Hlavní navigace

Velká novela zákoníku práce opět na scéně

Dagmar Kučerová

Na samém počátku legislativního procesu je „staronová“ novela zákoníku práce. Aktuálně prochází připomínkovým řízením.

Doba čtení: 4 minuty

Není zřejmé, zda budou přijaty všechny navržené změny. Nejedná se o žádnou žhavou novinku. I když některé změny jsou skutečně nové.

O novele v podobném složení se rozhodovalo již před časem. Šlo o takzvanou Velkou novelu zákoníku práce, která se svého schválení nikdy nedočkala.
Připravili jsme výčet důležitých připravovaných změn. Účinnost novely se plánuje od poloviny roku 2019 s tím, že u novelizačních bodů upravujících institut dovolené se odkládá až od roku 2020.

Dočasné přidělení – upravené podmínky

Dohodu o dočasném přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli by mohl zaměstnavatel s tímto zaměstnancem uzavřít nejdříve po uplynutí 1 měsíce (dosud po uplynutí 6 měsíců) ode dne vzniku pracovního poměru. Za dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli nesmí být nadále poskytována úplata. Zaměstnavatel, který dočasně přiděluje zaměstnance k jinému zaměstnavateli, je oprávněn požadovat po tomto jiném zaměstnavateli úhradu nákladů, které mu prokazatelně vznikly v souvislosti s dočasným přidělením zaměstnance.

Rodičovská dovolená a návrat do zaměstnání

Zaměstnavatel musí po skončení rodičovské dovolené zařadit zaměstnance na původní práci a pracoviště (dosud pouze podle pracovní smlouvy). Teprve pokud to není možné, protože původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, zařadí ho podle pracovní smlouvy.

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů

V této oblasti se reaguje na judikaturu Soudního dvora EU, která stanoví podmínky pro převod činnosti zaměstnavatele, a dále se zpřesňují podmínky pro dání výpovědi zaměstnancem podle § 51a zákoníku práce (z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů).

Nové podmínky pro dohody konané mimo pracovní poměr

dohody o pracovní činnosti se má dodržování nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby posuzovat za období po sobě jdoucích 26 týdnů (nyní 52 týdnů). V oblasti nároků na evidenci pracovní doby, doby odpočinku (nárok na bezpečnostní přestávky, dobu odpočinku, přestávky na oběd) by mohli mít zaměstnanci u obou dohod konaných mimo pracovní poměr obdobné podmínky jako zaměstnanci v rámci pracovního poměru. Obdobně tomu bude u hodinové zaručené mzdy.

Minimální a zaručená mzda

Navrhuje se zavést nový pevný mechanismus valorizace minimální mzdy a podmínky pro stanovení nejnižších úrovní zaručené mzdy. Cílem návrhu je nastavení valorizačního mechanismu tak, aby byla minimální mzda zvyšovaná pravidelně, nedocházelo k výrazným výkyvům v jejím vývoji a její výše byla jednoduše a dostatečně včas odhadnutelná.

Pokud poroste mzda průměrná, zvyšovala by se mzda minimální. Pokud by však průměrná mzda klesala, nedošlo by k poklesu minimální mzdy, ale zůstala by na stejné úrovni. Podrobněji v článku Návrh na minimální mzdu ve výši 55 % mzdy průměrné? Jde o ekonomické harakiri

Vícesměnný režim

Zavedení nové definice vícesměnného režimu, kdy se zaměstnanci střídají ve 3 nebo více směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Existují totiž i vícesměnné než jen dvousměnné a třísměnné.

Seznámení zaměstnance s harmonogramem směn

Zaměstnavatel musí zaměstnance seznámit s písemným rozvrhem týdenní pracovní doby nebo s jeho změnou nejpozději 2 týdny před začátkem období, na které je rozvržena. Pokud se vzájemně nedohodli na jiné době seznámení, nově nemá být tato doba být kratší než dva dny.

Dlouhodobá péče

Vzhledem k nedokonalému propojení nově zavedené nemocenské dávky se zákoníkem práce se lépe definuje povinnost zaměstnavatele omluvit zaměstnance po dobu poskytování této péče dle zákona o nemocenském pojištění (odpadá zmínka o písemném souhlasu). Nadále by bylo možné zaměstnance neuvolnit z důvodu vážných provozních důvodů.

Příplatek za rozdělenou směnu

Zaměstnanci, kterému zaměstnavatel rozvrhl směny rozdělené na 2 nebo více částí, přísluší příplatek ve výši 30 % průměrného hodinového výdělku za každou takto rozdělenou směnu. Musí se však jednat o přerušení na dvě hodiny práce (souvisle nebo v souhrnu).

Změny v řádné dovolené

Výrazné změny jsou očekávány v oblasti řádné dovolené. Kromě dílčích změn, které by měly umožnit převod části nevyčerpané dovolené do následujícího kalendářního roku, se navrhuje opuštění principu dovolené za odpracované dny a následného krácení dovolené pro omluvenou nepřítomnost zaměstnance v práci. Vznik práva zaměstnance na dovolenou má být založen na týdenní pracovní době zaměstnance. Navrhuje se také změna v poskytování náhrady mzdy za dovolenou u zaměstnanců, jimž vznikl nárok na náhradu (odměnu) za dovolenou za práci ve státě, v němž tuto náhradu (odměnu) poskytuje, tzv. dovolenková pokladna.

Ptejte se odborníka v poradně Mzdové účetnictví a personalistika
PhDr. Dagmar Kučerová
poradkyně pro mzdové účetnictví

Připravované změny v řádné dovolené popisujeme v článku Dovolená se má počítat na základě týdenní pracovní doby, navrhuje ministerstvo

Sdílené pracovní místo

Zákonodárci opět otevřeli problematiku sdíleného pracovního místa. Jedná se o novou formu flexibilního režimu práce, která má přispět ke sladění rodinného a pracovního života zaměstnanců.

Nejméně dva zaměstnanci by se při výkonu práce střídali na tzv. sdíleném pracovním místě. Podmínkou bude individuální dohoda mezi zaměstnavatelem a každým dotyčným zaměstnancem. Více v článku Jeden pracovní „flek“ si bude moct rozdělit více zaměstnanců

WT100 tip v článku Votrubova

Potvrzení o zaměstnání tzv. zápočtový list

Nebude zápočtový list v případě dohod o provedení práce, pokud odměna z této dohody nezaložila účast na nemocenském pojištění nebo pokud nebyly z této dohody prováděny výkony rozhodnutí nebo exekuce srážkami ze mzdy. Novou nezbytnou náležitostí zápočtového listu má být označení exekutorského úřadu, který exekuční srážky ze mzdy nařídil.

Doručování důležitých písemností

Nově se zřejmě bude doručovat zaměstnanci i do datové schránky, ovšem stále s potvrzením zaručeným elektronickým podpisem. V případě doručení poštou se má doručovat na adresu, kterou zaměstnanec zaměstnavateli písemně sdělil (ne, která je zaměstnavateli naposled známa). Lhůta pro doručení se prodlouží z 10 pracovních dnů na 15 dnů kalendářních.