Novela zákoníku práce, účinná od 1. října 2023, přináší řadu praktických situací, s nimiž se musí zaměstnavatelé vypořádat. Vybrali jsme několik často se opakujících dotazů zaměstnavatelů, na které odpovídají oslovení odborníci.
1. Možnost řetězení dohod konaných mimo pracovní poměr
Od měsíce října se výrazně změnila problematika dohod konaných mimo pracovní poměr. Upravil se mimo jiné druhý odstavec paragrafu 77 zákoníku práce. Zde se uvádí, že není-li v tomto zákoně stanoveno jinak, vztahují se na právní vztah založený dohodou o provedení práce a dohodou o pracovní činnosti ustanovení o pracovním poměru s výjimkou
- a) převedení na jinou práci a přeložení,
- b) dočasného přidělení,
- c) odstupného,
- d) dovolené (zde pouze do 31. 12. 2023),
- e) skončení pracovního poměru,
- f) odměňování,
- g) cestovních náhrad a náhrad podle § 190a zákoníku práce.
Ve výjimkách již není ustanovení o pracovní době. Bude i nadále možné uzavírat dohody konané mimo pracovní poměr opakovaně, tj. nevztahuje se na ně úprava opakovaného uzavírání (tzv. řetězení) pracovních poměrů?
Jak pro server Podnikatel.cz vysvětlil Pavel Fabian z FABIAN & PARTNERS, advokátní kanceláře s.r.o., ze znění úprav ustanovení § 77 odst. 2 zákoníku práce, ani z důvodové zprávy dle jejich názoru nevyplývá, že by mělo dojít k zamezení řetězení dohod tak, jak to dosud platí u řetězení pracovního poměru dle pracovní smlouvy (tzv. pravidlo třikrát a dost). Řetězení dohod není zákoníkem práce výslovně zakázáno a komentářová literatura a ostatně i praxe dovozuje, že ze samé koncepce dohod je jejich opakované uzavírání dovoleno. Cílem aktuálně prováděných novelizací (připravovaný konsolidační balíček) má být pouze zavedení systému kontroly řetězení dohod tak, aby nedocházelo k úniku odvodů na sociální a zdravotní pojištění v případech, kdy má vykonávaná práce charakter soustavné a nikoli pouze doplňkové činnosti. Nejde o všeobecné zamezení jejich řetězení,
uzavřel Pavel Fabián.
2. Zaručená mzda u dohod konaných mimo pracovní poměr
V novém znění § 77 odstavec 2 zákoníku práce je rovněž vypuštěn text, že se na dohody vztahuje pouze minimální mzda. Tudíž bude nutné akceptovat § 110 odst. 1 zákoníku práce, kdy mzda, plat i odměna z dohody musí odpovídat kvalifikaci a namáhavosti práce, tedy dle nařízení vlády o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy. Je tomu tak?
Podle Ministerstva práce a sociálních věcí ČR (MPSV) tomu tak není. Paragraf 112 odst. 1 zákoníku práce vždy stanovoval a stanovuje i nadále, že „zaručenou mzdou je mzda nebo plat, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle zákoníku práce, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového výměru nebo platového výměru“. Odměna z dohody v tomto ustanovení není, na rozdíl od právní úpravy minimální mzdy uvedené v § 111 zákoníku práce, uvedena.
V § 112 odst. 2 zákoníku práce je pak stanoveno, že nejnižší úrovně zaručené mzdy a podmínky pro její poskytování se týkají zaměstnanců, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě (tj. je sjednána v individuální smlouvě, stanovena vnitřním předpisem nebo určena mzdovým výměrem), a zaměstnanců, kterým je za práci poskytován plat. Zároveň § 112 odst. 3 zákoníku práce, na rozdíl od obdobného § 111 odst. 3 zákoníku práce, neobsahuje pravidla pro poskytování doplatku.
Na aplikaci § 110 zákoníku práce se rovněž nic nemění. Již v současnosti platí, že zaměstnancům, kteří vykonávají u zaměstnavatele stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, přísluší stejná odměna, a to i v případě, že tuto práci každý vykonává v jiném typu pracovněprávního vztahu (v pracovním poměru na základě pracovní smlouvy nebo v pracovněprávním vztahu založeným jednou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr),
uzavřelo MPSV.
3. Úprava týdenního odpočinku (odložená účinnost opatření od roku 2024)
Zaměstnavatel je povinen v rámci týdne zaměstnanci staršímu 18 let poskytnout nepřetržitý odpočinek v trvání alespoň 24 hodin spolu s nepřetržitým denním odpočinkem podle § 90 odst. 1 zákoníku práce (denní odpočinek), na který musí bezprostředně navazovat. Celková doba trvání těchto odpočinků je nepřetržitým odpočinkem v týdnu. Zaměstnavatel je povinen v rámci týdne mladistvému zaměstnanci poskytnout nepřetržitý odpočinek v týdnu v trvání alespoň 48 hodin. Jestliže to umožňuje provoz zaměstnavatele, poskytne zaměstnavatel nepřetržitý odpočinek v týdnu všem zaměstnancům na stejný den a tak, aby do něho spadala neděle.
Upravené ustanovení § 92 zákoníku práce hovoří o návaznosti týdenního odpočinku na denní pouze u zaměstnanců starších 18 let. Tudíž nepřetržitá doba odpočinku bude 11+24 a u zaměstnanců mladších 18 let bude 48 hodin (zde bez návaznosti s denním odpočinkem)?
Ministerstvo práce a sociálních věcí potvrdilo, že uvedená změna se na úpravu nepřetržitého týdenního odpočinu mladistvých skutečně neuplatní. Celková doba týdenního odpočinku činí 48 hodin (bez povinné návaznosti s denním odpočinkem).
4. Zkrácení týdenního odpočinku v návaznosti na denní
V případech výslovně uvedených v § 90 odst. 2 zákoníku práce a u technologických procesů, které nemohou být přerušeny, může zaměstnavatel zkrátit nepřetržitý odpočinek v týdnu pouze tak, aby délka jeho trvání činila nejméně 24 hodin. V tomto případě může být nepřetržitý denní odpočinek zkrácen za podmínky, že doba, o kterou se zkrátil, nesmí být poskytnuta samostatně, ale jen s následujícím nepřetržitým odpočinkem v týdnu tak, aby zaměstnanci byl poskytnut za období 2 týdnů nepřetržitý odpočinek v týdnu v délce alespoň 70 hodin.
Jak se bude v praxi počítat povinný nepřetržitý odpočinek zaměstnance staršího 18 let při zkrácení? V prvním týdnu je například odpočinek zkrácen na 24 hodin dle § 92 odst. 4 zákoníku práce. V těchto 24 hodinách jsou 3 hodiny z předchozího zkráceného denního cyklu a standardní denní odpočinek. Tedy 3 + 11. Na týdenní zbývá ze zkrácených 24 hodin jen 10 hodin. Kolik musí být čerpáno v následujícím týdnu, aby byl součet za dva týdny 70 hodin?
Podle vyjádření Ministerstva práce a sociálních věcí ČR nemá poskytování náhradní doby nepřetržitého denního odpočinku za předchozí zkrácení podle § 90 odst. 2 zákoníku práce vliv na délku nepřetržitého odpočinku v týdnu poskytovaného ať už ve standardní, nebo zkrácené délce (viz § 92 odst. 1 a 4 zákoníku práce ve znění od 1. ledna 2024).
