Hlavní navigace

Zajistěte ve firmě rovné odměňování mužů a žen. I tak si můžete udržet talenty

Jana Bohutínská

Rovné odměňování mužů a žen za stejnou práci je v Česku ožehavé téma. Obecně se rozdíl v odměně uvádí jako 22% v neprospěch žen. Jak naopak vypadá dobrá praxe?

Doba čtení: 4 minuty

Inspirovat totiž mohou firmy, které si v odměňování vědomě udělaly pořádek. Určily si taková pravidla, aby i ve financích zajistily rovnost mezi ženami a muži.

Žádné rozdíly a jasný mzdový systém

Mezi takové firmy patří třeba společnost Climax ze Vsetína, která vyrábí stínicí techniku. Na trhu je už od roku 1992 a dnes víc jak 60 procent své produkce směřuje do zahraničí. Přístup Climaxu popisuje pro server Podnikatel.cz David Žabčík, generální ředitel firmy: Filosofií naší firmy je brát muže a ženy úplně stejně. Nedělat mezi nimi žádné rozdíly. O to se snažíme napříč celou firmou. Ženy a muži si sami vybírají své pozice, na které chtějí nastoupit. Rozdělení nijak nepodmiňujeme. Na pozicích, které většinou dělají muži, máme i ženy. Například na pozici lameláře máme ženy. Naopak v procesu splétání žaluzií, kde pracují převážně ženy, máme i muže, vysvětluje.

A to s tím, že popis jednotlivých pozic je u nich ve firmě jasně daný interním nařízením a u dělníků konkrétními popisy práce. Při odměňování zaměstnanců se řídíme nastaveným mzdovým systémem bez ohledu na to, zda danou práci vykonává muž, či žena, dodává k tématu.

V přehledu pomáhá každoroční audit

Bohatou zkušenost má s problematikou rovného odměňování také společnost Vodafone. Rovnost platů bez ohledu na pohlaví, národnost, věk a vyznání má firma zakotvenou v dokumentu Fair Pay, který vydala její mateřská společnost. Abychom o rovnosti mzdových podmínek mužů a žen měli přehled, probíhá u nás každoročně interní audit odměňování, objasňuje firemní přístup Tomáš Doležal, manažer pro odměňování a benefity ve Vodafone CZ. Jak dodává, podle posledního auditu byl rozdíl platů mužů a žen na srovnatelných pozicích ve firmě menší než jeden procentní bod, a to ve prospěch mužů. Vloni to zase bylo jedno procento pro změnu ve prospěch žen. Více o genderovém auditu, jehož součástí je i rovnost v odměňování, se dozvíte v článku Až stovky tisíc korun utrácejí firmy za genderový audit. K čemu vlastně je?

Tomáš Doležal však upozorňuje, že opatření, která zajišťují rovné postavení všech zaměstnanců, začínají už při výběrovém řízení. Chceme, aby se u nás lidé cítili dobře bez ohledu na pohlaví, věk, sexuální orientaci či identitu nebo specifické potřeby a to také při výběrových řízeních zdůrazňujeme, tvrdí. Za příklad dává výběrová řízení na manažerské pozice, kde se ve firmě řídí pravidlem, aby alespoň dva z pěti kandidátů byly ženy. U talentových programů zase dodržují pravidlo stejného poměru žen a mužů, kteří se daných programů účastní.

Jak získat a udržet talentované lidi

Důraz na rovnost, a to i v oblasti odměňování, přitom není ve firmách samoúčelný. Má své důvody a firma z něj také benefituje. A to i v souvislosti s tím, jak byznys napříč obory aktuálně a v podstatě už dlouhodobě trápí nedostatek vhodných kandidátek a kandidátů na volné pozice, což také nejednou výrazně brzdí firemní růst. Věříme, že díky firemnímu prostředí, které podporuje otevřenost a rozmanitost, získáme a udržíme ty nejtalentovanější zaměstnance, uvádí totiž Tomáš Doležal s tím, že rozmanité pracovní prostředí jim současně pomáhá lépe porozumět potřebám zákazníků. Napomáhá podle něj i ve zvyšování inovativnosti a produktivity týmu. Strategie rovných příležitostí a ohodnocení nám přináší také velmi vysokou angažovanost a spokojenost vlastních lidí – zaměstnanců, připomíná i výsledky interního průzkumu spokojenosti a angažovanosti zaměstnanců.

Z jeho praxe v neposlední řadě vyplývá, že je při zajištění rovného odměňování ve firmách potřeba srovnávat vždy odměny mužů a žen skutečně na stejných pozicích, aby nedošlo ke zkreslení. Za společenský fenomén nejen v Česku pak označuje i menší podíl žen na vyšších a manažerských pozicích, což ve srovnávání stlačuje výši jejich odměny směrem dolů. Je na firmách, jak se s touto problematikou poperou. My podporujeme ženy na všech úrovních, včetně top managementu. Věříme totiž, že diverzita, nejen ta genderová, je důležitá pro unikátní zákaznickou zkušenost a obchodní úspěch společnosti, uzavírá Tomáš Doležal. Máte jasno také v tom, o kolik se zvedne minimální a zaručená mzda v roce 2019?

Odměňování je možné otestovat

Jak v říjnu letošního roku upozornil Sociologický ústav Akademie věd ČR při příležitosti mezinárodní konference Rovné odměňování: věc nás všech a Dne za rovné příjmy 2018, míra nerovného odměňování mezi muži a ženami je v České republice stále 22 %, což nás řadí po Estonsku na druhé nejhorší místo mezi zeměmi Evropské unie. Unijní průměr je přitom 16 procent, jak informuje Ministerstvo práce a sociálních věcí v souvislosti se svým projektem 22 % k rovnosti – Rovná odměna.

Pod hlavičkou ministerského projektu je pro zaměstnavatele k dispozici také analytický nástroj LOGIB. Vznikl ve švýcarské Federální agentuře pro genderovou rovnost, využívá se v Německu a nyní i v Česku zaměstnavatelům umožňuje samostatné testování rovnosti v odměňování mezi muži a ženami, aniž by s někým museli sdílet jakákoliv citlivá data a osobní údaje. Hlásit se k pilotnímu testování je přitom pro firmy stále možné. Projekt 22 % k rovnosti potrvá ještě dva roky. Poté ho, podle Radka Chuděje, který zajišťuje PR projektu, čeká vyhodnocení a rozhodnutí, jak se s LOGIBem naloží dál.