Hlavní navigace

Jak vést lidi? Zajímejte se o ně a hlavně je konečně přestaňte štvát

Zaměstnanci si mohou vybírat, kde se jim bude pracovat lépe. Mění se proto přístup firem k lidem, firemní komunikaci a také vedení. Plané řeči už nejsou v módě.
Jana Bohutínská 28. 3. 2019
Doba čtení: 4 minuty

Sdílet

Přes všechny technologie a virtuální sítě, nebo snad právě kvůli nim, roste zase význam osobního kontaktu. Vést lidi znamená i zvednout zadek a vyrazit za nimi.

Budoucnost i akce

Expert na leadership Steve Radcliffe (Leadership: Lídrem jednoduše a přirozeně, Grada 2012) tvrdí: Výzkumy v oblasti leadershipu jasně prokázaly, kde se může lídr nejvíc naučit. Nejsou to ani vzdělávací kurzy, ani odborné knihy, nýbrž řešení reálných situací a přijímání výzev, které člověka nejvíce obohacují a pomáhají mu v dalším růstu.

Nabízí tři otázky, od nichž se lze v rozvoji leadershipu, tedy schopnosti vést lidi, odrazit: Jak dalece člověk vnímá každodenní události jako příležitosti k rozvoji vlastních vedoucích schopností, jak často takové příležitosti využívá a v jakých případech by mohl postupovat vědomě– tedy mít promyšlenou strategii? Leadership přitom podle něj stojí na třech pilířích: na plánování budoucnosti, schopnosti zaujmout pro tuto budoucnost ostatní a na skutečném výkonu. To vše vyžaduje osobní zodpovědnost a odvahu.

Lidský přístup a zodpovědnost

In-Comms Forum 2019, konference pořádaná v rámci Tuesday Business Network, se sice primárně zaměřila na interní komunikaci, ta však silně souvisí s vedením a leadershipem. Mezi podstatné momenty toho, jak ve firmě přistupovat k lidem, dnes podle Petra Jonáka, který pracuje jako Public Affairs, Communications & Sustainability Director CZ/SK ve společnosti Coca-Cola HBC Česko a Slovensko, patří lidský přístup. Ten zahrnuje důvěryhodnost a férovost, stejně jako skutečný kontakt mezi lidmi – myšleno kontakt fyzický, tváří v tvář. O důvěryhodnosti firmy a vedení přitom podle něj nerozhodují patetická prohlášení, ale skutečné činy. Dalšími klíčovými momenty jsou fokus, tedy zaměření na podstatné věci a priority a ochota dát lidem pravomoci a zodpovědnost.

10 rysů dobrého lídra

Když v Center for Creative Leadership zkoumali, co by dobří lídři neměli postrádat, odhalili 10 hlavních rysů:

  • Poctivost

  • Schopnost delegovat

  • Komunikace

  • Smysl pro humor

  • Důvěra

  • Závazek

  • Kladný postoj

  • Tvořivost

  • Schopnost inspirovat

  • Intuice

Tyto rysy se podle nich dají rozvíjet praxí. Připomínají, že dobrým lídrem se člověk nerodí, ale stává.

Podle Petra Jonáka totiž platí, že čím níže se ve firmě posune rozhodování, tím více budou zaměstnankyně a zaměstnanci angažovaní. Jiří Suchý, Digital Strategy Director agentury Sherpas, tvrdí, že jsou lidé za zodpovědnost, kterou v práci dostanou, rádi. Agentura vešla v poslední době do veřejného povědomí tím, že zavedla čtyřdenní pracovní týden.

Jak vést lidi? Podstatné je „kam“

Zmíněný Steve Radcliffe pro postup kupředu lídrům doporučuje také stále žádat o zpětnou vazbu. Důležité však je i umět zpětnou vazbu dát. Komunikace je dialog. Klima na pracovním trhu se nedostatkem kvalitních lidí změnilo. Jsou to kandidátky a kandidáti, kdo má při výběru pracovního místa mnohem výraznější slovo, a oni, spolu se zaměstnankyněmi a zaměstnanci, také formují pracovní podmínky, které firmy nabízejí. Když ve výzkumné společnosti Ipsos zkoumali generaci Z v práci, tedy internetovou generaci, lidi narozené od poloviny 90. let, ukázalo se, že je to sice generace, pro níž je v práci důležité finanční ohodnocení, ale pokud dojde na výběr zaměstnání, už není zásadní. Podstatnější je pro ni volnost a flexibilita, smysluplnost práce a radost z práce. A také právě zpětná vazba a možnost rozvíjet se. To není profil lidí, kteří budou ochotní jen bez ptaní plnit úkoly nadřízených.

O tom, že se firmy mění, svědčí i pozice manažera štěstí. Zjistěte o ní víc, a to v článku Pořiďte si manažera štěstí. Lechtivou pozici za tím ale nehledejte.

Stejně tak studie mileniálů 2018 Deloitte Millennial Survey (Millennials disappointed in business, unprepared for Industry 4.0), tedy lidí o něco starších, kteří maturovali kolem roku 2000, přišla s jasným poselstvím: Mladí pracovníci touží po tom, aby byli vedoucí podniků proaktivní při vytváření pozitivního dopadu na společnost – a aby reagovali na potřeby zaměstnanců. Zdaleka jim nestačí ekonomický úspěch firmy, pro níž pracují, a nestaví své potřeby ve prospěch zaměstnavatele až na poslední místo. Mnohem silněji si uvědomují, že rozhodnutí dnešních lídrů má sílu měnit svět (a oni se k tomu mohou připojit) – a chtějí po nich, aby ho skutečně měnili. Odpovědně, pozitivně a k lepšímu. Dnešním lídrům vyčítají, že v tomto směru ani zdaleka nedělají dost.

Navíc se firmy proměňují (či už proměnily) i pod vlivem technologií. Staré modely řízení – a staré společnosti – se blíží k pádu. Tradiční režimy fungování, které fungovaly po desetiletí, už nefungují, a přežijí pouze ti, kteří skutečně transformují své digitální procesy od základů, prorokuje bruselské Centrum pro kreativní leadership na základě svého zkoumání, jak se evropští lidří (ne)dokázali adaptovat v digitálním věku.

Nestůjte jim v cestě

Přesvědčení, že je třeba firmy stavět na tuhé hierarchii a po lidech je potřeba dupat, aby ze sebe dostali to nejlepší, dnes dostává na frak i na základě seriozních výzkumů. Podle nich jsou, jak připomíná Veronika Dubskáprojektu Cocuma, který se zabývá firemní kulturou, spokojení a šťastní lidé mimo jiné také lepšími lídry. Není náhodou, že Jan Mühlfeit, po léta vysoký manažer Microsoftu, svou zkušenost s vedením lidí a leadershipem zúročil, spolu se spisovatelkou Melinou Costi, v knize nazvané Pozitivní leader (BizBooks 2017). Souvisí s tím i fakt nakažlivosti emocí – ty pozitivní se pak jako virus mohou od vedení šířit dál.

Více se o tom dozvíte v článku Emoce jsou nakažlivé. Poznejte, jak ovlivňují vaše lidi i firmu.

Podle Veroniky Dubské přitom někdy stačí, když vedení nestojí lidem v cestě, aby mohli dobře dělat svou práci, a když o ně projevuje zájem. Jak také dodává, a to i na základě své zkušenosti happiness manažerky v korporátní firmě, než nadřízení začnou své lidi motivovat, měli by je především přestat štvát.

Upozorníme vás na články, které by vám neměly uniknout (maximálně 2x týdně).