Hlavní navigace
Už zbývá jen pro podání daňového přiznání. Vyřešte je s našimi chytrými formuláři a tipy na slevy.

Propustit těhotnou není jednoduché. Ale jde to

Autor: 258398
Dagmar Kučerová

Zbavit se nepotřebného zaměstnance není jednoduché. Zvláště když onemocní nebo zaměstnankyně otěhotní. Zákoník práce je neúprosný. Ale i tady existují výjimky. Víme které.

Propustit nepotřebného zaměstnance není jednoduché. To ví bohužel každý zaměstnavatel. Zákoník práce připouští výpověď danou zaměstnavatelem pouze v určitých případech. A pokud se nejedná o zavinění zaměstnance, nevyhne se ani vyplacení odstupného. Problém nastává, když zaměstnanec úmyslně nebo neúmyslně onemocní. A vůbec nejhorší situací je, pokud zaměstnankyně ve výpovědní lhůtě otěhotní. Ochranná lhůta je nemilosrdná.

Porušení pracovní kázně a neuspokojivé výsledky nejsou totéž

Zaměstnavatel může dát výpověď zaměstnanci jen z důvodů, které vyjmenovává § 52 zákoníku práce. Přestože se důvody zdají být srozumitelné i tady se často chybuje. Příkladem je zajímavý dotaz čtenářky diskuzního fóra serveru Podnikatel.cz. Čtěte více: Jak vyhodit zaměstnance a neporušit přitom zákon?

Mám dva roky před důchodem a vedení začalo postupně vyhazovat staré zaměstnance. Navrhli mi odejít do předčasného důchodu a současně jsem musela podepsat písemné upozornění na možnost výpovědi pro soustavné méně závažné porušování pracovních povinností v době posledních 6 měsíců, popisuje čtenářka Jana a dodává, že zaměstnavatel jí najednou přidělil nepřiměřené množství práce se „šibeničním“ termínem. Práci neodevzdala včas a údajně ve špatné kvalitě. Nyní má již druhé upozornění pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně.

Zaměstnavatelé by si rozhodně neměli plést pojmy. Porušení pracovní kázně a neuspokojivé pracovní výsledky nejsou totéž. Jestliže zaměstnanec nestihne úkol v daném termínu zpracovat (ačkoliv prokáže snahu), pracovní kázeň tím neporuší. Zaměstnavatel mu může dát výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky.

Zákoník práce § 52 odst. f: Jestliže nesplňuje zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce, a toto nesplňování spočívá v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.

Jedná se tedy o značný rozdíl ve lhůtách pro možnost výpovědi. Pro neuspokojivé pracovní výsledky tedy platí platí lhůta dvojnásobná. Zaměstnavatel by navíc měl zaměstnanci nabídnout jinou vhodnou práci a prokázat, že zaměstnanec řádně nepracuje bez jeho zavinění (např. špatná organizace práce ze strany zaměstnavatele, nepřiměřené množství práce a úkolů, nedodání pracovních pomůcek atd.). Propustit zaměstnance za neuspokojivé pracovní výsledky rozhodně není tak jednoduché, jak by se na první pohled zdálo. Čtěte také: Jak ve firmě zaměstnat manželku

Zkuste to s vyšším odstupným

Každé propouštění pro porušení kázně i neuspokojivé pracovní výsledky je vhodné dobře promyslet, případně konzultovat s právníkem. Prohraný spor o neplatnost výpovědi přinese nemalé výdaje v podobě soudních výloh i náhrady mzdy. Mnohdy je lepší se rovnou se zaměstnancem dohodnout a obětovat odstupné. Třeba i nad rámec zákoníku práce. Čtěte také: I dohodu o ukončení pracovního poměru nepodepisujte pod nátlakem, mohli byste přijít o peníze

Příklad: Po rodičovské dovolené se vrací zaměstnankyně, pro kterou zaměstnavatel nemá v současné době uplatnění. Vzájemně se dohodli na okamžitém ukončení pracovního poměru dohodou pro nadbytečnost s pětiměsíčním odstupným.

V souladu se zákoníkem práce je možné vyplatit vyšší odstupné. Bohužel v tomto případě na úkor daňově neuznatelných nákladů. Daňově uznatelnými náklady jsou nároky zaměstnanců dle zákoníku práce a práva zaměstnanců vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy. Pod pojmem jiná smlouva je myšlena například smlouva jmenovací, kterou je uzavírán pracovní vztah, potvrzuje auditorka a daňová poradkyně Blanka Vorlíčková ze společnosti ADZK Louny. V této smlouvě musí být dohodnuta práva a povinnosti zaměstnance a takto zakotvená práva pak lze uznat za daňově uplatnitelný výdaj. Dohoda o ukončení pracovního poměru („výpověď“) není takovouto smlouvou, ale ukončením smlouvy o pracovním vztahu. Tím nejsou splněny podmínky dle § 24 odst. 2 bod 5 a daňově uznatelné jsou pouze nároky dle zákoníku práce či kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu zaměstnavatele, dodává Blanka Vorlíčková.

