Hlavní navigace

Očkovaní a neočkovaní zaměstnanci z pohledu zaměstnavatele

2. 12. 2021
Doba čtení: 4 minuty

Sdílet

 Autor: Depositphotos.com, podle licence: Rights Managed
Může zaměstnavatel po zaměstnancích vyžadovat očkování proti covidu pro výkon práce a má vůbec právo zjišťovat, kdo ze zaměstnanců je očkovaný?

Očkování proti covidu je již delší dobu předmětem mnoha diskuzí, ale i méně či více vyostřených sporů. A nejedná se jen o veřejné či soukromé zájmy, očkování se dostává i do oblasti pracovněprávní. Může zaměstnavatel očkování zaměstnancům nařídit a kdy jde o zaměstnanecký benefit? Mají zaměstnanci právo na volno při očkování a jak zacházet s osobními údaji s ohledem na GDPR? To je jen část dotazů, které aktuálně řeší nejeden zaměstnavatel či personalista.

Je logické, že nejeden zaměstnavatel v zájmu zachování řádného provozu usiluje o co nejvyšší proočkovanost svých zaměstnanců. Nicméně nutit je k očkování nesmí. Přestože je v plánu povinné očkování od určitého věku a v určitých specifických oborech, například ve zdravotnictví a v sociálních službách, prozatím ho žádný zákon nenařizuje.

Povinné očkování zaměstnanců

Základním právním předpisem upravujícím práva a povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů je zákoník práce. V ustanovení § 103 odst. 1 písm. c) se uvádí, že zaměstnavatel je povinen svým zaměstnancům sdělit, jaká očkování jsou pro ně povinná. Zaměstnanci mají povinnost v souladu s ustanovením § 106 odst. 4 písm. b) zákoníku práce se tomuto očkování podrobit a zaměstnavatel jim musí toto očkování umožnit. Výčet povinných očkování je stanoven zákonem o ochraně veřejného zdraví a vyhláškou č. 537/2006 Sb., o očkování proti infekčním nemocem. Očkování proti onemocnění však ve vyhlášce uvedeno není.

Zaměstnavatel nemůže zaměstnance k tomuto očkování nutit a zaměstnanec, který takové očkování odmítne, nemůže být ze strany zaměstnavatele nijak postihnut. Žádný právní předpis neporušuje. Na rozdíl od očkování, jež je dle zmíněné vyhlášky povinné, kdy se zaměstnanec dopustí porušení právní povinnosti a rovněž přestane splňovat předpoklady pro výkon práce.

Nárok zaměstnance na placené volno v souvislosti s očkováním jsme popisovali v článku: Má zaměstnanec při očkování proti COVID-19 nárok na placené volno?

Nenutit, ale citlivě motivovat

Ačkoli je snaha zaměstnavatelů k větší proočkovanosti zaměstnanců pochopitelná, nelze doporučit  nevpuštění zaměstnanců na pracoviště s odůvodněním, že nesplňují požadavky pro výkon práce, či vyhrožování výpovědí ze strany zaměstnavatele. Je třeba si uvědomit, že v tomto případě by se jednalo o překážku v práci na straně zaměstnavatele, nikoli zaměstnance. Přípustné je pouze vhodné a velmi citlivé motivování zaměstnanců k očkování, které je prozatím dobrovolné. Mělo by se jednat o společný zájem, vysvětlení přínosu očkování pro zachování provozu atd., nikoli přímý nátlak.

Na druhou stranu zaměstnavatel ani nesmí dle § 316 zákoníku práce od svých zaměstnanců zjišťovat, zda jsou nebo nejsou očkovaní. Jedná se o zvláštní kategorii údajů o zdravotním stavu. Což ovšem není až tak v souladu s aktuálními opatřeními ministerstva zdravotnictví, která se týkají povinného testování zaměstnanců. Rozhodně by ale informace o očkování neměla být součástí osobních dotazníků či zjišťována personalistou v rámci výběrového řízení.

Aktuální opatření k testování

Od pondělí 29. listopadu 2021 zaměstnavatelé opět povinně testují. Testování na pracovišti se vyhnou plně očkovaní nebo zaměstnanci s prokázaným onemocněním (včetně osob starších 60 let, zde vláda původně zvažovala výjimku). Naopak výjimka zůstala zachována zaměstnancům, kteří se vzhledem k povaze práce na svém pracovišti nesetkávají se třetími osobami. Netestují se ani zaměstnanci s doloženým negativním RT-PCR testem mladším 7 dní či rychlým antigenním testem mladším 7 dní, který provedl zdravotnický pracovník.  Povinnost testování ve firmách by měla platit do konce února 2022. Testy budou opět proplácet zdravotní pojišťovny (výše úhrady se nemění).

Očkování jako benefit

Ačkoli nemusí být právní názory na tuto problematiku jednotné, část zaměstnavatelů již přistoupila k motivaci zaměstnanců k očkování formou benefitů. Doplnění interní směrnice či kolektivní smlouvy o výhody spojené s očkováním je vhodné projednat s odborníkem na pracovní právo. Kupříkladu paušální finanční odměna poskytnutá zaměstnanci by mohla být při nesprávném nastavení problematická. Nemůže se totiž jednat o odměnu za práci, a tudíž by ani neměla ovlivňovat zaměstnancův průměrný výdělek pro pracovněprávní účely.

školení-leden22-molín

Rovněž je třeba pamatovat na diskriminaci zaměstnanců, jelikož ne všichni mohou být ze zdravotních důvodů očkováni a zaměstnanecký benefit v podobě paušální odměny či navýšení počtu bodů v benefitním systému využít nemohou.

Doporučována je kompenzace nákladů

Vhodný je benefit formou kompenzace nákladů spojených s očkováním. Takto pojatá zaměstnanecká výhoda nebude v rozporu s právní úpravou. Zaměstnanci mohou být proplaceny náklady spojené s dopravou do očkovacího centra či k praktickému lékaři, placené či neplacené volno v den očkování či např. den po očkování na zotavenou apod. Rozhodně se nemůže jednat o diskriminaci, jelikož neočkovanému zaměstnanci tyto náklady vznikat nemohou a není co kompenzovat.

Avšak potíže se dají očekávat i při zavedení tohoto benefitu v určitém okamžiku, kdy část zaměstnanců již očkována je a benefit dosud využít nemohla. Je vhodné zvážit určitou kompenzaci i těmto zaměstnancům.

Upozorníme vás na články, které by vám neměly uniknout (maximálně 2x týdně).