[KOMENTÁŘ] Zvláště generace Z přepisuje pravidla a zaměstnavatelé ani personalisté si s tím často nevědí rady. Jak přeměnit generační rozdíly v konkurenční výhodu a zajistit si ty nejlepší talenty pro budoucnost?
Co se dozvíte v článku
Dnešní pracovní prostředí je generačně roztříštěnější než kdykoli dříve v moderní historii. Na jednom pracovišti se běžně setkávají zástupci až čtyř generací: Baby Boomers, Generace X, Mileniálové a stále častěji i Generace Z. Každá z těchto skupin přináší specifická očekávání, hodnoty a komunikační styly, které často fungují jako kulturní střet. Dříve homogenní kolektivy, kde si všichni pamatovali stejné televizní reklamy a měli podobné pracovní návyky, jsou už navždy minulostí.
Generace Z vstupuje na trh práce s novým pohledem. Mladým lidem už nestačí solidní plat. Upřednostňují smysluplnou práci, flexibilitu, duševní pohodu a autentičnost firemní kultury. Mnozí zaměstnavatelé však stále žijí v zajetí mýtů, které jim brání v efektivní spolupráci s touto generací. Tento generační posun představuje pro HR a manažery obrovskou výzvu, ale zároveň i bezprecedentní příležitost k modernizaci a inovacím.
Jak ale využít potenciál této generace a přeměnit zdánlivé rozdíly ve svůj prospěch?
Kdo vlastně je Generace Z?
Pro pochopení generace Z je nezbytné analyzovat kontext, který ji formoval. Jedná se o první generaci, která vyrůstala s internetem a chytrými telefony jako přirozenou součástí života. Svět, ve kterém dospívali, byl plný finanční nejistoty. Zažili globální ekonomickou krizi v roce 2008, kdy jejich rodiče přicházeli o práci a hodnota aktiv se zhroutila. Následně se do dospělosti plně ponořili uprostřed pandemie COVID-19, jednoho z největších ekonomických a sociálních šoků 21. století. Tyto otřesy vedly k přehodnocení tradičních pracovních modelů a k pragmatičtějšímu pohledu na svět, kde celoživotní loajalita k jedné firmě už není vnímána jako bezpečná sázka.
Často se setkávám se stereotypy, které tuto generaci vykreslují jako línou, neloajální nebo příliš závislou na technologiích. Realita ale není tak černobílá:
- Stereotyp o lenosti: Zástupci generace Z nejsou líní, spíše jsou pragmatičtí a hledají práci, která dává smysl. Jsou ochotni pracovat přesčas a tvrdě, ale pouze v případě, že jejich úsilí přináší osobní hodnotu nebo má pozitivní dopad na komunitu. Oproti starším generacím odmítají kulturu přepáleného výkonu, kterou vnímají jako toxický symbol vedoucí k vyhoření, nikoli k jistotě.
- Stereotyp o neloajálnosti: Generace Z nejčastěji mění zaměstnání, ale důvodem není nedostatek loajality. Spíše se jedná o „lovce růstu“, kteří aktivně hledají příležitosti pro svůj profesní a osobní rozvoj. Důvodem k odchodu je u nich často spíše omezená možnost kariérního růstu než nízká mzda, i když i ta hraje důležitou roli.
- Stereotyp o závislosti na telefonu: Generace Z jsou digitální domorodci, kteří technologie ovládají. Digitální nástroje jsou pro ně přirozenou součástí vzdělávání. Technologie nevnímají jen jako nástroj pro zábavu, ale jako prostředek k vyrovnávání rozdílů a řešení problémů.
Při pohledu na klíčové hodnoty a motivace generace Z se objevuje zajímavý paradox. Některé průzkumy uvádějí, že pro ně jsou duševní pohoda a rovnováha mezi pracovním a osobním životem (work-life balance) důležitější než plat, zatímco jiné studie naznačují, že finance jsou pro ně klíčovým faktorem, a to více než pro starší generace.
Tato zdánlivá rozporuplnost má hluboké kořeny. Finanční nejistota, rostoucí ceny bydlení a studentské dluhy jsou pro mladé lidi velkým zdrojem stresu a mohou vést k vyhoření již v raném věku. Na rozdíl od starších generací, které často obětovaly vše pro kariéru, aby pak o práci přišly, generace Z ví, že tvrdá práce nezaručuje jistotu.
