Výpověď ze strany zaměstnavatele

Zaměstnavatel nemůže svého zaměstnance propustit jen tak, dá se tak učinit pouze z důvodů daných zákonem. Nejčastěji jde o organizační důvody na straně zaměstnavatele, případně o zdravotní důvody na straně zaměstnance. Zaměstnanec ale může dostat výpověď také z důvodu hrubého porušení povinností. Pokud vás zajímá, jak by taková výpověď měla vypadat, můžete si stáhnout obecný vzor na této stránce.

Kdy může přijít výpověď ze strany zaměstnavatele?

Na rozdíl od zaměstnance, který může podat výpověď kdykoliv (a to i bez udání důvodu), má zaměstnavatel v tomto ohledu mnohem omezenější možnosti. Výpověď zaměstnavatelem může být podána pouze ze zákonem daných důvodů, které jsou uvedeny v § 52 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce. Celkem je těchto výpovědních důvodů osm, ale pro lepší přehled je můžeme rozdělit do čtyř kategorií:

• organizační důvody na straně zaměstnavatele,
• zdravotní důvody na straně zaměstnance,
• nesplňování předpokladů nebo požadavků pro řádný výkon ze strany zaměstnance,
• zaviněná porušení povinností ze strany zaměstnance.

Pro zaměstnavatele někdy není jednoduché dostát všem povinnostem, které mu ohledně propouštění zaměstnanců zákoník práce ukládá, a pokud je nedodrží, bude výpověď považována za neplatnou. Zaměstnanec se poté může bránit soudní cestou a získat odškodnění za neplatné propuštění ze zaměstnání.

Výpověď pro nadbytečnost

Takzvaná výpověď pro nadbytečnost patří mezi organizační důvody na straně zaměstnavatele. V § 52 písm. a) až c) zákoníku práce se píše, že zaměstnavatel může zaměstnance propustit za těchto podmínek:

• ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
• přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část (stěhuje se),
• stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách (výpověď pro nadbytečnost).

Výpověď pro nadbytečnost: odstupné

Pokud je zaměstnanec propuštěn z některého z výše uvedených důvodů, má ze zákona nárok na odstupné. Jeho výše se bude odvíjet od toho, jak dlouho pro zaměstnavatele pracoval. Jestliže pracovní poměr trval méně než jeden rok, náleží zaměstnanci odstupné ve výši jednoho průměrného měsíčního platu. Pokud trval jeden až dva roky, náleží mu dva průměrné platy. V případě pracovního poměru trvajícího více než tři roky půjde o tři průměrné platy.

Výpověď ze zdravotních důvodů

Druhou velkou skupinou výpovědních důvodů jsou zdravotní důvody na straně zaměstnance, které jsou popsány v § 52 písm. d) a e) zákoníku práce. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď ze zdravotních důvodů v těchto případech:

• nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,
• pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost.

Výpověď ze zdravotních důvodů: odstupné

V případě, že zaměstnanec nemůže dále vykonávat dosavadní práci z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, mu pochopitelně náleží odstupné. Výše odstupného v dané situaci začíná na dvanáctinásobku průměrné měsíční mzdy zaměstnance.

Výpověď ze zdravotních důvodů a podpora v nezaměstnanosti

Zdravotní důvody patří do skupiny vážných výpovědních důvodů, což hraje důležitou roli při posuzování nároku na podporu v nezaměstnanosti, ovšem jen v případech, kdy je výpověď podána ze strany zaměstnance.

Pokud byl pracovní poměr rozvázán výpovědí ze strany zaměstnavatele, náleží zaměstnanci podpora v nezaměstnanosti po celou podpůrčí dobu ve standardní výši. To znamená, že první dva měsíce na podpoře bude pobírat dávky ve výši 65 procent z čisté průměrné měsíční mzdy z posledního zaměstnání. A nezáleží už na tom, zda byl zaměstnanec propuštěn pro nadbytečnost, nebo z důvodu nepříznivého zdravotního stavu.

Nesplňování předpokladů pro výkon práce

Třetí skupina výpovědních důvodů spočívá v nesplňování předpokladů nebo požadavků pro řádný výkon ze strany zaměstnance, konkrétně tyto důvody spravuje § 52 písm. f) zákoníku práce. Co si ale pod tím představit v praxi? Může jít například o tyto situace:

• zaměstnanec ztratí řidičské oprávnění potřebné pro výkon povolání řidiče,
• zaměstnanec neovládá dostatečně dobře cizí jazyk pro komunikaci se zákazníky,
• zaměstnanec nepodává uspokojivé pracovní výkony atd.

Předpoklady pro výkon práce jsou určeny zákonem, jejich nesplňování lze proto objektivně posoudit. Patří sem dosažené vzdělání, kvalifikace nebo například výše zmiňované řidičské oprávnění. Požadavky na výkon práce si zaměstnavatel stanovuje sám, proto může dát zaměstnanci výpověď z důvodu jejich nesplňování jen v případě, že k tomu dochází bez zavinění zaměstnavatele.

Porušení pracovní kázně zaměstnancem

Poslední skupina výpovědních důvodů, takzvaná zaviněná porušení povinností ze strany zaměstnance, je popsána v § 52 písm. g) a h) zákoníku práce. Zaměstnavatel může podle nich dát zaměstnanci výpověď, pokud:

• jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi,
• poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a.

Pokud je zaměstnanec propuštěn na základě porušení svých povinností, nenáleží mu žádné odstupné.

Výpověď ze strany zaměstnavatele: vzor

Výpověď ze strany zaměstnavatele musí být vždy písemná a musí obsahovat nezbytné náležitosti. Pokud nevíte, jak dokument správně zformulovat, můžete využít vzor výpovědi zaměstnavatelem uvedený na této stránce. Obsahuje všechny potřebné náležitosti:

• identifikaci obou smluvních stran (zaměstnavatele a zaměstnance),
• identifikaci pracovněprávního vztahu,
• výpovědní lhůtu,
• jasně definovaný důvod výpovědi splňující podmínky uvedené v § 52,
• datum a podpis zaměstnavatele.

Mějte ale na paměti, že tento vzor je skutečně jen obecný, týká se organizačních důvodů na straně zaměstnavatele a nemusí zohledňovat veškeré individuální požadavky jednotlivých případů.