V práci s lidmi se ve firmách výrazněji prosazuje, mimo jiné, koučink. Nejen že si zaměstnavatelé najímají externí koučky a kouče, ale také školí nebo nechávají školit své lidi v koučovacích dovednostech, budují interní koučovací sítě a mění tak svou firemní kulturu. Koučink tedy nemíří už jen na management, ale i na běžné zaměstnance, kteří mohou pracovat s koučkami a kouči třeba v době pracovní změny, posunu v pracovních rolích, při návratu do práce po rodičovské, při nutnosti profesního rozvoje na různých úrovních a v mnoha dalších situacích.
Co a k čemu je koučink?
Podle etického kodexu Mezinárodní federace koučů je koučování partnerství s klientem v myšlenky podněcujícím a tvořivém procesu, který klienta inspiruje k maximalizaci jeho osobního a profesního potenciálu. Konkrétním vyjádřením či nástrojem tohoto tvořivého procesu je rozhovor, dialog.
Z různých výzkumů, které se zaměřily na přínosy koučování jakožto rozvojové metody v organizacích a na jejich měření, přitom například vyplynulo, že koučink zvyšuje produktivitu práce, podporuje zodpovědnost, podporuje nováčky ve firmě i stávající zaměstnance v procesu firemních změn nebo je rozvíjí se zaměřením na motivaci či profesní vývoj. V pracovním kontextu se koučink spojuje také s podporou well-beingu a spokojeností v práci, pomáhá překonávat obtíže v zaměstnání, čelit nečekaným situacím a lépe vycházet s lidmi. V časopise Training se také objevilo zjištění, že manažeři, kteří absolvují koučovací setkání a svým lidem kontinuálně pokládají otázky, mají u zaměstnankyň a zaměstnanců větší porozumění a budují si u nich větší důvěru.
Význam měkkých dovedností zásadně roste
Pro koučink jako všestranný rozvojový přístup nyní navíc mluví i fakt, na který upozorňuje společnost ManpowerGroup, která se specializuje na personální a mzdovou agendu a analyzuje změny na trhu práce: význam měkkých dovedností zásadně roste. A to konkrétně odpovědnosti, spolehlivosti a disciplíny, odolnosti, schopnosti zvládat stres a přizpůsobit se, iniciativnosti, logického myšlení a schopnosti řešit problémy, učenlivosti a zvídavosti, spolupráce a týmové práce, kritického a analytického myšlení, kreativity a originality, leadershipu a sociálního vlivu.
1. Veďte rozhovory a pokládejte otevřené otázky – ukážete zájem
I když právě současné transformační období, období změn podmíněné zásahem koronavirové pandemie do byznysu, do způsobů práce i do soukromí, může být ideálním momentem pro novou koučovací spolupráci, možné je se koučováním alespoň inspirovat. A to konkrétně v tom, jak v zaměstnání přistupovat k lidem, jak s nimi komunikovat a skrze to jim dát zároveň na srozuměnou, že na nich ve firmě záleží, že nejsou jen lehce vyměnitelná kostka ve skládačce – o to spíš, že v mnoha případech současný trh práce v daných profesích skutečně žádný zásadní výběr nenabízí.
A čím jiným se z oblasti koučování pro komunikaci s lidmi v práci především nechat ovlivnit než klíčovými nástroji koučování, kterými jsou rozhovor a otevřené otázky – tedy takové otázky, na které se nedá odpovědět prosté ano / ne, ale nad odpovědí je třeba přemýšlet. Je totiž zásadní rozdíl mezi direktivním přístupem k lidem, který nařizuje, a otevřenou otázkou: A jak to vidíš ty? Co teď uděláš? Jak to uděláš? Co si o tom myslíš? Co bude podle tebe fungovat? Co je teď užitečné? Z jakého důvodu budeš postupovat právě takto a co to přinese?
Rozhovor a otevřené otázky, kdy je ten, kdo se ptá, opravdu zvědavý na druhého, na jeho myšlenky, a ne jen sám na sebe, otevírají prostor pro skutečné zapojení dalšího člověka. A také prokazují, že ho nadřízený nebo kolega lidsky a pracovně respektuje a má k němu důvěru.
