Hlavní navigace

Dopady koronaviru na zaměstnavatele a zaměstnance z pohledu pracovního práva

Epidemie koronaviru má bezesporu značné dopady na pracovně-právní vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Pamatuje na podobné situace zákoník práce?
Jiří Matzner 26. 6. 2020
Doba čtení: 6 minut

Sdílet

Pracovně-právní vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli zevrubně upravuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen „zákoník práce“). Přesto, že epidemie takovéhoto rozsahu nemá v historii naší země obdoby, zákoník práce na mnohé situace, které v jejím důsledku nastaly a citelně tak zasáhly do pracovně-právních vztahů, překvapivě pamatuje a počítá s nimi. Jedná se např. o podmínky řešení nařízené karantény, odmítnutí nebezpečné práce či potřeby péče o dítě v případě jeho karantény nebo v důsledku uzavření školy. 

Preventivní opatření k zamezení šíření nákazy na pracovišti 

Zaměstnavatel by měl vždy zvážit a vyhodnotit rizika spojená s nákazou a přijmout vhodná opatření, za účelem minimalizace těchto rizik a co nejefektivnějšího zamezení případného šíření nákazy. Při posuzování těchto okolností by měl zaměstnavatel s ohledem na povahu jeho podnikatelské činnosti vzít v potaz možnosti šíření koronaviru na pracovišti a patřičně na to reagovat mírou přijatých preventivních opatření. Mezi takováto opatření lze zařadit například zavedení nebo posílení rozsahu práce z domova (tzv. home office), což však nelze bez dalšího zaměstnancům nařídit, ale bude třeba vycházet z vnitřních předpisů, textu pracovní smlouvy a případně možností zaměstnanců i zaměstnavatele.

Dalšími opatřeními bude minimalizace osobního setkávání mezi jednotlivými zaměstnanci a upřednostňování schůzek za použití prostředků dálkové komunikace (např. videokonferenčních hovorů), umístění hygienických a desinfekčních prostředků na pracovišti nebo poskytnutí ochranných pomůcek zaměstnancům (např. ochranných skel, roušek či respirátorů), a to zejména těm, kteří jsou potenciálně nejvíce ohroženi případnou nákazou (např. recepčním, číšníkům, prodavačům atp.). V neposlední řadě je rovněž vhodné zaměstnance patřičně proškolit v oblasti rizik spojených s nákazou koronavirem a jejich minimalizace při výkonu pracovní činnosti. Lze doporučit i přijetí interních pravidel (směrnic) pro obdobné mimořádné situace a zajištění jak komunikačních nástrojů, tak definovat takové pracovníky, kteří budou za komunikaci a koordinaci odpovědní.

Čtěte také: Pracovnělékařské prohlídky v době mimořádných opatření

Co když byla zaměstnanci nařízena karanténa nebo sám odmítá chodit do práce? 

V případě, že byla zaměstnanci nařízena karanténa (např. jeho ošetřujícím lékařem nebo příslušnou hygienickou institucí), jedná se o překážku v práci na straně zaměstnance, za kterou zaměstnanci náleží náhrada mzdy nebo platu ve výši 60 % průměrného výdělku po dobu prvních 14 kalendářních dnů trvání karantény. Následně bude zaměstnancem čerpána nemocenská ze systému nemocenského pojištění, obdobně jako při dočasné pracovní neschopnosti. O nařízení karantény jako o překážce v práci je zaměstnanec povinen zaměstnavatele samozřejmě bezodkladně vyrozumět a tuto skutečnost mu případně i prokázat.  

Čtěte také: Koronavirus a práce na dohody konané mimo pracovní poměr

Pokud by nastala situace, kdy by zaměstnanec jevil některé příznaky koronaviru, avšak ještě by mu nebyla z nějakého důvodu nařízena karanténa, jako třeba proto, že ještě nebyl na koronavirus otestován nebo stále neobdržel výsledky testu, je rovněž důležité vzhledem k vysoké nakažlivosti nemoci rychle konat tak, aby bylo pokud možno eliminováno riziko nákazy ostatních zaměstnanců v takovémto „mezidobí“. V takovémto případě je určitě nejjednodušší dohoda se zaměstnancem na dalším postupu, který může do doby obdržení výsledku testu pracovat buď z domova, případně mu může být poskytnuto náhradní volno, neplacené volno či nařízena placená dovolená, kde však zákon předpokládá určitý časový horizont před nástupem na takto nařízenou dovolenou. Bude tedy záležet na konkrétním případě, je také možné požádat o posouzení případu např. hygienickou stanici, která by mohla karanténu nařídit, jak je uvedeno shora. Pokud by se zaměstnanec odmítal domluvit se zaměstnavatelem a trval by i přes všechna rizika na osobním docházení na pracoviště za účelem výkonu práce, lze v krajním případě přistoupit i k udělení pokynu zaměstnanci, aby do práce nedocházel z důvodu překážek v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 208 a násl. zákoníku práce, za které zaměstnanci náleží náhrada mzdy.  

