Hlavní navigace

Převod zaměstnance při prodeji části podniku

Dobrý den, měla bych dotaz ohledně převodu zaměstnance při prodeji podniku. V návaznosti na §338 a 339 Zákoníku práce.

Jedná se o případ mé matky, která je pracujícím důchodce ve zdravotnickém zařízení.
pracovní zařazení je všeobecná zdravotní sestra. Oddělení, kde byla moje matka zaměstnána bylo zdravotním zařízením prodáno soukromému doktorovi ( za tímto účele bylo založeno s.r.o., domnívám se). s podmínkou, pro nastupující s.r.o., že musím po dobu 1 roku zaměstnávat dosavadní zaměstnance za stejných platových podmínek.
Moje matka jako jedna ze zaměstnanců s převodem nesouhlasila a nechtěla se o počátku stát součástí převodu podniku. Na to původní zaměstnavatel nebral ohled a převod uskutečnil. V současné době je stav takový, že moje matka podala výpověď s nárokem na odstupné , ve lhůtě do dvou měsíců u nového zaměstnavatele , ovšem s tím, že nový zaměstnavatel odmítl tuto výpověď uznat. Jako podmínky zhoršení oproti původnímu zaměstnavateli byly uvedeny - menší pracovní plocha a změna pracovní doby.
U původního zaměstnavatele nebyla dodržela doba 30 dní oficiálního oznámení před samotným převodem zaměstnance.
Prosím a jakýkoliv názor na celou situaci
Předem děkuji H. Urbanová

Hana

2. 3. 2018 9:21

Odpověď

Dobrý den, děkuji za zajímavý dotaz.
Předně upozorním, že nesplnění informační povinnosti (zaměstnavatelů) dle ust. § 339 zákoníku práce nemá vliv na nároky zaměstnance, ani na případné skončení pracovního poměru (na rozdíl třeba od situace při hromadném propouštění - srovnejte ust. § 63, 62 odst. 5 a 51 odst. 2 zákoníku práce). Rovněž tak dodám, že zaměstnanec sám nemůže přechodu (převodu) práv a povinností z pracovně-právních vztahů nikterak zabránit, může pouze za podmínek stanovených zákoníkem práce ukončit svůj pracovní poměr, pakliže mu změna zaměstnavatele nevyhovuje. Vaše maminka zvolila postup dle ust. § 339a odst. 1 zákoníku práce, rozvázání pracovního poměru výpovědí ve lhůtě 2 měsíců od účinnosti přechodu práv a povinností.
Nelze přesně dovodit z vaší otázky, co míníte tím, že zaměstnavatel výpověď neuznal. Předpokládejme s ohledem na trivialitu výpovědi zaměstnance z pracovního poměru a vysokou kvalifikovanost vašeho dotazu, svědčící o znalosti zákoníku práce, že výpověď má všechny náležitosti, je tedy platná, byla řádně doručena zaměstnavateli, a tak na jejím základě skončil nebo skončí pracovní poměr vaší maminky. Míníte tedy patrně to, že zaměstnavatel odmítá vyplatit vaší mamince odstupné ve smyslu ust. § 339a odst. 2 zákoníku práce. Takový přístup zaměstnavatele lze v praxi většinou očekávat, tedy že zaměstnavatel sám dobrovolně odstupné nevyplatí. Ostatně i dikce ust. § 339a odst. 1 zákoníku práce předpokládá, že se zaměstnanec bude (muset) domáhat u soudu určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Tedy zákon předpokládá určení titulu k nároku na odstupné soudem. Tomu se bude patrně zaměstnavatel bránit. Jestliže však soud pravomocně vyhoví žalobnímu návrhu zaměstnance, vznikne zaměstnavateli povinnost odstupné vyplatit, neboť došlo-li k rozvázání pracovního poměru z důvodů uvedených v ust. § 339a odst. 1 zákoníku práce, má zaměstnanec dle ust. § 339a odst. 2 právo na odstupné.
Jako podmínky zhoršení oproti původnímu zaměstnavateli uvádíte menší pracovní plochu a změnu pracovní doby. K tomu, zda stojí za to uplatnit nárok na odstupné soudní cestou, zda a jak vysoká je pravděpodobnost žalobního úspěchu, se nyní nemohu více vyjádřit. Musela byste přesněji specifikovat rozdíly pracovních podmínek spočívající v menší pracovní ploše (metrickými údaji a případně dalšími navazujícími důvody, vysvětleními, čím je zaměstnanec omezen při výkonu práce, aby se navíc bylo možno zabývat např. i otázkou, zda nejsou porušeny bezpečnostní a hygienické předpisy atp.) a zejména v rozdílné pracovní době. Především druhý důvod by mohl být velmi relevantní. Lituji, že vám nemohu dát přesnější odpověď. Nechť tedy blíže specifikovaný rozdíl v pracovních podmínkách posoudí právník specializující se na pracovní právo, kterého si vyberete a na nějž se obrátíte, aby maminku před soudem zastupoval, patrně advokát, který uváží podání žaloby. Musím však upozornit, že v tuto chvíli neexistuje žádný autoritativní výklad nebo výčet případů, co lze považovat za zákonem požadované podstatné (tedy nikoliv jakékoliv) zhoršení pracovních podmínek, neboť jde zatím o relativně novou a v praxi nezažitou právní úpravu.
Nikoliv proto, abyste znovu přispěla na chod této poradny další otázkou (vězte, že z poplatku za odpověď náleží autorovi jen zlomek úplaty), vám mohu navrhnout, abyste případně blíže specifikovala onu rozdílnost pracovních podmínek a jejich zhoršení a v poradně se pokusíme blíže posoudit, zda tu je pravděpodobnost žalobního úspěchu, tedy přiznání odstupného soudem, anebo ne. Ať se rozhodnete jakkoliv - požádat o zastoupení nějakého advokáta, nebo využijete znovu naši poradnu, nebo rovnou přistoupíte k podání žalobního návrhu (bez právního zastoupení), doporučuji pokus o mimosoudní řešení. Můžete navrhnout zaměstnavateli i kompromis, mimosoudní dohodu o výplatě nižší částky odstupného, pakliže odmítne i po prvotní výzvě odstupné vyplatit, čímž se vyhnete poměrně náročnému soudnímu sporu. Při bližší argumentaci, vysvětlení právní úpravy a z ní vyplývajícího nároku vaší maminky třeba zaměstnavatel bude k dohodě svolný a odstupné, byť třeba ve snížené částce, vyplatí. K sepsání výzvy zaměstnavateli můžete pochopitelně využít tuto odpověď nebo citovat zmiňovaná ustanovení zákoníku práce. Domnívám se však předběžně, že požadavek vaší maminky má poměrně značnou šanci na úspěch, tedy že by soud mohl vyhovět žalobnímu návrhu, mamince pak vznikne nárok na odstupné, které bude zaměstnavatel povinen vyplatit.

Richard W. Fetter (poradce pro pracovní právo)