1, zase odešel z korporátu do vlastní firmy, protože mu chyběl prostor pro realizaci vlastních nápadů. Jak teď pracuje, se podívejte v galerii:

I majitelku dárkové služby Lískový oříšek Zuzanu Buchalcevovou přiměla k odchodu z korporátu touha po svobodě v rozhodování a konání. Kvůli tomu udělala krok do neznáma a vyměnila jistotu za totální nejistotu. Pro mě je nejtěžší dělat něco, když mně osobně nedává smysl, proč to vlastně dělám. V klasické korporaci založené na hierarchii a pevně stanovených procesech se tomu nevyhnete. Možnost diskuze jako rovný s rovným se tak ztrácí v dáli, napsala pro server Podnikatel.cz. A poukázala i na korporátní byrokracii a opakující se neefektivní procesy. O její zkušenosti se více dozvíte v článku Nebojte se kroku do neznáma. Jak jsem vyměnila práci snů za nejistotu podnikání.

Sice jsou to lidé, kteří se nakonec pustili do vlastního byznysu a opustili zaměstnaneckou roli, ale jejich uvažování související s tím, že dali korporátu vale, je drobnou sondou do přemýšlení těch, co svou kariéru dál nechtějí spojovat s korporátním prostředím. Jejich řešení bylo radikální, protože začali podnikat. Ale kdyby hypoteticky hledali pracovní místo, těžko by je u menšího zaměstnavatele uspokojilo to, co zažili v korporátu, jen tentokrát v menším vydání a za méně peněz.

Zásadně přehodnotit strategii

Obecně se již v oblasti personalistiky hovoří o tom, že role potenciálních zaměstnanců při vyjednávání o nástupu na nové místo v souvislosti s trvající vysokou nezaměstnaností zásadně posílila. Jsou to zaměstnanci, kdo si klade podmínky. A firmy se přizpůsobují, pokud o lidi stojí.

Poptávka po zaměstnancích výrazně převyšuje nabídku a společnosti hlásí kritický nedostatek pracovníků, rostoucí fluktuaci a tlak na zvyšování mezd. To vše nutí zaměstnavatele, aby zásadně přehodnotili svou personální strategii. Modifikují systém odměn a výhod, mění organizaci výroby, investují do automatizace, častěji využívají částečné úvazky a flexibilní formy zaměstnávání a nábor rozšiřují do vzdálených regionů, dokonce i zahraničí, uvedla Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka ManpowerGroup Česká republika.

Kdo zaspí, nezmění se a neakceptuje to, že musí svou praxi přehodnotit, toho zřejmě nečekají zlaté časy. Platí to nejen v náboru, kdy se na inzeráty hlásí minimum relevantních kandidátů, ale i v péči o stávající zaměstnance, kteří mají při nespokojenosti mnohem více možností pro změnu, než tomu bylo dřív. Mizerný plat, rigidní vedení, stejně rigidní pracovní podmínky a obecně špatný přístup k lidem v dnešní soutěži, kterou firmy vedou o zaměstnance, již těžko někoho oslní.

Čtrnáctý plat? Normálka

Pro dokreslení kontextu se nabízí také pohled na proměnu v oblasti benefitů. Podle informací z personální agentury Advantage Consulting jsou mobilní telefon, stravenky nebo služební notebook už v podstatě samozřejmé a rozhodně nikoho do firmy nenalákají. Běžnější už jsou i takové benefity, jako je třeba třináctý a čtrnáctý plat.

Češi průměrně tráví v zaměstnání 40,5 hodiny týdně, chtějí ale mít čas také na své koníčky a řídit si svůj pracovní den podle sebe. Velmi oblíbeným benefitem je tak pružná pracovní doba nebo částečný či úplný home office. Podstatné je i pracovní prostředí, výjimkou tak nejsou relax zóny, možnost sportovního vyžití přímo na pracovišti nebo koutky s nabídkou pestrého občerstvení, tvrdí majitelka a výkonná ředitelka Advantage Consulting Olga Hyklová.

Blíž ke smyslu práce

To je hřiště, na kterém soutěží o zaměstnance také menší společnosti, které nemívají vždy tak velkou ekonomickou sílu, aby do všeho popsaného zaměstnaneckého komfortu dokázaly neustále investovat. Jejich síla pramení právě spíš v tom, co ukázaly příklady připomenuté na začátku článku. V možnostech, které mají v oblasti flexibility, v osobním přístupu k lidem, v možnosti dát lidem skutečnou zodpovědnost, prostor pro jejich rozhodování, přímý vliv na chování a fungování firmy, ale i v atmosféře, v pocitu smyslu práce, a to i v souvislosti s úzkým kontaktem se zákazníky. Mohou nabídnout omezenou byrokracii, menší hierarchičnost atd. To ale předpokládá otevřenost firemního prostředí a často radikální ochotu měnit se.

A to třeba i v souvislosti s tím, co na pracovní trh vnáší mladá generace. Martina Zapletalová připomíná na blogu poradenské společnosti Deloitte, jak podle studií, které firma provádí, sama sebe vidí nejmladší generace Z. Více o ní se dozvíte v článku Mladá generace pracuje proto, aby žila. Nežije proto, aby pracovala.

Je to generace, která se domnívá, že se do pracovního prostředí vnesla sociální média (Ještě někdo ve firmě zakazuje Facebook nebo Instagram?), kreativitu a nový způsob myšlení, technické dovednosti, flexibilitu a týmovou práci a také globální myšlení. Nabízí se otázka, zda jsou na ně menší firmy i mikrofirmy, které se obecně spojují s pružným reagováním na změny, inovativností, odolností nebo rychlostí v přijímání rozhodnutí, skutečně připravené.