Zejména skrze základní ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „zákoník práce“), která zaručují rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.
Co se dozvíte v článku
Kdy jde o „pouhý“ pracovní konflikt a kdy už o šikanu
V praxi se za šikanu považuje především dlouhodobé, opakované a systematické jednání, jehož účelem je ponížení, zastrašení, izolace, znevýhodnění nebo psychické vyčerpání zaměstnance – jako objektu šikany. Může mít podobu verbálních útoků, zesměšňování před kolegy či zákazníky, šíření pomluv, vylučování z kolektivu, zadávání nesplnitelných úkolů, úmyslné ignorování či dokonce fyzické obtěžování. Ne každá nepříjemnost, která se na pracovišti odehraje, ovšem může být automaticky považována za šikanu.
Běžný pracovní konflikt, věcná a konstruktivní kritika (tzv. zpětná vazba), kontrola výkonu práce, požadavek na dodržování pracovních povinností nebo přiměřené vyvození důsledků z chyb samozřejmě nejsou šikanou. Jakkoliv může někdy být hranice mezi pracovním konfliktem a šikanou tenká a nepřehledná, v praxi bývá rozhodující kontext, intenzita, opakovanost a racionální základ. Pokud jednání směřuje výhradně k systematickému „utlačování“ zaměstnance, půjde o šikanu. Šikanou může teoreticky být i jednorázový akt, pokud je dostatečně závažný. Například fyzický útok, sexuální obtěžování nebo hrubé vyhrožování. Ve většině případů nicméně půjde o soubor opakovaných událostí, které někdy mohou samy o sobě působit nenápadně, ale ve svém souhrnu vytvářejí pro oběť velmi nepřátelské pracovní prostředí.
Typické formy šikany
V pracovněprávní praxi se lze setkat s několika typickými formami šikany, které se od sebe liší hlavně tím, kdo se závadného jednání dopouští. Mezi nejčastější druhy šikany patří např. mobbing, bossing nebo staffing. Mobbingem se obvykle rozumí šikana mezi zaměstnanci na hierarchicky stejné či obdobné pracovní úrovni. Může se projevovat například znevažováním či zpochybňováním odbornosti, záměrným ztěžováním spolupráce, pomluvami, pasivní agresivitou či vytvářením silně nepřátelské atmosféry, v níž je zaměstnanec postupně vytlačován z kolektivu.
Další typickou formou je tzv. bossing, který reprezentuje šikanu nadřízeného vůči podřízenému. Bossing bývá v praxi problematičtější nežli mobbing z toho důvodu, že nadřízený má vůči zaměstnanci „hierarchickou“ převahu. Podřízenému totiž přiděluje práci, (spolu)rozhoduje o jeho hodnocení, odměnách, dovolené či kariérním postupu. Pokud nadřízený uvedené pravomoci nevykonává za účelem řízení práce, ale zneužívá je s cílem podřízeného ponížit, vytvořit na něj nátlak nebo donutit jej k odchodu ze zaměstnání, půjde o šikanózní jednání. Charakteristickými rysy bossingu jsou například opakované zpochybňování pracovních postupů či výsledků bez věcného důvodu, zesměšňování a ponižování, vytváření sociální izolace, účelové vytýkání drobných chyb nebo ukládání nesmyslných pokynů.
Někdy v praxi dochází i k tzv. staffingu, který představuje specifickou formu šikany, kdy je tlak vyvíjen skupinou podřízených zaměstnanců vůči jejich nadřízenému. I v takovém případě může jít o šikanu, pokud je cílem skupiny dlouhodobě podrývat autoritu vedoucího zaměstnance, zpochybňovat jeho kompetence, cíleně ignorovat či sabotovat jeho pokyny nebo jej před ostatními znevažovat. Šikana tedy nemusí vždy směřovat jen „odshora dolů“, jakkoliv to v praxi bývá nejčastější. Společným jmenovatelem všech těchto forem je pak dlouhodobě nepřátelské pracovní prostředí. Přitom není vůbec podstatné, zda je jednání navenek prezentováno jako „legrace“, „přísné vedení“ nebo „firemní kultura“. Rozhodující je objektivní povaha jednání a jeho dopad na zaměstnance.
Jak se proti šikaně efektivně bránit?
