Firmy neustále hledají způsoby, jak se prosadit v dnešním hyperkonkurenčním prostředí. Je zásadní, aby firma byla schopna se přizpůsobovat změnám a inovovat. Těmto nárokům také musí odpovídat její manažerský model.
Co se dozvíte v článku
Co jsou komunity praxe
V českém prostředí zatím není zažitý ekvivalentní český termín pro Communities of practice. Volně by se termín dal přeložit jako komunity praxe. Poprvé byly popsány v 90. letech minulého století v USA jako neformální skupiny sdílející znalosti. Později se ukázalo, že se jedná o poměrně obvyklý typ lidského společenství nacházející se v různých oblastech lidské činnosti, od práce po volný čas.
Jde o specifické znalostní komunity naplňující tři parametry: jejich členové mají společný zájem, tzv. doménu (může jít o problém, který komunita řeší, či společnou sportovní nebo kulturní činnost atd.), panují mezi nimi silné přátelské vztahy (tvoří komunitu) a sdílejí znalosti a zkušenosti (tzv. praxi).
Podpora sdílení znalostí mezi členy
Výsledkem a výhodou je tedy to, že Communities of practice přirozeným způsobem podporují sdílení znalostí mezi členy, tvorbu nových znalostí a navíc vytvářejí velmi příjemné společenské prostředí. Členové Communities of practice se silně identifikují a komunity jsou pro ně často jediné ostrůvky jistoty v nejistém světě.
Organizace a firmy celkem rychle vycítily příležitost využít nově charakterizované Communities of practice ve svých manažerských modelech. Manažerský model na nich postavený je velmi flexibilní, podporuje sdílení a tvorbu znalostí a tím i inovativnost společnosti. Pracovníci jsou v tomto modelu rozděleni do malých skupinek, které splňují kritéria Communities of practice.
Vedení firmy skupinky neřídí
Tyto skupinky jsou samořidící, tedy samy komunikují se zákazníky, samy rozhodují o pracovních činnostech, organizují si směny, přidělují mzdové prostředky, rozhodují o otázkách personálního řízení, jako je propouštění a přijímání nových pracovníků. Vedení firmy skupinky neřídí, pouze je propojuje s ostatními skupinami v organizaci a poskytuje jim podporu, například v podobě školení o sebeřízení či řešení konfliktů.
Které konkrétní firmy používají Communities of practice jako specifický manažerský model? V minulosti šlo například o francouzskou společnost FAVI. Ta se specializuje na tlakové lití pro automobilový průmysl, aeronautiku, sanitární průmysl a energetiku. 500–600 zaměstnanců firmy bylo organizováno do 21 samořidících mini továren po cca 25–50 zaměstnancích. Šestnáct z těchto mini továren mělo svého vlastního zákazníka (Volkswagen, Renault, Volvo, měřiče vody), zbylých pět poskytovalo podporu (laboratoře, sledování kvality, pomoc s administrativou).
Hlavním úkolem mini továren bylo uspokojit potřeby zákazníka. Mini továrny založené na principu Communities of practice komunikovaly se svými zákazníky přímo, přímo řešily jejich problémy a požadavky. Počet zaměstnanců v mini továrně byl limitován s cílem posilovat osobní vztahy a vytvářet komunitu.
Pozice leadera a jeho činnost
V každé mini továrně byl tzv. leader, jehož úkolem nebylo mini továrnu řídit, ale koordinovat její činnost s ostatními mini továrnami (například zajistit vypůjčení pracovníků z jiných mini továren v případě velké zakázky, pomáhat přenášet znalost z jedné mini továrny do druhé). Tento systém snižoval pravděpodobnost konfliktů, urychloval rozhodování, podporoval solidaritu a pomohl FAVI přežít i obtížné ekonomické krize. Firma FAVI přešla po změně vlastníka na jiný manažerský model, což negativně ovlivnilo výkony firmy i spokojenost zaměstnanců.
Communities of practice ve svém manažerském modelu využívá také nizozemská organizace Buurtzorg, která působí ve zhruba 24 zemích v oblasti sociálních služeb. Více než 10 000 zaměstnanců je rozděleno do týmů po dvanácti. Doménu firma definuje jako holistickou péči o klienty, humanitu proti byrokracii, spolupráci a svobodu péče. Stejně jako ve FAVI jsou týmy zodpovědné nejen za poskytování služeb klientům, ale i sebeřízení. Týmy jsou mezi sebou propojeny pomocí informačního systému, který jim umožňuje vyhledat pomoc, popřípadě sdílet mezi sebou znalosti.
Pro jakou firmu není model vhodný
Nutno dodat, že manažerský model založený na Communities of practice není vhodný pro každou firmu. Nejde ani tak o obor či velikost firmy, ale tento model vyžaduje netradiční uspořádání moci – organizaci řídí zaměstnanci nikoliv manažeři a i když manažeři stále firmu reprezentují, jejich hlavním úkolem je podpora zaměstnanců a vytváření vhodných podmínek k jejich práci. Dá se proto říci, že jde o model, který vyžaduje manažery a pracovníky s jinou hodnotovou orientací než tradiční manažerské modely. Ve firmě, kde manažeři trvají na tradičním rozdělení moci, tento model implementovat nelze.
Nezbytný je také jednoznačně definovaný a sdílený účel a cíle, s nimiž se pracovníci skutečně identifikují (jinak nevznikne doména). Současně je třeba pracovníky novým způsobem naučit pracovat, což ne každý dokáže. Velký důraz je třeba dát na komunikaci, řešení konfliktů, zásady samořízení, přátelské chování a podobně. A co je nejdůležitější – pracovníci, kteří v takových organizacích pracují, musí naplňovat požadavky nejen odborné, ale být schopni pracovat samostatně, sami se řídit a vytvářet přátelské vztahy s kolegy.
