Které změny u dohod už platí a které se chystají od ledna a července 2024?

Rozvrh pracovní doby předem je od října povinný

Už na začátku října nabyla účinnosti novela zákoníku práce, která přinesla hned několik důležitých změn. I u dohod musí nově zaměstnavatelé předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu týdenní pracovní doby obdobně jako pro zaměstnance v pracovním poměru. Zároveň mají povinnost seznámit s rozvrhem či jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem období, na které je pracovní doba rozvržena.

Přečtěte si také:

Jak seznámit tzv. dohodáře s rozvrhem směn po novele zákoníku práce?

Zaměstnavatel dále musí rozvrhovat pracovní dobu těmto zaměstnancům tak, aby byla dodržena veškerá ustanovení ohledně poskytování přestávek v práci, garantování doby nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu, úpravy noční práce, pracovní pohotovosti atd. a povinnost pracovní dobu též evidovat.

Nová informační povinnost a právo požádat o pracovní poměr

Od října se též zavedla nová informační povinnost zaměstnavatele. Ve lhůtě 7 dní od faktického zahájení výkonu práce na základě dohody o provedení práce (DPP) nebo dohody o pracovní činnosti (DPČ) musí zaměstnavatel písemně informovat zaměstnance o taxativně vypočtených skutečnostech. Jedná se například o bližší popis sjednané práce a místa výkonu práce, předpokládaného rozsahu pracovní doby za den nebo týden, rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu, informace o poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo.

Další novinkou je, že zaměstnanec, jehož právní vztahy založené dohodami o provedení práce a dohodami o pracovní činnosti v předchozích 12 měsících v souhrnu u tohoto zaměstnavatele trvaly po dobu nejméně 180 dní, může písemně požádat zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru. Zaměstnavatel mu pak musí do jednoho měsíce poskytnout odůvodněnou písemnou odpověď.

Přečtěte si také:

Změny u dohod konaných mimo pracovní poměr po novele zákoníku práce

I u dohod je nutné platit příplatky za víkendy

Na dohodáře se nově také vztahují ustanovení upravující veškeré překážky v práci. Zaměstnanci na DPP a DPČ tak nemají ze zákona právo, jak platilo dříve, pouze na důležité osobní překážky v práci podle § 191 až 198 zákoníku práce a překážky v práci na straně zaměstnavatele, nýbrž na veškeré překážky v práci (byť část bude nadále „neplacená“).

Dohodářům musí být od října rovněž poskytovány příplatky nebo náhradní volno, popř. náhrada odměny z dohody, za práci ve svátek, příplatek za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci o sobotách a nedělích. S tím souvisí i nutnost evidence pracovní doby.

Dále také platí, že v případě, kdy mzda, plat nebo odměna z dohody nedosáhne minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek k odměně z dohody ve výši rozdílu mezi výší této odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou.

Přečtěte si také:

Zaručená odměna a příplatky za práci u dohodářů podle nových pravidel

Dohodáři budou mít nárok na dovolenou

Další novinkou, kterou přinesla novela zákoníku práce, je skutečnost, že pracovníci dělající na DPČ či DPP nově získají nárok na dovolenou. Účinnosti tato změna ale nabude až v lednu 2024. 

Obecná právní úprava dovolené v § 211 až 223 zákoníku práce, která specifikuje právo na dovolenou u zaměstnanců v pracovním poměru, bude totiž nově od ledna platit také na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Dohodářům tak automaticky ze zákona při splnění stanovených podmínek vznikne právo na dovolenou. 

Vzhledem k tomu, že ale u DPP a DPČ zákoník práce nestanoví žádnou týdenní pracovní dobu ve smyslu § 79 a 80 zákoníku práce, což je důležité pro určení délky dovolené, nově bude stanoveno, že výhradně pro účely dovolené se za týdenní pracovní dobu považuje u zaměstnanců pracujících na DPČ a DPP týdenní pracovní doba v délce 20 hodin týdně, a to bez ohledu na to, zda a v jakém skutečném rozsahu počtu hodin týdně byla práce v předmětné dohodě sjednána a následně konána.

