Transparentní odměňování brzy změní pravidla pracovního trhu

V tuto chvíli se počítá s tím, že transparentní odměňování bude součástí našeho právního řádu od 1. ledna 2027. Návrh novely zákoníku práce je na samém počátku legislativního procesu, tudíž nejsou vyloučeny další změny. Hlavním cílem v souladu s evropskou směrnicí je posílení uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování.

Poznámka: Whistleblowing je označení pro situaci, kdy zaměstnanec nebo jiná osoba upozorní na nezákonné, neetické nebo škodlivé jednání v práci. Osoba, která podnět podává, se nazývá whistleblower (oznamovatel). Cílem je ochrana veřejného zájmu, majetku a zdraví.

Zdaleka nejde jen o rozdíly v odměňování mužů a žen

Nově zaváděná pravidla bezesporu změní pracovní trh. Zejména ve východních zemích EU stále dochází k nerovnému odměňování mužů a žen. Evropská unie hodlá výše zmíněnou směrnicí tyto rozdíly v jednotlivých členských státech časem snížit na předem stanovenou úroveň. Ovšem nejde jen o rozdíly v odměňování podle pohlaví. Zaměstnavatelé budou muset zavést systémy odměňování zajišťující stejnou odměnu za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Již nyní je zaměstnavatel podle českého zákoníku práce povinen určovat hodnotu práce jednotlivých zaměstnanců tak, aby za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty příslušela stejná mzda, plat nebo odměna z dohody.

Nejpozději od roku 2027 bude zaměstnavatel rozdělovat u něj již existující práce do skupin podle hodnoty práce. Kritéria budou totiž vázána nikoli na individuální výkon práce, ale na „druh práce“ – složitost, odpovědnost a namáhavost vykonávané práce. Ministerstvo práce a sociálních věcí poskytne zaměstnavatelům nástroj pro stanovení hodnoty práce, který jim pomůže s vytvořením systému odměňování. Jeho využití bude dobrovolné. Alespoň tak je to přislíbeno v důvodové zprávě k návrhu novely zákona. Otázkou však je, kdy bude tento nástroj k dispozici. Začátek roku se neúprosně blíží a pomalu nastává čas na tvorbu mzdových rozpočtů pro rok 2027.

Zaměstnavatelé, kteří již nyní mají vytvořen transparentní systém odměňování, včetně stanovení hodnoty práce a rozdělení prací do skupin dle požadavků nové právní úpravy, nemusí nic měnit. Ostatní, a to včetně malých firem, musí tento systém vytvořit. Vedle povinných náležitostí bude na zaměstnavateli, zda ve vnitřním předpise uvede i další informace, např. použitá metodika stanovení skupiny prací, analýza hodnocení prací u zaměstnavatele atd.

Velké firmy budou pravidelně reportovat

Na vytvořené systémy odměňování pak budou navazovat další opatření. Jedná se především o informace zaměstnanci o výši jeho odměny a o průměrné výši odměny v kategorii zaměstnanců, ve které vykoná práci. Dále o reporting dat o rozdílech v odměňování podle kategorií zaměstnanců a poskytování informace o tomto rozdílu zaměstnancům. 

Tato povinnost s postupným náběhem se bude týkat větších firem. Zaměstnavatelé s 250 a více zaměstnanci budou údaje o odměňování poskytovat každoročně, zaměstnavatelé se 100 až 249 zaměstnanci pak jednou za tři roky. První vlna reportingu proběhne již v roce 2028 (zaměstnavatelé se 150 a více zaměstnanci), druhá v roce 2031 (zaměstnavatelé se 100 až 149 zaměstnanci). Monitorovacím orgánem se stane Ministerstvo práce a sociálních věcí, které by mělo čerpat z údajů získaných prostřednictvím jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatele (JMHZ). Vzor zprávy odesílané do 30. dubna příslušného kalendářního roku bude stanoven vyhláškou.

Nová pravidla náboru zaměstnanců 

Směrnice se dotkne i přijímacího řízení. Podle návrhu novely zákoníku práce budou mít uchazeči o zaměstnání právo na informaci o počáteční výši odměny za práci určené pro danou pozici nebo podle rozpětí na základě objektivních a genderově neutrálních kritérií. Takovou informaci obdrží nejpozději před uzavřením pracovní smlouvy nebo dohody konané mimo pracovní poměr. Nejde jen o výši mzdy (případně platu či odměny z dohody konané mimo pracovní poměr), definice pojmu odměna je zde chápána šířeji. Jde o stejnou odměnu, pokud jde o mzdu, plat nebo jakoukoli jinou odměnu, jež zaměstnavatel přímo či nepřímo, v hotovosti nebo jako věcné plnění vyplácí zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním, včetně doplňkových nebo proměnlivých složek odměny, které zahrnují mimo jiné bonusy, odměny za přesčasy, cestovné, příspěvky na bydlení a stravování, náhrady za účast na školení, platby v případě propuštění, příspěvky na produkty spoření na stáří a jiné zaměstnanecké benefity.

Rovněž se novelou zákoníku práce navrhuje zákaz dotazování uchazečů o zaměstnání na historii jejich odměňování v souvislosti s jejich stávajícími či předchozími pracovněprávními vztahy.