2. Dejte lidem prostor a věnujte jim pozornost – dodají řešení
Zajímat se o potenciál zaměstnankyň a zaměstnanců, o jejich talenty a silné stránky, umožnit jim, aby je rozvíjeli a aby z toho mohla benefitovat i firma nebo společný projekt, znamená dát jim pro to vůbec prostor a věnovat jim pozornost. To se neobejde bez zájmu o jejich situaci, nápady, postoje a také bez sdílení zodpovědnosti za výsledek. Koučovací přístup za využití rozhovoru a kladení otevřených otázek znamená pro toho, kdo se ptá, schopnost poodstoupit od řešeného tématu, respektive od svých vlastních řešení, a dát najevo zvídavost pro řešení druhých. Vyžaduje schopnost vzdát se v rozhovoru s druhým člověkem, alespoň po nějakou dobu, příkazů, rad, manipulací, podpásovek, toho, že já vím vždy nejlépe
a může tak ve firmě rozvíjet i zdravější komunikační a vztahové prostředí. Včetně toho, že při adresně položené, zároveň respektující a otevřené otázce se snáze zapojí i introvertnější lidé, jejichž pohled na věc třeba běžně v týmu až tolik nezaznívá, kteří své nápady běžně méně hlasitě prosazují a jsou ve stínu akčnějších či hlasitějších kolegyň a kolegů.
3. Sdílejte zodpovědnost – uleví se vám
Direktivní a silně hierarchizované vedení je strategie, která znamená, že ten, kdo vede, přebírá, nebo měl by převzít, také kontrolu a zodpovědnost za odvedenou práci a naplněné cíle. Koučovací přístup naopak zodpovědnost sdílí a stejně tak přenáší na ostatní i potřebnou kontrolu nad způsobem práce a nad výsledky. I ostatní se proto musejí v práci víc angažovat a plněji se zapojit. Tedy také se podílet na formulování cílů, kterých mají v práci dosahovat, a na hledání nejlepší cesty (a to jak pro ně, pro jejich zdroje, schopnosti a dovednosti, zkušenosti, naturel, tak pro organizaci jako celek), jak cílů také prakticky dosahovat.
4. Příkazy přeformulujte do otázek – i tak uplatníte empatii
V praxi to v komunikaci obnáší naučit se přeformulovat příkazy do otázek. Například místo uděláš tohle
zeptat se co uděláš?
Místo uděláš to takto
zeptat se jak to uděláš?
Ale nikoliv formálně, takové otázky je třeba podepřít postojem vedeným upřímným zájmem o druhé a schopností celou nebo část zodpovědnosti pustit. A když už otázka padne, je třeba ji propojit i se schopností aktivního a trpělivého naslouchání odpovědi. Jinak se z otevřené otázky stane formální řečnická otázka, která jen uvozuje a opentluje odpověď a předpřipravené řešení. Řečnická otázka zahleděná do sebe, která se ve skutečnosti druhého vůbec netýká. Tam, kde pracují stroje, je zřejmě empatie nadbytečná. Tam, kde pracují lidé, se však bez ní nedá obejít. Otevřené otázky tak jsou také praktickým nástrojem, jak empatii do komunikace konkrétně vtělit.
5. Obujte si cizí boty – podpoříte svou tvořivost
Testovací nástroj CliftonStrengths z dílny analytické a poradenské společnosti Gallup nabízí 34 silných stránek, jejichž unikátní mix tvoří originální alchymii síly, talentů a potenciálů každého jednotlivého člověka. Názorně to ukazuje, jak obrovská je na tomto poli rozmanitost a jak různorodě jsou jednotliví lidé nastavení. To se detailně projevuje v jejich každodenní práci.
A právě i rozhovor, v němž zaznívají otevřené otázky, umožňuje pochopit, jak se druhý člověk na věci, které se řeší, dívá, co si o nich myslí, jaká je jeho perspektiva, jak v práci postupuje. To není při interakci s velmi různorodými lidi s naprosto odlišnými backgroundy (spletitými podhoubími, z nichž vyrůstají) zrovna snadná disciplína. Nebývá vždy lehké „dostat se do bot“ jiného člověka, proniknout pomyslně do jeho hlavy, do jeho způsobu myšlení a chování, do jeho talentů, potenciálů a silných stránek. Zkoušet to s pomocí ptaní je také cesta, jak se sám nebo sama přehoupnout do pozice „out of box“, mimo krabici, jak si rozšířit i vlastní obzory. Právě to rozvíjí kreativitu a tak potřebnou schopnost inovativního myšlení.