Z hlediska daňové uznatelnosti nákladů by v této situaci bylo výhodnější využít § 208 zákoníku práce – překážka v práci na straně zaměstnavatele s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku. Obecně má nadbytečný zaměstnanec nárok na dvouměsíční výpovědní lhůtu a odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku. Jestliže zaměstnavatel nemá po dobu dvouměsíční výpovědní lhůty pro zaměstnance práci, je povinen mu platit náhradu ve výši průměrného výdělku a teprve potom proplatit odstupné. Pro výpočet odstupného a stejně tak jiných náhrad je rozhodující výdělek z posledního odpracovaného čtvrtletí před nástupem na mateřskou dovolenou.

Nemoc zaměstnance v ochranné lhůtě

Zřejmě nejčastějším důvodem výpovědi zaměstnavatelem zaměstnanci je nadbytečnost. Samozřejmě pokud se dá zrušení pracovního místa zdůvodnit (např. přechodný nedostatek zakázek). Zde se s odstupným počítá automaticky. Minimálně ve výši trojnásobku průměrného výdělku. Problém je, když zaměstnanec ve výpovědní době onemocní. Čtěte také: Už žádné flákání, když budete na pracáku. Pracovat bude každý

Dotaz z diskuze: Zaměstnanec onemocněl poslední den výpovědní lhůty, tj. 31.3.2011, kdy mu skončí pracovní poměr výpovědí pro nadbytečnost. Kdy vyplatit odstupné a zbylou dovolenou? Zjišťuje čtenářka Ivka.

Na zaměstnance se vztahuje ustanovení § 53 zákoníku práce o ochranné době v pracovní neschopnosti. Druhý odstavec uvedeného paragrafu říká, že jestliže zaměstnanec dostal výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Pracovní poměr tedy trvá po celou dobu nemoci a následně se prodlouží o nevyčerpané dny výpovědní doby, v uvedeném případě se jedná o jeden den, tj. o 31.3.2011. Od­stupné a zbylá dovolená se vyplatí k datu ukončení pracovního poměru. Zaměstnanci je nutné rovněž vyplatit náhradu mzdy v době prvních 21 dnů nemoci. V případě delší nemoci platí nemocenské od 22. dne sociálka. Chytré tipy pro účetní: jak správně vypočítat délku dovolené

Ochranná lhůta a otěhotnění ve výpovědi

Další komplikací je otěhotnění zaměstnankyně ve výpovědní lhůtě. Ochranná lhůta (zákaz výpovědi) se totiž vztahuje i na dobu, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo rodičovskou dovolenou. O svém těhotenství v okamžiku podání výpovědi nemusí zaměstnankyně logicky vůbec vědět. Stejná situace nastává, pokud otěhotní až ve výpovědní době. Rozhodující je okamžik početí dítěte.

Dotaz z diskuze: V polovině července mi bylo sděleno, že se ruší má pracovní pozice pro nadbytečnost. Pracovní poměr končí 30.9.2011 a náleží mi trojnásobné odstupné, uvádí čtenářka Anežka. Dodává, že bez ohledu na výpověď, se od začátku roku snaží otěhotnět. Vzhledem ke zdravotním komplikacím by se v jejím případě jednalo o rizikové těhotenství, tzn. celou dobu na neschopence.

Také tady se jedná o ochrannou lhůtu. Podle § 53 zákoníku práce nelze propustit zaměstnankyni těhotnou, nemocnou, na mateřské a následně na rodičovské dovolené. Jednoduše to znamená, že pokud zaměstnankyně ve výpovědní lhůtě otěhotní, bude propuštěna až po skončení rodičovské dovolené a uplynutí nevyčerpaných dnů výpovědní doby. Čtěte také: Jak na čerpání řádné dovolené po mateřské?

Ochranná lhůta se nevztahuje na případy výpovědi pro zrušení zaměstnavatele. Pokud podnikatelská činnost končí, logicky není možné nemocné ani těhotné dále zaměstnávat. V takovém případě výpověď trvá. Stejné je to při výpovědi z jiných důvodů a současném prohlášení zaměstnance, že na skončení pracovního poměru výpovědí nehledě na nemoc či těhotenství trvá.