Zaměstnanec, který je vystaven šikaně, by měl postupovat s rozmyslem a pokud možno od počátku si shromažďovat důkazy – ideálně v písemné podobě. U jednotlivých incidentů je vhodné evidovat jejich datum, místo, průběh, přítomné osoby a případné následky či dopady na poškozeného zaměstnance. Stejně tak je vhodné si uchovávat relevantní e-maily, SMS zprávy, pracovní pokyny, zápisy z porad, hodnocení pracovních výsledků či jiné dokumenty, které mohou zpětně prokázat, že nešlo o jednorázovou neshodu, ale o soustavný problém. Významná mohou samozřejmě být i svědectví kolegů, klientů nebo dalších osob, které byly šikanóznímu jednání přítomny. Čím přesnější a věcnější důkazní materiál zaměstnanec shromáždí, tím větší šanci má na účinné interní nebo i právní řešení problému.
Pokud to situace dovoluje, je vhodné dát nejprve šikanující osobě jasně najevo, že její jednání je nepřípustné – ideálně v písemné podobě. Šikanovaný zaměstnanec tím jednak nastaví určitou hranici a jednak si tím vytvoří půdu pro případné další kroky. Pokud to nepomůže, je následně vhodné požádat třetí osobu o pomoc při řešení vzniklé situace. Tou může být například nadřízený, vyšší vedení, personální oddělení, odborová organizace nebo jiná osoba ustanovená k řešení pracovněprávních podnětů.
Zaměstnanec by měl zaměstnavatele na šikanu upozornit co nejkonkrétněji. Nestačí jen obecné tvrzení, že atmosféra na pracovišti není dobrá. Je nutné konkrétně popsat, kdo se závadného jednání dopouští, kdy a jak k němu dochází, kdo další byl jednání přítomen a jaké má dopady na práci či zdraví zaměstnance. Pokud pokus o interní vyřešení věci selže, lze se v dalším kroku obrátit na příslušný inspektorát práce, který může zahájit prověřování zaměstnavatele s ohledem na dodržování pracovněprávních předpisů. Zaměstnavatel totiž má podle § 16 zákoníku práce povinnost zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace na pracovišti, stejně tak jako povinnost vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí podle § 101 a § 102 zákoníku práce.
Pokud i přes veškerou snahu shora uvedené formy obrany nezafungují, nezbývá než (po poradě s advokátem) zvážit zahájení soudního řízení vůči šikanující osobě. Může přicházet v úvahu například žaloba podle antidiskriminačního zákona, zejména pokud šikanózní jednání souvisí s pohlavím, věkem, zdravotním postižením, rasou, náboženstvím či sexuální orientací. Nebo žaloba na ochranu osobnosti, v jejímž rámci se lze soudně domáhat upuštění od šikanózního jednání, odstranění jeho následků a v odůvodněných případech i náhrady nemajetkové újmy.
V krajních případech může mít šikana i trestněprávní rozměr. To platí zejména v případech, kdy je spojena s fyzickým násilím, vydíráním, nebezpečným pronásledováním nebo sexuálním útokem. V takových situacích je vhodné zvážit podání trestního oznámení na polici či příslušné státní zastupitelství a současně vyhledat odbornou právní pomoc.
Odpovědnost leží na obou stranách
Zaměstnanec by rozhodně neměl podceňovat důsledky šikany. Dlouhodobý stres, úzkosti, poruchy spánku nebo jiné zdravotní obtíže je třeba včas řešit s lékařem nebo psychologem. Obecně platí, že čím dříve je problém identifikován a pojmenován, tím větší je šance na jeho vyřešení. Jakmile se zaměstnavatel o šikaně dozví, neměl by situaci bagatelizovat ani ponechat zaměstnance, aby si ji „vyřešili mezi sebou“. Měl by podnět prověřit, vyslechnout dotčené osoby a zajistit ochranu před dalším nevhodným jednáním. Těmi může být například organizační změna, důsledné upozornění agresora, zapojení personálního oddělení, mediace či jiný způsob odpovídající charakteru a závažnosti vzniklé situace.
Tip redakce
Home office bez válek: Co se naučit z dat, než vám odejdou klíčoví zaměstnanci
Ze zkušenosti Lucie Thiemlové vyplývá, že práce z domova v internetovém podnikání často připomíná tichou zákopovou válku. Zatímco zaměstnanci hlásí obrovský nárůst produktivity a prosí o klid na práci, šéfové tajně instalují sledovací software a pláčou v prázdných, draze zařízených kancelářích. Více v dalším komentáři.
