Návrat do práce po rodičovské se změnil v noční můru

Konkrétní případ řešil veřejný ochráce práv. Týkal se zaměstnankyně, která se ještě před skončením rodičovské dovolené snažila se zaměstnavatelem domluvit podmínky svého návratu. Na své dotazy ale nedostávala odpovědi. Když nastal den nástupu do práce, zaměstnavatel jí oznámil, že pro ni nemá pracovní místo a s jejím návratem nepočítá.

Nejprve poloviční úvazek, poté návrat na původní směny

Po neúspěšném jednání o ukončení pracovního poměru zaměstnavatel ženě nabídl práci na poloviční úvazek. Tu však odmítla. Následně ji vyzval, aby nastoupila zpět na původní pracovní dobu, přestože věděl, že kvůli péči o malé děti pro ni takové rozvržení práce není reálně možné.

Právě tento postup se stal předmětem šetření veřejného ochránce práv.

Přečtěte si také:

Někteří rodiče přišli o zásadní výhodu. Stát už za ně nehradí pojištění

Šlo o nepřímou diskriminaci

Veřejný ochránce práv dospěl k závěru, že způsob komunikace zaměstnavatele i jeho odmítnutí upravit pracovní dobu představovaly nepřímou diskriminaci.

Podle ombudsmana zaměstnavatel neprokázal, proč není možné pracovní dobu upravit tak, aby zaměstnankyně mohla skloubit výkon práce s péčí o děti. Nepředložil ani žádné konkrétní provozní nebo organizační důvody, které by takový postup odůvodňovaly, uvedl ombudsman Stanislav Křeček. 

Přečtěte si také:

Úřady chtějí data, která mají: Senioři nenahlásili věk, vzali jim úlevu na poplatku

Kdy zaměstnavatel pracovní dobu upravit nemusí

Ombudsman zároveň upozornil, že ne každé odmítnutí žádosti o změnu pracovní doby je automaticky diskriminací. Pokud zaměstnavatel prokáže závažné provozní nebo výrobní důvody, kvůli nimž nelze pracovní dobu upravit, může být jeho postup oprávněný. Stejně tak není diskriminační, pokud zaměstnavatel nemůže vyhovět požadavku zaměstnance, ale nabídne jiné vhodné řešení, například možnost práce z domova nebo jinou formu organizace práce.

Zaměstnanci pečující o děti mají zvláštní ochranu

Zákoník práce poskytuje zaměstnancům pečujícím o děti určitou míru ochrany. Zaměstnavatel by měl žádosti o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby posuzovat individuálně a může je odmítnout pouze tehdy, pokud mu v tom brání vážné provozní důvody.

Případ, který řešil veřejný ochránce práv ukazuje, že pouhé odmítnutí bez konkrétního odůvodnění nemusí obstát a může být posouzeno jako diskriminační jednání.

Přečtěte si také:

Žena okamžitě přišla o dávky kvůli cizí chybě v platbě výživného