Proto pro ně není finanční stabilita a duševní pohoda protipólem. Potřebují vydělávat dost na to, aby si mohli zajistit bydlení a základní životní potřeby, a zároveň si chtějí chránit své duševní zdraví. Pro tuto generaci je zásadní mít kontrolu nad svým časem a kariérou. Flexibilní pracovní režimy nebo vedlejší projekty jsou proto pro ně způsobem, jak si zajistit finanční stabilitu, aniž by museli přijmout tradiční korporátní model.
Generační propast a rizika pracovních sporů
Různorodé pracovní prostředí může vést a také často vede k nedorozuměním a konfliktům, které pramení z odlišného vnímání světa. Každá generace přináší do práce specifické postoje a hodnoty, což nevyhnutelně vede ke střetům. Starší generace často preferují osobní setkání a pevnou strukturu, zatímco mladší očekávají flexibilitu a rychlou zpětnou vazbu.
Jedním z nejzásadnějších rozdílů je vnímání práce jako takové. Pro Baby Boomers a Generaci X byla práce často identitou a znakem společenského statusu. Zástupci generace Z pak otevřeně pokládají otázku, zda je životem to, když se lidé chlubí, že pracují 60 nebo 70 hodin týdně, a požadují spravedlivé platové podmínky a nastavení jasných hranic. Nejedná se o nedostatek oddanosti, ale o snahu oddělit svou identitu od práce a chránit si své mentální zdraví.
Další oblastí tření je komunikace. Zatímco starší generace upřednostňují oficiální e-maily a osobní schůzky, mladší pro rychlou interní komunikaci preferují chatovací aplikace, jako je Slack či Teams, a krátké hlasové zprávy. I tento rozdíl může vést k nedorozuměním – starší se mohou cítit nerespektováni, zatímco mladší vnímají e-mailovou komunikaci jako zdlouhavou a neefektivní.
Generace Z také odmítá tradiční hierarchie a autoritativní styl řízení. Nadřízený už pro ně není symbolem nadřazenosti. Očekávají, že je šéf bude inspirovat a vést jako rovnocenný partner spíše než je pouze kontrolovat. Vedení, které říká jedno a dělá druhé, rychle ztrácí u mladých respekt.
Všechny tyto konflikty ale nejsou osobními útoky, nýbrž střety dvou odlišných zkušeností a kontextů. Jejich řešení pak spočívá v opuštění jednotného přístupu a v budování mostů porozumění, nikoli v prosazování „tradičních hodnot“.
Od ústupků k personalizaci
Novou ústřední rolí HR ředitele je proto úloha stratéga a tlumočníka mezi světy. Namísto ústupků je třeba vědomě pracovat s rozdílnými skupinami zaměstnanců. Komunikace „pro všechny“ dnes selhává, klíčová je naopak personalizace, ať už jde o nábor, komunikaci nebo odměňování. Přináším pár tipů, jak si s tím v těchto činnostech poradit.
Náborová strategie pro novou éru: Digitální a autentická
- Využití moderních kanálů: Většina online aktivit generace Z se odehrává na mobilních zařízeních, a proto musí být náborové inzeráty a procesy optimalizované pro mobily. Firmy by měly komunikovat na sociálních sítích, kde mohou atraktivním obsahem o firemní kultuře budovat silnou značku zaměstnavatele.
- Transparentnost a rychlost: Generace Z oceňuje transparentní komunikaci s jasně definovaným platovým rozmezím již v inzerátu. Neočekávají, že na odpověď budou čekat týden, a proto je klíčová rychlá zpětná vazba.
- Role AI v náboru: Umělá inteligence se stala nezbytným nástrojem, který umožňuje personalizaci náborového procesu. Pomocí AI chatbotů lze odpovídat na dotazy, analyzovat životopisy a vytvářet efektivnější a zajímavější zážitek pro kandidáty.
Efektivní komunikace: Vedení, které inspiruje
- Pravidelná a rychlá zpětná vazba: Generace Z potřebuje vědět, na čem je. Očekává proto neustálou zpětnou vazbu, ideálně po každém dílčím úkolu, nejen jednou za rok. Vnímají ji jako klíčovou pro svůj rozvoj a jako důležitou složku pro své setrvání ve firmě.
- Styl komunikace: Komunikační sdělení by měla být krátká, jasná a stručná. Poutavý vizuál, videa a interaktivní nástroje zvyšují šanci na udržení pozornosti a jsou preferovány před dlouhosáhlými e-maily. Interní komunikace by měla být autentická, nikoli „korporátní“.
- Role manažera: Manažeři by měli přehodnotit svou roli z kontrolorů na mentory a podporovatele. Měli by jít příkladem, být empatičtí a autentičtí. Důležité je také měřit jejich manažerské dovednosti, nejen výkonnost, aby se předešlo vysoké fluktuaci.
