Hlavní navigace

Má firma špatné vedení? I když lidi přeplatí, hrozí, že o ně přijde

Jana Bohutínská

Tam, kde jsou lidé vzácní, šly mzdy nahoru a výrazně přesahují průměr. Ač jsou pro zaměstnance peníze podstatné, nejsou to jen ony, co kvalitní lidi přiláká.

Doba čtení: 8 minut

Sdílet

Síla malé firmy nemusí spočívat ve stotisícových odměnách a nejvyšší mzdě, ale v zodpovědnosti, kterou lidem dá. Zaměřit se může na dobré vedení i náplň práce.

I když mají dost, půjdou jinam

Zaplatit zaměstnanci přemrštěnou mzdu ještě neznamená koupit si jistotu, že si ho firma na sto procent udrží. Jak se totiž ukázalo v průzkumu společnosti Hays, která se zabývá náborem specialistů, je vztah zaměstnankyň a zaměstnanců k penězům a práci složitější. I když byly peníze nejčastějším důvodem, proč lidé vloni měnili práci, nevedly už tak výrazně jako dřív. Na druhou stranu to, že je většina lidí nyní s penězi, které za svou práci dostávají, celkem spokojená, jak se v průzkumu také odhalilo, protože si v poslední době docela polepšili, neznamená, že by nebyli ochotní akceptovat jinou pracovní nabídku, pokud přijde. Nebo že se sami dokonce nesnaží po jiné práci poohlížet.

Více je však těch, co vyčkávají – tedy pasivních kandidátů. Malá nezaměstnanost a neuspokojený zájem firem o lidi podle průzkumu Hays způsobuje, že klasické personální inzerci takřka odzvonilo. Aktivních uchazečů je totiž na trhu práce minimálně. Lidé více čekají, že je někdo sám osloví. Třeba po tom, co si změnili svůj status na sociálních sítích a dali najevo, že jsou otevření případným nabídkám. Firmy se proto dnes více soustředí na to, aby budovaly svou značku a své HR aktivity propojují s marketingem.

Více o tom, jak hledat do firem správné lidi, čtěte v článku Nedaří se vám najít dobré zaměstnance? Běžte jim naproti a buďte vidět.

A jsou optimistické. Podle Indexu trhu práce pro první čtvrtletí letošního roku od společnosti ManpowerGroup, která se zabývá recruitingem a HR consultingem, očekávají zaměstnavatelé všech velikostí stále nárůst počtu pracovních sil. Malé a střední podniky přitom pokračují v růstu optimismu, zatímco ty velké už jsou optimistické o něco méně než před rokem. Neznamená to však, že by byli zaměstnavatelé stále ochotní zvyšovat mzdy, aby našli ty správné lidi do svých řad, i když chtějí počet lidí navyšovat. Podle průzkumu Hays už totiž firmy nejsou zdaleka tolik ochotné bezbřeze mzdy šponovat. Růst mezd specialistů například zpomalil zhruba o 10 procent a větší roli v boji o zaměstnance tak hraje i úprava benefitů a další okolnosti.

Nejen peníze, ale i vedení a náplň práce

Přesto, že se firmy na benefity více soustředí, nejsou benefity tím, pro co by snad zaměstnanci „vraždili“ a masivněji měnili svou práci. Nejčastějším loňským důvodem pro změnu zaměstnání byla podle Hays každopádně výše mzdy, už ale nevedla s tak výrazným náskokem jako v minulosti. Dalším nejčastějším důvodem bylo vedení a tým – a nevyhovující tým či vedení také lidé nejčastěji označují za to, co jim v práci vadí a chtěli by to změnit. A na třetím místě byla nevyhovující náplň práce.

