Novela zákoníku práce: Změny u výpovědí zaměstnanců i zaměstnancům

Změny u výpovědní lhůty nenastanou

V médiích se často objevuje informace, že se zkracuje výpovědní lhůta. To je ovšem mylná informace. Zákoník práce nezná pojem výpovědní lhůta, nýbrž výpovědní doba. Pojmy doba a lhůta nejsou totožné. Pokud bychom hovořili o lhůtě, počítala by se jiným způsobem. Zákoník práce kalkuluje s pojmy výpovědní doba, zkušební doba atd. Lhůty naopak používá např. daňový řád.

Změna se tedy týká výpovědní doby podle § 51 zákoníku práce. Výpověď může podat jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel. Zaměstnavatel pak pouze z výpovědních důvodů uvedených v § 52 zákoníku práce. Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně dva měsíce. Podle aktuálního znění zákoníku práce začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. A protože jde o dobu, nikoli o lhůtu, končí tento den. Bez ohledu na skutečnost, že jde např. o víkend nebo svátek (u lhůty se v takovém případě posouvá na následující pracovní den).

Přečtěte si také:

Novela zákoníku práce: Práce při rodičovské dovolené a úprava zkušební doby

Podle navrženého znění § 51 zákoníku práce skončí nadále pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba má ale začínat dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končit dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje; není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce. 

Jak se změna projeví v praxi?

Podle stávající právní úpravy sice výpovědní doba činí fakticky dva měsíce, ale činí někdy i měsíce 3. Především, když je doručováno začátkem měsíce nebo se nedaří zaměstnance zastihnout. Novela také pamatuje na situaci, kdy výpovědní doba sice končí dnem, který se s dnem doručení shoduje, ale takový den v daném měsíci není.

Kratší výpovědní doba z důvodu na straně zaměstnance

Výpovědní doba může být dohodou obou smluvních stran sjednána i jiným způsobem (např. jiným začátkem) nebo prodloužena. Pokud se takto dohodnou, musí být pro obě strany stejná. Kupříkladu se dohodnou na výpovědní době v délce tří měsíců. To ale neplatí pro situace, kdy bude moci dát zaměstnavatel výpověď s kratší výpovědní dobou v délce jednoho měsíce. Jde o výpovědi podle § 52 písm. f), g) a h) zákoníku práce, tj. o situace, kdy zaměstnanec nesplňuje zákonné předpoklady nebo požadavky zaměstnavatele pro výkon práce, má neuspokojivé pracovní výsledky, nebo závažně porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo hrubým způsobem poručil léčebný režim době prvních 14 dnů nemoci.

Výpověď ze zdravotních důvodů

V současné době zákon rozlišuje dva výpovědní důvody ze zdravotních důvodů na straně zaměstnance podle § 52 písm. d) a § 52 písm. e) zákoníku práce. V prvním případě zaměstnanec pozbyl způsobilost k výkonu práce pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání, ve druhém z obecných zdravotních důvodů. Nově se tyto výpovědní důvody slučují do jednoho, a to do 52 písm. d). Současně se upravuje § 67 odst. 3 (nárok na odstupné) a doplňuje nový § 271ca zákoníku práce.

Všichni zaměstnavatelé jsou pro případ odškodnění pracovních úrazů a nemocí z povolání pojištěni zákonným úrazovým pojištěním odpovědnosti zaměstnavatele. Pojištění však nekryje nárok na odstupné, které aktuálně podle § 52 písm. d) zákoníku práce činí nejméně dvanáctinásobek průměrného výdělku, což může být (zejména pro malé zaměstnavatele) finančně neúnosné.

Nově nebude zaměstnanci v tomto případě příslušet odstupné, ale jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru. Podle navrženého znění § 271ca zákoníku práce přísluší zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem podle § 52 písm. d) z důvodu, že pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci pro pracovní úraz nebo onemocnění nemocí z povolání, přísluší při skončení pracovního poměru jednorázová náhrada ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku. Zaměstnanci přísluší náhrada podle věty první rovněž v případě, že k rozvázání pracovního poměru došlo dohodou uzavřenou z téhož důvodu. 

Náhrada bude splatná v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru. Pokud by byl lékařský posudek vydán později, pak v nejbližším výplatním termínu následujícím po vydání posudku.

Podle nového ustanovení půjde o náhradu ve výši dvanáctinásobku, ne nejméně ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku. Jestliže by chtěl zaměstnavatel poskytnout kompenzaci vyšší, může, ale nikoli formou náhrady od pojišťovny. Zaměstnancům však nadále zůstane nárok na zákonné odstupné od zaměstnavatele nejméně ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku podle § 52 písm. e) zákoníku práce, pokud dosáhnou na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice.

Přečtěte si také:

Novela zákoníku práce: Řetězení pracovních poměrů a návrat po rodičovské

Neplatně podaná výpověď

Podle aktuální judikatury přísluší zaměstnanci při neplatné výpovědi nebo zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele nejen náhrada mzdy nebo platu, ale také řádná dovolená. Na tuto skutečnost zákoník práce reaguje úpravou paragrafu 69. Nově je zde uvedeno, že náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku a dovolená přísluší zaměstnanci ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Tímto krokem má dojít ke sjednocení soudní praxe a účastníci sporu získají větší právní jistotu ohledně svých nároků.