Novela zákoníku práce: Řetězení pracovních poměrů a návrat po rodičovské

Opakování pracovních poměrů na dobu určitou

Podle § 39 zákoníku práce nesmí pracovní poměr uzavřený na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami přesáhnout tři roky a může být opakován nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž jeho prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplyne doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží. Celkově je tedy možné zaměstnávat na dobu určitou až 9 let (3 + 3 + 3 roky) ode dne vzniku prvního pracovního poměru podle známého pravidla „třikrát a dost“.

Z tohoto pravidla existují určité výjimky, např. pokud jsou u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, výjimky platí také pro pedagogické pracovníky, úředníky, zahraniční zaměstnance nebo agentury práce. Obecně se ale nevztahují na zástupy za mateřskou a rodičovskou dovolenou. A právě to by se mělo zřejmě od poloviny roku 2025 změnit.

Neomezené sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou

Z důvodu flexibilního čerpání překážek v práci souvisejících s péčí o děti se navrhuje zavedení další výjimky, a to možnosti neomezeného počtu opakování pracovních poměrů na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami v případech, kdy jde o náhradu za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu mateřské, otcovské a rodičovské dovolené (včetně řádné dovolené čerpané mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou).

Bude zachováno pravidlo, kdy celková doba trvání pracovních poměrů nesmí přesáhnout 9 let a maximální délka jednotlivého pracovního poměru nesmí přesáhnout 3 roky. Avšak pro výše uvedené zástupy se neuplatní pravidlo třikrát a dost. Pracovních poměrů v maximální možné délce jednoho z nich na 3 roky může být s jedním zaměstnancem sjednáno např. 6 v celkové době trvání maximálně 9 let.

Přečtěte si také:

Novela zákoníku práce: Práce při rodičovské dovolené a úprava zkušební doby

Příklady souběhů pracovních poměrů na dobu určitou

V praxi ale může dojít k souběhu pracovních poměrů. Jejich zápočet bude záviset na vzájemném překryvu (plný či částečný překryv) a nově také na důvodu zástupu.

1. Pracovní poměr má trvat od 1. ledna 2026 do 31. prosince 2026, druhý souběžný pracovní poměr bude sjednán od 1. června do 30. září 2026. Jde o plný překryv, tedy o 1 z možných 3 „pokusů“. Jestliže by jeden z těchto plně se překrývajících pracovních poměrů spadal pod nově zavedenou výjimku (zástup za překážku v práci spočívající v péči o dítě), nadále půjde pouze o 1 z možných tří „pokusů“.
2. Pracovní poměr má trvat od 1. ledna 2026 do 31. prosince 2026, druhý souběžný pracovní poměr bude sjednán od 1. října 2026 do 1. března 2027. V tomto případě jde o částečný překryv, tedy o 2 „pokusy“. Pokud by jeden z těchto částečně překrývajících se pracovních poměrů spadal pod nově zavedenou výjimku, půjde pouze o 1 „pokus“. 

Navržená úprava 2 odstavce § 39 zákoníku práce

Pracovní poměr na dobu určitou smí být sjednán nejdéle na 3 roky a mezi týmiž smluvními stranami může být opakován nejvýše dvakrát; za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž jeho prodloužení. Jde-li o náhradu za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu mateřské, otcovské a rodičovské dovolené a dovolené podle § 217 odst. 5 zákoníku práce, může být pracovní poměr na dobu určitou sjednáván bez omezení počtu opakování podle věty první. Celková doba trvání pracovních poměrů na dobu určitou podle věty první a druhé mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 9 let ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží.

Návrat na „původní židli“ po rodičovské dovolené

Novela zákoníku práce rovněž upravuje § 47, který zavazuje zaměstnavatele zařadit zaměstnance po návratu z konkrétní překážky v práci na původní místo a původní pracoviště. Již nyní se zaměstnankyně po návratu z mateřské dovolené vrací povinně na své původní místo a původní pracoviště, tj. na svou „původní židli“. To ale neplatí pro rodičovskou dovolenou, kdy se zaměstnankyně nebo zaměstnanec zařadí v souladu s pracovní smlouvou. Pak záleží, jak široce je druh práce či místo výkonu práce sjednáno, což někdy může být obtížně slučitelné s péčí o dítě.

Po úpravě zákoníku práce by měl být návrat na „původní židli“ zaručen také zaměstnankyním a zaměstnancům po návratu z rodičovské dovolené, avšak pouze před dovršením věku 2 let dítěte. Při pozdějším návratu již podle pracovní smlouvy.

Navržené znění § 47 zákoníku práce

Nastoupí-li zaměstnanec po skončení

• a) dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény, 
• b) mateřské dovolené nebo otcovské dovolené, 
• c) rodičovské dovolené přede dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let, 
• d) doby poskytování dlouhodobé péče v případech podle zákona o nemocenském pojištění, 
• e) doby ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiné fyzické osoby v případech podle zákona o nemocenském pojištění a doby péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených zákonem o nemocenském pojištění,
• f) výkonu veřejné funkce, 
• g) činnosti pro odborovou organizaci, pro kterou byl uvolněn v rozsahu pracovní doby, nebo h) vojenského cvičení nebo služby v operačním nasazení, je zaměstnavatel povinen zařadit jej na původní práci a pracoviště. 

Není-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, je zaměstnavatel povinen zařadit jej podle pracovní smlouvy.

Novelu aktuálně čeká schvalování Senátem. Účinnost byla plánována od 1. dubna 2025, aktuálně se předpokládá ve druhé polovině roku 2025. V navazujícím článku vysvětlíme připravované změny týkající se výpovědní doby a výpovědních důvodů.