Celých 70 procent zaměstnanců si přitom s výší mzdy meziročně polepšilo a 63 procent z dotázaných tvrdí, že mzda odpovídá jejich očekávání nebo jsou s ní spíše spokojení. To však neznamená, že by přestali uvažovat o pracovní změně. Jen 23 procent změnu zaměstnání aktuálně nezvažuje, naopak skoro polovina sice novou práci aktivně nehledá, ale když dostane nabídku, bude o ní uvažovat. Přidat peníze tak, aby byl zaměstnanec se svým ohodnocením skutečně spokojený, tedy jednoznačně neznamená zabránit jeho odchodu. Dokonce ani kreativní nabídka benefitů nemusí mít příliš velký efekt ve chvíli, kdy má firma problematické vedení, lidé nejsou spokojení v týmu, v němž pracují, nebo mají výhrady k náplni své práce.

Miliony každého neohromí

V Hays také zjišťovali, v jakých konkrétních výších se pohybují mzdy v různých oborech a konkrétních profesích. Zde jsou příklady: Finance a účetnictví – 40 tisíc korun měsíčně pro finanční účetní nebo daňového asistenta, ale 100 tisíc pro manažera účetnictví. Bankovní poradce si vydělá 38 tisíc korun, Credit Risk Manager v bankovnictví naopak 90 tisíc. Zatímco manažer pro klíčové zákazníky v leasingu bere 60 tisíc, člověk na stejné pozici v IT nebo Telco oblasti už 80 tisíc. V IT a telekomunikacích si například vývojář polepšil meziročně až o 25 tisíc a poskočil z 95 tisíc na 120 tisíc měsíčně.

O tématu chybějících zaměstnanců na trhu práce čtěte také v článku České odbory chtějí, aby firmy musely ukrajinským dělníkům vyplácet vyšší mzdy.

Ve výrobě a strojírenství se peníze pohybují mezi 50 a 60 tisíci měsíčně na různých pozicích typu výrobní inženýr, inženýr kvality nebo projektový inženýr. Zatímco junioři si v business service centrech vydělají 37 tisíc, manažeři 90 tisíc korun měsíčně. V logistice jsou manažerské mzdy kolem 120 tisíc korun, zatímco asistent nákupu si přijde na 40 tisíc korun. Nejvíc rostly mzdy ve stavebnictví a realitách, kde například rozpočtový manažer dosáhl na 90 tisíc, manažer správy budov na 60 a manažer pronájmů na 80 tisíc korun. Naopak dlouhodobě nízké mzdy komplikují situaci v hotelnictví a přidružených segmentech, jako je stravování nebo doprava, a to navzdory tomu, že tyto oblasti kontinuálně rostou.

Podle společnosti Stanton Chase, která se specializuje na vyhledávání vedoucích pracovníků, překoná v Česku obvyklý plat velké části nejvyšších manažerů poprvé v historii 3 miliony korun ročně. Nejlepší country manažeři velkých firem, ředitelé divizí ve farmaceutických firmách, finanční ředitelé nebo oblastní ředitelé si podle její předpovědi vydělají přes 250 000 korun měsíčně. Marketingoví manažeři nebo ředitelé pro online reklamu si měsíčně odnesou i kolem 200 000 korun, zatímco ředitelé hotelů či kasin si vydělají i přes 3 miliony korun ročně. Firma predikuje, že porostou platy také v informačních technologiích, zatímco výroba a průmysl zůstanou v růstu platů poněkud pozadu.

Větší zodpovědnost a vliv

Avšak nepůjde jen o peníze. Častěji se potkávám s uchazeči, kteří chtějí pracovat s „normálními“ lidmi v normálním prostředí, výše příjmu není rozhodující, říká však také k tématu výše platů Jozef Papp, Managing Partner ze Stanton Chase.

Jestliže malá nebo střední firma nemůže konkurovat výší mzdy těm největším, neznamená to totiž, že by nemohla i tak sehnat kvalitní zaměstnance a být konkurenceschopná v dalších podmínkách, které jsou pro zaměstnance podstatné. Podle Ladislava Kučery, ředitele společnosti Hays pro ČR a Rumunsko, může totiž právě menší firma nabídnout svým lidem i jiné hodnoty, než firmy korporátní. Ukazuje se to podle něj třeba na startupové scéně. V malé firmě se mohou zaměstnanci více zapojit do dění ve společnosti, mají větší zodpovědnost a vliv, mohou se něco nového naučit, být součástí změny, pracovat se špičkovými technologiemi a podobně. Což může potenciální zaměstnance přesvědčit i o tom, že má smysl slevit v mzdové oblasti a menší firma na tom může budovat při náboru svou konkurenční výhodu.