Speciál ke koronaviru

Přinášíme rozcestník, který by měl pomoci zorientovat se v základních otázkách, které se týkají finančních úlev a podpory pro OSVČ. Kdy mají OSVČ nárok na ošetřovné? Jakou finanční podporu mohou od státu očekávat? Jak je to s pojistným či odkladem úvěrových splátek? Čtěte nový speciál

Na druhou stranu mohou nastat případy, kdy bude zaměstnanec odmítat docházet do práce v důsledku obav o to, že bude koronavirem nakažen. Podle § 106 zákoníku práce je zaměstnanec oprávněn odmítnout výkon práce, o které má důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jeho život nebo zdraví, popřípadě život nebo zdraví jiných fyzických osob. Vzhledem k tomu, že pro splnění shora nastíněných zákonných podmínek k odmítnutí výkonu práce je nutné, aby výkon práce zcela bezprostředně ohrožoval život či zdraví zaměstnance, je otázkou, zda by v případě epidemie koronaviru šlo o natolik závažné ohrožení. 

Za běžných okolností, kdy by zaměstnanec nespadal do rizikové skupiny osob, u nichž nákaza má často závažný a život ohrožující průběh, se lze spíše domnívat, že zákonné podmínky pro odmítnutí práce by naplněny nebyly. O jejich splnění by bylo možné potenciálně uvažovat u značně rizikových skupin osob (např. u starších lidí se zdravotními problémy, jako je nadměrná obezita či astma), které vykonávají své povolání s nezanedbatelným rizikem nákazy. V každém případě bude v podobných situacích vždy nejlepší cestou se na oboustranně přijatelném řešení (jako např. na výkonu práce z domova, je-li to možné, nebo na neplaceném volnu či čerpání dovolené) se zaměstnancem vzájemně dohodnout, není-li to možné, pak je třeba vyhodnotit veškeré okolnosti a v daném případě rozhodnout, zda jde o odmítání výkonu práce důvodně či nedůvodně, což by mohlo vést až k ukončení pracovního poměru pro porušení povinností plynoucích z pracovního poměru zvlášť závažným způsobem.

Čtěte také: Částečná nezaměstnanost, nebo plně hrazená překážka v práci?

Potřeba péče o dítě 

Zaměstnavatel je podle § 191 zákoníku práce povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci také po dobu ošetřování či po dobu péče o dítě mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti v případech, kdy dítě nemůže být pro nařízenou karanténu v péči školského zařízení nebo je takovéto školské zařízení uzavřeno z důvodu mimořádného opatření při epidemii nebo jiné nepředvídané události. Pokud tedy zaměstnanec musí pečovat o své nezletilé dítě v důsledku jemu nařízené karantény, popř. v důsledku uzavření školského zařízení, je v takovém případě zaměstnavatel povinen zaměstnance v práci omluvit, přičemž zaměstnanec má v takovém případě nárok na ošetřovné. 

EBF20-tip-témata1

Je třeba připomenout, že shora uvedené ustanovení bylo modifikováno mimořádnými opatřeními přijatými v souvislosti s koronavirem, kde nejprve došlo k rozšíření, resp. zvýšení věku dítěte na 13 let a následně došlo k rozšíření skupiny oprávněných osob, které mohou tzv. ošetřovné čerpat, tedy nejen zaměstnanci, ale také osoby samostatně výdělečně činné. Následně došlo k prodloužení doby, kdy je možné ošetřovné čerpat. Nejde však o obecnou úpravu, tedy je třeba tyto úpravy vnímat jako mimořádné a dočasné, které se neuplatní obecně.  

Epidemie koronaviru bezesporu značným způsobem zasahuje do pracovně-právních vztahů a zásadně ovlivňuje jejich dosavadní podmínky. Už nyní lze pozorovat, že zaměstnavatelé u zaměstnanců, u nichž je to vzhledem k povaze jejich pracovní činnosti jen trochu možné, začínají ve značném rozsahu praktikovat práci z domova a často dokonce i zjišťují, že je to pro ně v mnoha ohledech i výhodné. Dá se tedy očekávat, že jakmile veškeré ostatní komplikace spojené s epidemií koronaviru pominou, což je jen otázka času, současný trend výkonu práce z domova by mohl v rozumné míře přetrvat a přinést do zaměstnaneckých vztahů moderní a pozitivní posun, shodně jako rozšíření využívání informačních technologií.

Upozorníme vás na články, které by vám neměly uniknout (maximálně 2x týdně).