Odpovědnost zaměstnance za škodu je vcelku podrobně upravena v ustanoveních § 250 a násl. zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, v platném znění, který rozlišuje několik typů takovéto odpovědnosti.
V tomto článku bychom se zaměřili na ty nejběžnější z nich, a to konkrétně na obecnou odpovědnost zaměstnance za škodu způsobenou zaviněným porušením povinností při plnění jeho pracovních úkolů, jakož i na odpovědnost zaměstnance za tzv. schodek na svěřených hodnotách a za ztrátu svěřených věcí.
Obecná povinnost k náhradě škody zaměstnancem
Podle zákoníku práce zaměstnanec v rámci tzv. obecné odpovědnosti odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, přičemž byla-li škoda způsobena také porušením povinností ze strany zaměstnavatele, odpovědnost zaměstnance se tím poměrně sníží. Zaviněné jednání zaměstnance je (až na několik výjimek) povinen vždy prokazovat zaměstnavatel, což může být v praxi značně obtížné. Povinnosti „pracovněprávního“ charakteru zpravidla bývají vymezeny obecně závaznými právními předpisy, interními směrnicemi, pracovním řádem, pracovní smlouvou nebo i pokyny vedoucích zaměstnanců zaměstnavatele. Z hlediska závaznosti pokynů vedoucích zaměstnanců není nijak rozhodující, zda byly zaměstnanci dány písemně nebo ústní formou.
Skutečnost, zda odpovědnost zaměstnance za škodu dle zákoníku práce půjde či nepůjde dovodit, bude z velké části záviset na tom, zda k porušení právní povinnosti zaměstnance došlo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním
. Pro posouzení toho, zda zaměstnanec při porušení povinnosti plnil nebo neplnil pracovní úkoly, nejsou ani tak významné jeho vlastní pohnutky, nýbrž to, zda z hlediska věcného, místního a časového objektivně vykonával činnost pro svého zaměstnavatele.
Za plnění pracovních úkolů rozhodně nelze považovat činnosti, jako je třeba nájem služebního bytu nebo zaměstnanecká půjčka, které zcela postrádají zmíněný časový, místní a věcný poměr k výkonu práce. K porušení pracovněprávních povinností a vzniku odpovědnosti zaměstnance za škodu ovšem může dojít i v mimopracovní době, nebo dokonce i po skončení pracovního poměru. Zaviněné porušení pracovních povinností zaměstnancem však musí být vždy příčinou vzniku škody tak, aby odpovědnost zaměstnance mohla vůbec vzniknout – jinými slovy, mezi jednáním zaměstnance a škodlivým následkem musí vždy existovat příčinná souvislost (tzv. kauzální nexus).
Schodek na svěřených hodnotách a ztráta svěřených věcí
Jedinou výjimkou, kdy se zavinění zaměstnance ze zákona presumuje a zaměstnavatel jej nemusí komplikovaným způsobem prokazovat, jsou případy odpovědnosti zaměstnance za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, a za ztrátu svěřených věcí. V těchto případech je odpovědnost zaměstnance za škodu neomezená a zaměstnanec má povinnost vzniklou škodu hradit v plném rozsahu.
Odpovědnost za škodu na svěřených hodnotách ovšem zaměstnanci vznikne pouze za předpokladu, že mezi ním a zaměstnavatelem dojde k uzavření dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování, za které se považují hotovost, ceniny, zboží, zásoby materiálu nebo jiné hodnoty, s nimiž má zaměstnanec možnost osobně disponovat. Tato dohoda může být uzavřena pouze se zletilým a plně svéprávným zaměstnancem a musí být písemná. Zaměstnanec, který dohodu o odpovědnosti za svěřené hodnoty uzavře, je povinen případný schodek na těchto věcech zaměstnavateli nahradit – pokud samozřejmě neprokáže, že schodek vznikl bez jeho zavinění.
Vedle odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách zaměstnanec odpovídá i za případnou ztrátu věcí, které mu byly zaměstnavatelem svěřeny k výkonu práce (jako např. mobilní telefon či služební automobil). Zaměstnanec je v takovém případě povinen nahradit škodu způsobenou ztrátou nástrojů, ochranných pracovních prostředků nebo podobných věcí, které mu zaměstnavatel svěřil na základě písemného potvrzení, a to v plné výši. Věci, jejichž cena převyšuje hodnotu 50 000 Kč, mohou být zaměstnanci svěřeny pouze na základě dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí, která musí být opět uzavřena v písemné formě a výhradně se zletilým a svéprávným zaměstnancem.
Rozsah a způsob náhrady škody
S výjimkou škody vzniklé schodkem na svěřených hodnotách nebo způsobené ztrátou svěřených věcí, kterou je zaměstnanec povinen hradit v plné výši, zákoník práce většinou omezuje odpovědnost zaměstnance za škodu v pracovním poměru určitou částkou. Mohou samozřejmě nastat situace, kdy bude i obecná odpovědnost zaměstnance za škodu vůči zaměstnavateli neomezená, a to zejména v případech, kdy zaměstnanec takovou škodu způsobí úmyslně, v opilosti nebo po zneužití návykových látek.
V opačném případě však může zaměstnavatel požadovat po zaměstnanci náhradu škody maximálně do výše 4,5násobku jeho průměrného měsíčního výdělku. Jestliže byla prokázána odpovědnost zaměstnance za škodu ve více případech a vznikly tím různé škody, odpovídá zaměstnanec do výše 4,5násobku svého průměrného výdělku za každou z nich. Zaměstnanec je při vzniku odpovědnosti za škodu povinen ji zaměstnavateli nahradit v penězích – samozřejmě za předpokladu, že ji dostatečně neodčiní uvedením věcí do původního stavu.
Podle zákoníku práce platí, že pokud zaměstnanec způsobí zaměstnavateli škodu úmyslně, může po něm zaměstnavatel kromě náhrady skutečné škody požadovat i náhradu ušlého zisku. Způsobí-li škodu spolu se zaměstnancem také zaměstnavatel, je v takovém případě zaměstnanec povinen hradit jen poměrnou část škody (v rozsahu svého zavinění). Je-li k náhradě škody zavázáno více zaměstnanců, je každý z nich povinen nahradit zaměstnavateli poměrnou část škody, a to opět dle míry svého zavinění.
Pokud zaměstnanec při plnění svých pracovních povinností způsobí zaměstnavateli určitou škodu a nepůjde o úmyslné jednání nebo jednání v opilosti či pod vlivem návykových látek, může být zaměstnanec relativně v klidu s ohledem na to, že rozsah jeho odpovědnosti nikdy nepřesáhne shora uvedenou částku odpovídající 4,5násobku jeho průměrného měsíčního výdělku. Na druhou stranu, ani tato částka nemusí být nijak zanedbatelná a může pro zaměstnance vzhledem k výši jeho měsíčních příjmů mnohdy představovat nemalou finanční zátěž.