Mzda jako téma vyjednávání

Navíc je v Česku zvykem o mzdě vyjednávat. Ještě trochu jiný pohled do oblasti mezd vnáší zjištění firmy StartupJobs, kde propojují kandidáty právě se startupy. Tam se zaměřili na to, jaký je rozdíl mezi požadovanou mzdou kandidátů a penězi, které nakonec akceptují. Obecně vypočítali rozdíl mezi požadovanou a akceptovanou mzdou na 15 až 20 procent. nejvyšší odměnu si přitom podle nich říkají zkušení programátoři a IT konzultanti a projektoví manažeři, obvykle je to 80 000 korun měsíčně. Nakonec ale přijmou méně – v případě programátorů je to 65 000 korun a v případě IT konzultantů 70 000 korun. Naopak nejnižší požadavky vysledovali u juniorních administrativních pracovníků a obchodníků, včetně pracovníků zákaznického servisu. Administrativní pracovníci si říkají o 30 000 korun, ale akceptují i 25 000 korun, obchodníci chtějí 32 000 korun, ale pracují pak i za 27 tisíc korun měsíčně.

Čtěte také více o tom, jak pracovat s týmy a předejít tomu, aby si lidé „lezli na nervy“. Jak na to, když práce připomíná ponorku, kde si lidé „lezou na nervy“?

Ve StartupJobs také zjišťovali, zda je pro kandidáty důležité uvedení mzdy hned v nabídce pracovní pozice. Ačkoliv se pozitivní odpověď u jednotlivých profesí liší, zhruba dvě třetiny lidí se obecně spíše přiklánějí ke kladné odpovědi.

Možná je to i tím, co vyplynulo z průzkumu Candidate Preferences 2018 od ManpowerGroup. Kandidáti totiž čím dál častěji přistupují k náboru jako k nákupu v e-shopu. Všímají si uživatelské a zákaznické zkušenosti, chtějí individuální přístup, jednoduchost, rychlost. A v e-shopu je také cena za zboží hned jasná, není potřeba se na ni doptávat. Z tohoto průzkumu také plyne, že špatné chování ke kandidátům může znamenat i ztrátu zákazníků. Zkušenost u pohovoru je totiž propojená i s nákupním chováním kandidátů. Nejvíc uchazeče od nákupu u dané společnosti odradí nulová reakce na zaslaný životopis, pak průběh náborového pohovoru, který hodnotí negativně, či chybějící zpětná vazba. Více jak polovině uchazečů však také vadí neúplné nebo nedostatečné informace týkající se jak popisu dané pozice, o níž se ucházejí, tak právě i nabízené mzdy.

Content tip H1

Průhlednost zatím není příliš zvykem

Zdá se však, že samotným firmám se do skutečné transparentnosti v oblasti odměňování obecně spíš příliš nechce. Alespoň to vyplynulo ze šetření Sociologického ústavu AV ČR v rámci projektu „Jak na rovnost v odměňování… aneb Pozor na nezamýšlené důsledky“, jehož výsledky představují Alena Křížková, Romana Marková Volejníčková a Marta Vohlídalová v publikaci Genderové nerovnosti v odměňování: Problém nás všech (Sociologický ústav AV ČR 2018).

Autorky ukazují, v jak velké míře ve firmách o výši mzdy rozhoduje právě individuální vyjednávání, jehož iniciátory jsou častěji spíše zaměstnankyně a zaměstnanci a rozhodují o něm nadřízení, než aby podniky ve mzdách postupovaly podle jasně daných, průhledných a rovných pravidel. I to je pak jeden z důvodů, proč se Česko se svým výrazným 22% rozdílem v průměrných mzdách žen a mužů v rámci Evropské unie dlouhodobě pohybuje na jedné z předních příček. Což v tomto případě není lichotivý výsledek.