Jaké podmínky musí dohodáři splnit

Aby dohodáři nicméně získali nárok na dovolenou, musí splnit stejné podmínky jako zaměstnanci. Pracovněprávní vztah zaměstnance k zaměstnavateli na tutéž dohodu tedy musí v příslušném kalendářním roce nepřetržitě trvat alespoň 4 týdny (tj. 28 kalendářních dnů) a pracovník musí odpracovat alespoň 4násobek své fiktivní týdenní pracovní doby, tj. pracovník tak musí odpracovat pro účely dovolené alespoň 80 hodin v příslušném kalendářním roce (včetně případných náhradních dob, jako je například doba, kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci, či doba, kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek). Aby právo na dovolenou vzniklo, musí být obě tyto podmínky splněny kumulativně.

Výpočet délky dovolené závisí na:

• délce týdenní pracovní doby zaměstnance, která činí vždy 20 hodin týdně,
• počtu celých odpracovaných násobků této týdenní pracovní doby v daném kalendářním roce (do odpracované doby pro účely dovolené se i v tomto případě započtou tzv. náhradní doby, kdy zaměstnanec fakticky nepracoval, tedy se použije § 348 odst. 1 v kombinaci s § 216 odst. 2 a 3 zákoníku práce),
• výměře dovolené.

Délka dovolené se určí dle § 213 zákoníku práce tak, že za každou celou odpracovanou týdenní pracovní dobu přísluší zaměstnanci dovolená v délce 1/52 této týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, přičemž výsledek se vždy zaokrouhlí na celé hodiny nahoru. Poněvadž týdenní pracovní doba bude pro účely dovolené vždy 20 hodin týdně, pracovníkovi na dohodu při 4týdenní výměře dovolené za odpracování každých 20 hodin (včetně náhradních dob) vznikne právo na 1/52 z 80 hodin (20 × 4), tedy zhruba 1,5 hodiny dovolené.

K výpočtu lze použít tzv. „univerzální vzorec“ ve tvaru: počet celých odpracovaných násobků týdenní pracovní doby/52 × týdenní pracovní doba × výměra dovolené.

Přečtěte si také:

Záměr potvrzen, u dohod o provedení práce a pracovní činnosti bude nárok na dovolenou

Změní se limit u dohod

Novela zákoníku práce však není jedinou normou, která pozměňuje DPP. Také konsolidační balíček, který před dvěma týdny schválil Senát, přináší u DPP několik zásadních novinek. Předně se má změnit stávající limit 10 000 Kč, od kterého je nutné platit pojistné. Nově se mají stanovit dva limity pro vznik účasti na pojištění zaměstnance, který pracuje na základě dohody o provedení práce (a tím i limity pro placení pojistného na sociální zabezpečení):

• první limit bude stanoven pro dohodu o provedení práce u jednoho zaměstnavatele, a to ve výši 25 % průměrné mzdy, a
• druhý limit (vyšší) bude stanoven pro vznik účasti na pojištění při souběhu více dohod o provedení práce u více zaměstnavatelů, a to ve výši 40 % průměrné mzdy.

Pokud zaměstnanec překročí jeden či druhý limit, bude muset odvést pojistné a bude jej muset zpětně doplatit i zaměstnavatel.

Přečtěte si také:

Dohody o provedení práce se mají změnit, zaměstnavatele čekají nové povinnosti

Všechny DPP se budou muset hlásit úřadům

Kromě změny limitů by se měla zavést i povinnost evidence všech dohod o provedení práce a příjmů z těchto dohod. Podle návrhu má platit, že zaměstnavatel, který nebyl povinen se přihlásit do registru zaměstnavatelů, protože nezaměstnává žádného zaměstnance účastného nemocenského pojištění, se bude muset přihlásit do evidence zaměstnavatelů, kterou vede ČSSZ v rámci svých registrů podle zákona o nemocenském pojištění, i kdyby se předpokládalo, že z tohoto zaměstnání nebude zaměstnanec účasten nemocenského pojištění.