Personalizované benefity, které dávají smysl
- Proč nestačí „stravenky pro všechny“? Univerzální balíček benefitů už nefunguje, protože každá generace má jiné potřeby a jiná očekávání. Proto se nutností stávají systémy jako cafeterie, kde si zaměstnanec může vybrat.
- Well-being a finanční podpora: Kromě flexibility jsou pro generaci Z a mileniály stále důležitější benefity zaměřené na duševní zdraví, jako jsou psychologické konzultace nebo dny volna na zotavení z psychického vyčerpání. Důležitá je také finanční stabilita, a proto jsou atraktivní benefity, které poskytují flexibilní přístup k výplatě, což pomáhá snížit stres z nečekaných výdajů.
Praktický návod v 6 krocích
Co si ze všech zmíněných poznatků přenést do praxe, aby generační rozdíly nebyly problémem, ale staly se z nich silné stránky smíšených týmů?
1. Vzájemné naslouchání a mentoring
Naslouchání by nemělo probíhat pouze skrze dotazníky, ale i na mezigeneračních workshopech. Klíčový je také mentoring, a to v obou směrech. Klasický mentoring, kdy zkušenější kolegové předávají know-how, je třeba doplnit i o reverzní mentoring. V tomto programu mladší zaměstnanci učí starší, jak pracovat s moderními technologiemi, digitálními nástroji či jak se orientovat v nových trendech.
Reverzní mentoring posiluje interní inovační procesy, odstraňuje kulturní propasti a dává generaci Z pocit, že je ceněna a její hlas je slyšet, což prokazatelně zvyšuje retenci.
2. Smíšené a cross-funkční týmy
Cílené vytváření projektových týmů se členy z různých generací a oddělení podporuje sdílení odlišných perspektiv a vede k inovacím. Konkrétními příklady jsou krátkodobé intenzivní projekty, jako jsou hackathony a inovační dny, kde se generace učí kombinovat své silné stránky – zkušenosti s novými nápady.
3. Firemní kultura
Od procesů k identitě: Jasná a společná firemní kultura je pro Gen Z klíčovým faktorem pro setrvání ve firmě. Její autenticita je zásadní. Mladí dokáží snadno rozpoznat prázdné marketingové fráze. Společenská odpovědnost (CSR) tak musí být skutečnou součástí DNA firmy, nikoli jen povrchním gestem.
4. Flexibilita jako standard
Doba, kdy se všichni museli přizpůsobit osmihodinové pracovní době v kanceláři, je dávno pryč. Generace Z očekává a preferuje možnost hybridního režimu a práce z domova. Tento požadavek není projevem lenosti, ale snahou o ochranu duševního zdraví a o nalezení rovnováhy v digitálním a nejistém světě. Firmy, které to pochopí, získají přístup k nejlepším talentům.
5. Rozvoj jako konstanta
Zaměstnanci z generace Z a mileniálové očekávají kontinuální rozvoj a růst. Pravidelné individuální rozvojové plány, programy jako job shadowing a vouchery na vzdělávání jsou pro ně silnou motivací, která je udrží ve firmě. Je důležité, aby zaměstnanci jasně viděli, jaký je jejich plánovaný kariérní postup a co musí udělat, aby se posunuli.
6. Autenticita, která posiluje
Vedení musí být konzistentní a autentické. Autoritativní styl nefunguje, protože důvěra se získává férovostí a otevřeností, nikoli titulem. Šéf, který říká A, ale dělá B, rychle ztrácí respekt mladé generace. Autenticita a humor v komunikaci jsou klíčové pro budování důvěry a vytvoření prostředí, kde se každý cítí slyšen a respektován.
Budoucnost práce je v pochopení a adaptaci
Příchod generace Z na pracovní trh není hrozbou ani problémem, který by se měl řešit ústupky. Je to katalyzátor pro modernizaci a inteligentní adaptaci pracovního prostředí. Pochopení, že jejich hodnoty nejsou zhýčkaností, ale logickou reakcí na ekonomickou nejistotu, technologickou revoluci a zkušenosti předchozích generací, je prvním a nejdůležitějším krokem.
Firmy, které se naučí aktivně pracovat s různorodostí, přizpůsobí své náborové strategie, investují do well-beingu a personalizovaného rozvoje, získají nejen ty nejlepší talenty z Gen Z, ale vybudují si také modernější, otevřenější a konkurenceschopnější organizaci pro budoucí dekády.
Tip redakce
Vyzněla vaše kampaň trapně? Jste směšní? Tak buďte, vždyť je to autentické. Čtěte další komentář.
ČLÁNKY DO MAILU