Hlavní navigace

Musí, nebo nemusí zaměstnavatel poskytnout nenárokovou část mzdy?

Dagmar Kučerová

Ne vždy mají zaměstnavatelé jasno, která část mzdy je nároková a která nikoli. Odměňování má svá pravidla a ta musí být dodržena.

Doba čtení: 4 minuty

V souladu se zákoníkem práce vykonává zaměstnanec pro zaměstnavatele práci za mzdu, plat nebo odměnu (týká se dohod konaných mimo pracovní poměr).

Jedná se tedy o práci úplatnou. Mzda může být sjednána nebo stanovena. V § 113 zákoníku práce se uvádí, že zaměstnavatel je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis. Jestliže dojde ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti. 

Čtěte také: Pracovnělékařské posudky a nové podmínky pro rok 2018

Struktura mzdy

U zaměstnavatelů se lze setkat s různými systémy strukturování mezd. Velmi časté je rozdělení mzdy na pevnou a pohyblivou složku. A to i z důvodu motivace zaměstnanců. Jestliže pomineme zákonné příplatky ke mzdě (přesčasy, práce ve svátek a o víkendu, noční práce a další), je teoreticky možné mzdu rozdělit na tři části:

  • Pevná složka mzdy – obecně náleží za vykonanou práci.
  • Pohyblivá složka mzdy – závisí na výsledcích zaměstnance nebo firmy. Může být sjednána nebo stanovena, její výše nemusí být každý měsíc stejná.
  • Prémie nebo mimořádné odměny (roční, pololetní apod.) – mají většinou jednorázový charakter. Může se jednat o splnění mimořádných úkolů, podíl na ekonomickém výsledku firmy atd. V tomto případě se nejedná o mzdu, není nutné ji stanovit před začátkem období, ale obvykle se přiznává dodatečně při zúčtování mzdy.

Nároková a nenároková část mzdy

Objevuje se i pojem nároková a nenároková složka mzdy. Za nárokovou složku mzdy se považuje pevná složka mzdy. Jedná se o nárok, který je zaměstnavatel vždy povinen poskytnout, jelikož se jedná o předem sjednanou nebo stanovenou mzdu. Pohyblivá složka mzdy, prémie či odměny mohou být považovány za nárokové i nenárokové. V praxi se rozlišuje podle toho, zda

  • zaměstnavatel je povinen ji poskytnout, protože zaměstnanec splnil sjednané předpoklady a podmínky (jde o nárokovou složku mzdy) nebo 
  • nárok na tuto složku mzdy vzniká bez ohledu na splnění dalších předpokladů a podmínek pro její poskytnutí, tj. na základě rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání. V takovém případě se jedná o mzdu nenárokovou. Zde se může jednat rovněž o jednorázové prémie či mimořádné odměny závislé na ekonomickém výsledku firmy apod.

Právníci doporučují nastavení mzdového systému tak, aby zaměstnanci vždy předem věděli, která část odměňování je nároková a která naopak není. Systém má být přehledný a transparentní. V ideálním případě jsou při sjednání pohyblivé složky mzdy přesně stanovena pravidla (kritéria) jejího přiznání. Jestliže jsou v daném měsíci splněna (zaměstnanec splnil v termínu předepsané úkoly, oddělení dosáhlo požadovaného obratu apod.), stává se pohyblivá složka mzdy nárokovou a musí být zaměstnavatelem vyplacena. Takové ujednání může mít pro zaměstnance silný motivační charakter. Ovšem pouze v případě, kdy je mu za jeho snahu skutečně přiznána a vyplacena. 

Čtěte také: Zpracování mzdového účetnictví externí firmou a GDPR

Poněkud komplikovanější je pohyblivá složka mzdy bez předem daných pravidel jejího přiznání nebo pokud jsou sjednána velmi obecně. Tady skutečně záleží na rozhodnutí zaměstnavatele (potažmo přímého nadřízeného), jakou část a zda vůbec nenárokovou část mzdy zaměstnanci přizná. To zpravidla zhodnotí až koncem měsíce s přihlédnutím k hospodářským výsledkům firmy, pracovní kázni zaměstnance atd. Ale ani v tomto případě nelze snižovat pohyblivou složku mzdy libovolně. Je třeba pamatovat na zákoník práce, zejména ustanovení o diskriminaci a rovném zacházení se zaměstnanci (§ 16 a § 110 zákoníku práce). Při nepřiznání pohyblivé složky mzdy by mohl zaměstnanec poukázat na práci jiných zaměstnanců pracujících ve stejném pracovním zařazení, při stejné výkonnosti nebo se stejnými odbornými zkušenostmi a srovnatelnou odpovědností. Jestliže jiným zaměstnancům byla pohyblivá složka mzdy přiznána, mohlo by se jednat o diskriminaci (častá je kupříkladu ve výpovědní době zaměstnance, po hádce s přímým nadřízeným apod.).

Pohyblivá složka mzdy a mzda zaručená

Zaměstnavatelé musí při odměňování dodržovat nejen mzdu minimální, ale i zaručenou (s výjimkou zaměstnanců, jejichž mzda je sjednána kolektivní smlouvou). Obvykle váhají, zda do zaručené mzdy počítat nebo nepočítat nenárokovou část mzdy. Odborníci většinou doporučují, aby pevná složka mzdy nebo její nároková část byla alespoň na nejnižší úrovni mzdy zaručené (odpovídající stupeň dle vykonávané práce). Pokud tomu tak není a zaměstnancova měsíční mzda je v součtu s nenárokovou částí (samozřejmě bez příplatků za přesčasy, práce ve svátek a o víkendu, noční práce atd.) na úrovni příslušné zaručené mzdy, k žádnému provinění zaměstnavatele nedošlo. Zákoník práce tento postup nerozporuje. 

WT100 tip v článku Ilinčev

Čtěte také: Získejte nové zaměstnance pomocí motivačního a náborového příspěvku

Naopak s ním vysloveně v ustanovení § 112 počítá. Jestliže bude mzda zaměstnance spolu s nenárokovou částí nižší, je zaměstnavatel povinen poskytnout doplatek do příslušné nejnižší úrovně zaručené mzdy. Bohužel tím ale motivační část mzdy postrádá smysl. Zaměstnanci vždy přísluší doplatek do příslušné minimální úrovně zaručené mzdy, bez ohledu na jeho skutečný výkon. Proto je vhodnější postup, kdy nároková část mzdy je poskytována minimálně na úrovni zaručené mzdy a nenároková, která závisí od rozhodnutí zaměstnavatele, tuto úroveň převyšuje.