Oznámení budou muset zaměstnavatelé učinit v elektronické podobě na elektronickou adresu určenou touto správou na předepsaném tiskopisu v den nástupu do zaměstnání každého zaměstnance činného na základě dohody o provedení práce, a to ve lhůtě do 8 kalendářních dnů ode dne nástupu do zaměstnání. Dále je povinen nahlásit den skončení zaměstnání zaměstnance činného na základě dohody o provedení práce, a to ve lhůtě do 8 kalendářních dnů od skončení zaměstnání i v případě, že mu po celou dobu ode dne nástupu do skončení zaměstnání nevznikla účast na pojištění.

Zaměstnavatelé budou mít dále povinnost do dvacátého dne kalendářního měsíce, který následuje po kalendářním měsíci, ve kterém zaměstnával zaměstnance na DPP, předložit příslušné okresní správě sociálního zabezpečení na předepsaném tiskopisu údaje o těchto zaměstnancích. Konkrétně má jít o tyto údaje:

• jméno a příjmení,
• rodné číslo a datum narození a výše příjmů, které těmto zaměstnancům za příslušný kalendářní měsíc zúčtoval, nebo
• údaj, že jim žádný příjem nezúčtoval.

Zaměstnavatelé budou mít i další povinnosti

Nové povinnosti mají mít zaměstnavatelé i vůči zaměstnancům. Pokud uzavřou DPP, nejpozději v den nástupu musí zaměstnanci předat informaci o povinnosti zaměstnance sdělovat zaměstnavateli uzavření nebo trvání dalších DPP alespoň s jedním dalším zaměstnavatelem (i bývalým v rámci jednoho kalendářního měsíce), včetně upozornění na důsledky nedodržení této oznamovací povinnosti. Zaměstnavatelé navíc budou muset vést ve své evidenci potvrzení o tom, že informační povinnost vůči zaměstnanci splnil.

Pokud změny nabydou účinnosti, dohody skončí

Výše zmíněné novinky mají nabýt účinnosti v červenci 2024 a zřejmě tak ještě dojde ke změně. Jak totiž upozorňují podnikatelské asociace, pokud by úprava z konsolidačního balíčku nabyla účinnosti, znamenalo by to faktický konec dohod. Už během schvalování ve Sněmovně totiž upozorňovala Komora daňových poradců ČR (KDP ČR), že navrhované změny u dohod o provedení práce obsahují chyby. V návrhu například chybí další navazující úpravy do oblasti zdravotního pojištění.

Zaměstnavatelé tak z důvodu hrozícího penále a nejistoty v této oblasti s největší pravděpodobností dohody o provedení práce přestanou podle podnikatelských asociací uzavírat a místo toho spíše přejdou na smlouvy o dílo či na spolupráce tzv. na IČO.

Přečtěte si také:

Změny u dohod z konsolidačního balíčku znamenají jejich konec, tvrdí podnikatelé

Navrhuje se další změna od roku 2025

Aby změn nebylo málo, ministerstvo práce a sociálních věcí poslalo před několika týdny do připomínkového řízení návrh novely zákona o nemocenském pojištění, který by dohodářům (a také například OSVČ) měl přinést nárok na ošetřovné. V případě, kdy výše uvedení pojištěnci budou hradit pojistné na nemocenské pojištění ve stejné výši jako ostatní pojištěnci, kteří mají nárok na všechny dávky, jeví se jako krajně nekorektní neposkytovat těmto vyjmenovaným pojištěncům úplnou sociální ochranu, tzn. nároky na všechny dávky nemocenského pojištění včetně ošetřovného, píše se v důvodové zprávě.

Přečtěte si také:

Zavedení ošetřovného pro OSVČ vítáme, říkají podnikatelé

Dohodáři budou mít nárok na ošetřovné jen v případě, pokud pojištění trvalo aspoň ve 3 kalendářních měsících bezprostředně před kalendářním měsícem, v němž u zaměstnance vznikla potřeba ošetřování. Stejná lhůta bude platit i pro OSVČ. 

Pokud novela projde legislativním procesem, nabude účinnosti na začátku roku 2025.