Hlavní navigace

Nejsou lidi? Sami šéfové teď musí jít při náboru s kůží na trh

Jana Bohutínská

Hledáte zaměstnance? Tak přestaňte ukrývat šéfové a šéfy. Ukažte je, jsou součástí firemní značky. A přesvědčte lidi, o něž stojíte, aby pro ně chtěli pracovat.

Doba čtení: 5 minut

Jenže jak se stát šéfovou nebo šéfem, k nimž profíci chtějí jít? To jsme zjišťovali u těch, kteří dělají nábor jinak, než je zatím ještě leckde běžně zvykem.

Inzerát je jistota? Nespoléhejte na zázrak

Sesumírovat kdo jsme, co požadujeme a co nabízíme, vyvěsit inzerát, čekat, kdo se ozve, polovině vůbec neodpovědět na zaslaný životopis a motivační dopis, druhou polovinu pozvat k formálnímu pohovoru, vybrat toho nejlepšího nebo tu nejlepší. S takovým přístupem už dneska firma, která hledá nové lidi, daleko nedojde. Pokud se nestane zázrak.

Čtěte také: Firmy v letošním roce opět přidají zaměstnancům na mzdách. Kolik to bude?

Poměr sil se poněkud obrací. V mnoha oborech už profesionálové, které firmy potřebují, nestojí na volná místa frontu, ale pečlivě si vybírají, pro koho a za jakých podmínek budou pracovat. Zaměstnavatelé hledají lidi přes sociální sítě. A HRisté nebo majitelé firem vymýšlejí cesty, jak lidi, které by ve své firmě rádi viděli, zaujmout.

Šéfové se musí do hledání lidí zapojit

Jaké nové nároky to klade na šéfové a šéfy, kteří hledají lidi do svých týmů, a to na trhu práce, kde se obecně tvrdí, že lidi nejsou? Na to se server Podnikatel.cz zeptal Barbory Filáčkové, zakladatelky projektu WinWinJob, jehož cílem je přenést první pracovní setkání do online světa. Lidé tu hledají nejen práci, ale vybírají si i svého šéfa nebo kolegy v týmu.

V HR oblasti se Barbora Filáčková pohybuje šestnáct let a našla správné lidi do více jak šesti desítek firem. A tvrdí: Nyní, více jak kdy předtím, je třeba, aby se sami šéfové zapojili do hledání a výběru lidí. Nemohou jen čekat, až jim někdo lidi dodá. Musí si najít čas na sdílení na sociálních sítích a kontinuální networking. To jim pomůže získat zajímavé lidi do týmu.

Čtěte také: Jak se stát úspěšnější firmou? Buďte kreativní a nebojte se

Majitelé a majitelky nebo ředitelé a ředitelky firem by měli vystoupit z anonymity a stát se tahouny zájmu potenciálních zaměstnanců o práci u nich. Z jakého důvodu? Víte, jak zní to české rčení s rybou? Jaký šéf, taková firma. Jsou perfektním obrazem firemní kultury. Chtějí-li získat ty pravé lidi z trhu k sobě, musí se svojí kůží na trh, uvádí Barbora Filáčková. Šéfové teď podle ní nemohou čekat, že lidi nadchne inzerát, sám HRista, nebo dokonce někdo z agentury. Lidé totiž, jak říká, v současnosti hledají hlavně možnost ztotožnit se s vizí společnosti. A kdo jiný než majitel nebo ředitel ji umí sdělit lépe? – pokládá otázku.

Proudly: Inspirace, jak propojit firmy a talenty

Inspirativní přístup k náboru přináší projekt Proudly, kterému šéfuje Jan Klusoň. Online totiž propojuje talenty s firmami.

Na jednu stranu představuje talenty, kteří se při hledání práce zaměřují nejen na odměnu za práci, ale možná víc na firemní kulturu, vize a lidi, kteří je vytvářejí. A na druhé straně představuje firmy, které často málokdo podrobněji zná a málokdo si za jménem firmy představí konkrétní lidské tváře.

Nenabízí tak jen, klasicky, volná pracovní místa a pracovní inzeráty. Ale spravuje jak databázi talentů, tak otevírá svět firem – kde pracují konkrétní lidé z masa a kostí.

Na nic si nehrajte

To však předpokládá také promyslet, jak na to, aby se nadřízení stali pro talentované, v práci angažované a kreativní lidi skutečně atraktivními. Barbora Filáčková všem doporučuje, aby byli hlavně autentičtí a na nic si nehráli. Jedině tak mají možnost nalákat k sobě lidi, kteří se k nim skutečně hodí a vydrží u nich delší dobu, vysvětluje s tím, že je zároveň třeba aktivně budovat známost firmy na pracovním trhu – tedy soustředit se na employer branding.

Čtěte také: Aspoň dvakrát do roka zajděte na konferenci. Získáte informace i kontakty

Ten zahrnuje všechno od znění inzerátů a kariérních stránek, přes účast na různých konferencích, výběr portálů pro inzerci, až po samotná výběrová řízení a péči o zaměstnance, jejichž reference mohou firmy využít, pokud jsou u nich spokojení. Hlavně se šéfové nesmí bát ukázat svoji tvář a říci: já k sobě někoho hledám, čekám, že bude takový a makový a já pro něj na oplátku budu dělat to a to, a tohle jsou moje zásady. Ať lidé vědí, do čeho jdou. Ušetří si pak čas na obou stranách a navíc jim spolupráce bude s větší pravděpodobností vyhovovat, dodává.

Jsou požadavky na šéfy generační?

Nabízí se otázka, zda se pohled na to, kdo je žádaným šéfem nebo šéfovou, nějak generačně liší. Zda někoho jiného hledají mileniálové, nejmladší generace na pracovním trhu, a někoho jiného jejich rodiče. Nebo už i prarodiče.

Zkušený HRista Matěj Matolín, který HR také školí a konzultuje, píše vlastní HR blog Lovec Hlav a aktuálně druhý rok pracuje jako Talent Partner pro úspěšnou technologickou firmu STRV (dříve uLikeIT), žádné velké rozdíly mezi generacemi nevidí. Jsou to věci, které chtějí všichni, na věku nezáleží. Ve firmě jsem nejstarší, mileniálové jsou tu všude kolem mě a nepozoruji, že by chtěli něco jiného než moje generace. Jen jsou díky době, která tomu přeje, zvyklejší o všem mluvit nahlas. I já, stejně jako oni, jsem vždycky chtěl mít šéfa, od kterého se něco naučím, kterého budu respektovat a který mi dá volnost, tvrdí Matěj Matolín. 

Čtěte také: Láká vás byznys s mobilními aplikacemi? David a Lukáš vědí, co obnáší

Sám si ostatně myslí – a popsal to podrobně na svém blogu – že nedostatek lidí firmám pomůže. Hlad po lidech totiž podle něj povede k růstu mezd, zlepšování pracovních podmínek, investicím do náboru a snad také do zlepšování firemní kultury.