Možnost jednostranného snižování mzdy zaměstnavatelem závisí v první řadě od způsobu jejího sjednání nebo stanovení. A to je zásadní rozdíl. Zaměstnanci, kteří si mzdu sjednali (dohodli) v pracovní smlouvě, mají vyhráno.
Rozdíl mezi sjednanou a stanovenou mzdou
Mzda může být sjednána v pracovní nebo kolektivní smlouvě. Jestliže není sjednána, může ji zaměstnavatel jednostranně stanovit interním předpisem nebo určit mzdovým výměrem. Podle paragrafu § 114 zákoníku práce musí být sjednána, stanovena či určena před začátkem výkonu práce, za kterou má příslušet. Zaměstnavatel nejpozději v den nástupu do práce vydá zaměstnanci písemný mzdový výměr, obsahující údaje o způsobu odměňování, termínu a místě výplaty mzdy (pokud již takové údaje neobsahuje pracovní smlouva nebo vnitřní předpis).
Od skutečnosti, zda se jedná o dohodu zaměstnance se zaměstnavatelem nebo o jednostranný úkon zaměstnavatele se samozřejmě odvíjí i případné změny její výše (zvýšení nebo naopak snížení). Jak pro server Podnikatel.cz vysvětlil advokát Zdeněk Málek z Advokátní kanceláře Tomáš Rašovský, rozhodující je úhel pohledu:
- Pro zaměstnance je výhodné sjednání mzdy v pracovní smlouvě, tj. dvoustranným úkonem, který bez jejich vůle nemůže zaměstnavatel změnit.
- Pro zaměstnavatele je naopak vhodné jednostranné určení mzdy, jelikož ji může dle potřeb změnit.
Shrnutí způsobu stanovení mzdy a její změny:
- Mzda je určena pracovní smlouvou nebo kolektivní smlouvou – může být změněna pouze dvoustranným právním úkonem - dohodou obou účastníků.
- Mzda je stanovena vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem – zaměstnavatel ji může změnit i jednostranně, tj. změnou vnitřního předpisu nebo vydáním nového mzdového výměru. Jednostrannou změnu mzdového výměru musí zaměstnavatel provést písemně, nejpozději v den, odkdy je účinná. Například snížení mzdy od měsíce června musí být zaměstnanci oznámeno nejpozději 31. května.
- V případě, kdy vedle sebe existuje více dokumentů stanovujících mzdu (např. mzdový výměr i pracovní smlouva nebo pracovní smlouva a vnitřní předpis) – zaměstnanec si může vybrat, kterou ze stanovených mezd chce, resp. platí pro něj mzda nejvýše stanovená.
I jednostranný úkon má své hranice
To ale neznamená, že si může zaměstnavatel manipulovat se mzdou neomezeně. Základní mzda musí především dosahovat částky minimální mzdy a příslušné zaručené mzdy (v souladu s § 111 a 112 zákoníku práce). Navíc podle paragrafu 110 zákoníku práce přísluší zaměstnancům za stejnou práci (při stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti, namáhavosti, které se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce) stejná mzda.
Rozdělení mzdy
Velmi časté je rozdělení mzdy na pevnou a pohyblivou složku mzdy. A to i z důvodu motivace zaměstnanců. Jestliže pomineme zákonné příplatky ke mzdě (přesčasy, práce ve svátek a o víkendu, noční práce a další), je teoreticky možné mzdu rozdělit na tři části:
- Pevná složka mzdy – obecně náleží za vykonanou práci (nesmí být nižší než minimální a zaručená mzda).
- Pohyblivá složka mzdy – závisí na výsledcích zaměstnance nebo firmy. Může být sjednána nebo stanovena, její výše nemusí být každý měsíc stejná.
- Prémie nebo mimořádné odměny (roční, pololetní apod.) – mají většinou jednorázový charakter. Může se jednat o splnění mimořádných úkolů, podíl na ekonomickém výsledku firmy atd. V tomto případě se nejedná o mzdu, není nutné ji stanovit před začátkem období, ale obvykle se přiznává dodatečně při zúčtování mzdy.
Snížení pohyblivé složky mzdy
Při neposkytnutí pohyblivé části mzdy záleží, zda jsou přesně stanovena pravidla. Pokud ne, nic moc s tím zaměstnanec neudělá.
Ani s pohyblivou složkou mzdy by neměl zaměstnavatel pohybovat libovolně. Často argumentuje tím, že se jedná o nenárokovou část mzdy, jejíž měsíční výše záleží jen a jen od jeho rozhodnutí. Ideální je, pokud jsou při sjednání pohyblivé složky mzdy přesně stanovena pravidla (kritéria) jejího přiznání. Jestliže jsou v daném měsíci splněna (zaměstnanec splnil v termínu předepsané úkoly, oddělení dosáhlo požadovaného obratu apod.), stává se pohyblivá složka mzdy nárokovou a musí být zaměstnavatelem vyplacena. Takové ujednání může mít pro zaměstnance zajisté silný motivační charakter. Ovšem pouze v případě, kdy je mu za jeho snahu skutečně přiznána a vyplacena.
Poněkud komplikovanější je pohyblivá složka mzdy bez předem daných pravidel jejího přiznání nebo pokud jsou sjednána velmi obecně. Tady skutečně záleží na rozhodnutí zaměstnavatele (potažmo přímého nadřízeného), jakou část a zda vůbec nenárokovou část mzdy zaměstnanci přizná. To zpravidla zhodnotí až koncem měsíce s přihlédnutím k hospodářským výsledkům firmy, pracovní kázni zaměstnance atd.
Může se zaměstnanec proti snížení bránit?
Zaměstnanec má šanci na obranu proti neposkytnutí pohyblivé složky mzdy, pokud jsou přesně daná kriteria jejího přiznání. V takové situaci se může bránit například podáním podnětu k přešetření na příslušný inspektorát práce, samozřejmě pokud se svými argumenty neuspěje u zaměstnavatele. V ideálním případě by mu měl zaměstnavatel důvod nepřiznání pohyblivé části mzdy písemně zdůvodnit.
Jestliže jsou pravidla přiznání této složky mzdy sjednána velmi volně, tj. závisí od momentálního rozhodnutí zaměstnavatele, nic moc s tím zaměstnanec zřejmě neudělá. Eventuálně by mohl poukázat na práci jiných zaměstnanců pracujících ve stejném pracovním zařazení, při stejné výkonnosti nebo se stejnými odbornými zkušenostmi a srovnatelnou odpovědností. Jestliže jiným zaměstnancům byla pohyblivá složka mzdy přiznána, mohlo by se jednat o diskriminaci (častá je kupříkladu ve výpovědní době zaměstnance, po hádce s přímým nadřízeným apod). V takovém případě může opět pomoci inspektorát práce.
- Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody.
- Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.
- Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.
- V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace. Pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje antidiskriminační zákon.
- Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákonu.
