Hlavní navigace

Novela zákoníku práce. Návrat po rodičovské, odvolání a další změny

Dagmar Kučerová

Připravili jsme podrobný přehled změn plánovaných od příštího roku v oblasti zaměstnávání. A není jich zrovna málo.

Doba čtení: 4 minuty

Návrh novely zákoníku práce, který je momentálně v připomínkovém řízení,  přináší řadu úprav i nových povinností.

V podstatě nahrazuje původní návrh novely zákona, jež měl nabýt účinnosti již od roku 2016 a nikdy schválen nebyl. Některé změny jsou stejné nebo velmi podobné. Řadu plánovaných změn a nových institutů však současný návrh neobsahuje. Kupříkladu zmizel dlouho diskutovaný pojem „vrcholový řídící zaměstnanec“.  Výčet  důležitých připravovaných změn v článku: Velká novela zákoníku práce opět na scéně

Server Podnikatel.cz připravil seriál článků s podrobnějším výčtem navržených změn. Začínáme dočasným přidělením k práci.

Dočasné přidělení dle § 43a zákoníku práce

V současné době je možné přidělit zaměstnance k jinému zaměstnavateli až na dobu šesti měsíců. Novelou se navrhuje toto přidělení zkrátit na jeden měsíc. Současně se rozšiřuje rozsah přípustné náhrady nákladů, jež mohou pravidelně v souvislosti se zaměstnáváním zaměstnance vzniknout. Podmínkou pro jejich účtování je prokazatelný vznik těchto nákladů na straně přidělujícího zaměstnavatele.

Ustanovení o dočasném přidělení zaměstnanců není možné, a novela zákoníku práce to striktně vylučuje, využít zaměstnavatelem, jež je agenturou práce. Agentury práce přidělují agenturní zaměstnance k uživateli za úplatu, tedy již v rámci svého podnikání.

Nejedná se o jedinou novelu zákoníku práce. Další připravované změny popisujeme v článku: Klady a zápory zrušení karenční doby. Změna se dotkne i OSVČ

Návrat zaměstnance po rodičovské dovolené – § 47 zákoníku práce

Novela rovněž rozšiřuje povinnost zařadit zaměstnance na původní práci a pracoviště v případě návratu z rodičovské dovolené. Toto ustanovení poskytuje speciální ochranu zaměstnancům, kteří nastupují zpět do zaměstnání po skončení některých překážek v práci. Zaměstnavatel je povinen zařadit je na jejich původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, je zaměstnavatel povinen zařadit je podle pracovní smlouvy. Takto se v současné době postupuje kupříkladu při návratu z mateřské dovolené nebo ošetřovného.

Právníci však poukazují na skutečnost, že druh práce i místo výkonu práce mohou být se zaměstnancem sjednány poměrně široce. V taktovém případě toto ustanovení postrádá smysl a v praxi vede k absurdním postupům, kdy zaměstnavatel na jeden či jen několik dnů zařadí zaměstnance po skončení výše uvedených překážek v práci na jeho původní práci a pracoviště, aby následně využil jeho pracovní síly v rámci šíře sjednaného druhu práce a místa výkonu práce. Zákoník práce totiž vůbec neřeší, po jak dlouhou dobu po skončení překážky v práci by měl zaměstnavatel zaměstnance na původní práci a původním pracovišti zaměstnávat. Místo aby bylo toto ustanovení upraveno či přímo zrušeno, novela jej rozšiřuje o další překážku v práci.

Výpověď při přechodu práv a povinností – § 51a zákoníku práce

Podle stávající právní úpravy § 51a zákoníku práce v případě, že dá zaměstnanec zaměstnavateli výpověď v souvislosti s přechodem práv a povinností nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, skončí pracovní poměr nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu nebo dni přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Zaměstnanec může s výpovědí vyčkávat a dát výpověď i několik hodin přede dnem přechodu. Přejímající zaměstnavatel tak do poslední chvíle před přechodem neví, kolik zaměstnanců k němu skutečně přejde. Na druhé straně nastávají situace, kdy zaměstnavatel zaměstnance vůbec neinformuje nebo jej neinformuje včas, a dojde k přechodu práv a povinností, aniž by se to dozvěděli. Pokud již k přechodu došlo, nelze využít výpovědi podle § 51a zákoníku práce.

Navrhuje se proto stanovit 15 dnů, ve kterých zaměstnanec musí dát výpověď, aby ke skončení pracovního poměru došlo dnem, který předchází dni přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Těchto 15 dnů běží ode dne, kdy byl sám zaměstnanec o přechodu informován. Pokud zaměstnanec nebude informován tak, aby mohl dát výpověď před uskutečněním přechodu práv a povinností, nebo pokud o přechodu nebude informován nejméně 30 dnů před přechodem, navrhuje se, aby mohl tuto výpověď dát ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se přechod uskutečnil. Speciální výpovědní doba 15 dnů by začala běžet dnem, v němž byla výpověď doručena zaměstnavateli.

Blíží se konec roku. Se zaměstnáváním je spojena i oblast náhradního plnění, která byla několikrát novelizována. Více v článku: Náhradní plnění za rok 2018 a novinky v elektronickém systému

WT100 tip v článku Votrubova

Odvolání nebo vzdání se pracovního místa dle § 73a zákoníku práce

Zákoník práce nedefinuje důvody pro odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance. Zaměstnavatel může zaměstnance odvolat z pracovního místa kdykoli, pokud není spokojen s jeho výkonem. Rozhodně nepotřebuje, aby zaměstnanec vykonával práci ještě následující den po odvolání, jako je tomu dle dosavadní právní úpravy. Například při podezření na trestnou činnost nebo závažné selhání. Je nesmyslné vázat účinky právních jednání až na následující den a uvažovat, že ještě ten den zůstává zaměstnanec na vedoucím pracovním místě.

Proto se navrhuje úprava, kdy výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, pokud v odvolání nebo vzdání se pracovního místa není uveden den pozdější.