Věk může při hledání zaměstnání představovat překážku, kterou uchazeč často vůbec nevidí. Zatímco zaměstnavatel má pro odmítnutí kandidáta řadu možností, člověk na druhé straně většinou netuší, proč právě jeho životopis neuspěl.
Aktuální výzkum odborníků z Ekonomicko-správní fakulty Masarykovy univerzity a zástupce ombudsmanky ukazuje, že rozhodování může ovlivňovat i věk uchazeče.
Šance klesá už po čtyřicítce
Zjištění vycházejí z rozsáhlého korespondenčního experimentu. Vědci vytvořili profily fiktivních uchazečů a jejich životopisy rozeslali na nabídky práce zveřejněné v databázi Úřadu práce.
Šlo celkem o 4280 fiktivních mužů ve věku od 40 do 55 let. Jejich životopisy přitom odpovídaly požadavkům zaměstnavatelů. Přesto se pozitivní reakce dočkal jen zlomek z nich.
U mužů ve věku 40 až 44 let přišla kladná reakce v 28,9 procenta případů. S přibývajícím věkem se šance dále snižovala. U uchazečů ve věku 51 až 55 let byla pravděpodobnost pozitivní odpovědi téměř o tři procentní body nižší.
Podle výzkumníků přitom každý další rok věku snižoval šanci na pozitivní reakci zaměstnavatele v průměru o 0,3 procentního bodu.
Věk v životopisu být nemusí. Přesto ho lze odhadnout
Výzkum měl ověřit, zda zaměstnavatelé skutečně reagují odlišně na uchazeče různého věku. Proto byly profily co nejvíce podobné. Lišily se především věkem, který nebyl v životopise uveden přímo.
Zaměstnavatelé ho však mohli poměrně snadno odhadnout například podle roku ukončení vzdělání. Fiktivní uchazeči měli běžná česká jména, bydliště v rozumné vzdálenosti od nabízeného zaměstnání a splňovali požadavky uvedené v inzerátu.
Právě tento způsob výzkumu umožňuje podle odborníků lépe odhalit diskriminační jednání. Vědci totiž mohou kontrolovat většinu okolností a porovnávat, jak zaměstnavatelé reagují na prakticky totožné kandidáty.
Zaměstnavatel věk zjišťovat zpravidla nemá
Výběr nového zaměstnance je samozřejmě na zaměstnavateli. Ani tato volnost ale není neomezená. Jedním z limitů je zákaz diskriminace.
Zaměstnavatel by například zpravidla neměl po uchazeči požadovat informaci o jeho věku. V praxi však není příliš obtížné si ho odvodit z dalších údajů v životopise, například právě z roku dokončení školy.
Problém je také v tom, že odmítnutý uchazeč se většinou nikdy nedozví, proč práci nezískal. Pokud má podezření, že za odmítnutím stál právě jeho věk, nemusí být jednoduché takové jednání prokázat.
Pokud jsou lidé při hledání práce znevýhodňováni z důvodů, které nesouvisejí s jejich schopnostmi nebo kvalifikací, dochází nejen k porušení zásady rovného zacházení, ale také ke ztrátě cenného lidského potenciálu,
uvedl zástupce ombudsmanky Vít Alexander Schorm.
Nejde jen o starší zaměstnance
Výzkum přinesl ještě jeden zajímavý výsledek. Životopisy uchazečů s běžnými českými jmény získávaly výrazně méně pozitivních reakcí u pracovních pozic, které byly označeny jako vhodné pro občany třetích zemí, než u ostatních nabídek. Výsledky tak ukazují, že při hledání práce mohou rozhodovat faktory, které nesouvisejí s tím, zda člověk skutečně dokáže danou práci dobře vykonávat.
Ombudsman řešil i otevřenou diskriminaci
S případy věkové diskriminace se veřejný ochránce práv setkává poměrně často. V jednom z nich se muž ucházel o práci ve společnosti působící v automobilovém průmyslu. Náboráři mu podle jeho slov sdělili, že vzhledem k vyššímu věku pro něj není práce vhodná, protože je fyzicky náročná. Diskriminaci se však v tomto případě nepodařilo prokázat.
Jiný případ byl mnohem jednoznačnější. Zaměstnavatel hledal pracovníka na pozici recepčního a obsluhy wellness a v inzerátu uvedl, že kvůli údajné nespolehlivosti a nestálosti mladých žen preferuje ženy ve věku od 25 do 40 let. Podle zjištění ombudsmana tím zaměstnavatel znevýhodnil nejen mladší a starší uchazeče, ale také muže. Pozici přitom podle něj mohli bez problémů vykonávat lidé různých věkových kategorií i obou pohlaví.
ČLÁNKY DO MAILU