Dvě souběžné dohody o pracovní činnosti. Výhoda nebo komplikace?

Dohoda o pracovní činnosti se často užívá na zástupy za nemoc nebo v případech, kdy postačí kratší pracovní úvazek. Právní úprava je řešena ustanovením § 76 zákoníku práce. Rozsah práce, na který se dohoda uzavírá, může na rozdíl od dohody o provedení práce překročit 300 hodin v kalendářním roce pro jednoho zaměstnavatele. Nelze však vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Dodržování této podmínky se tedy posuzuje za celé období, na které je dohoda uzavřena, nejdéle však za 52 týdnů.

Podmínky uzavření dohody o pracovní činnosti

Dohoda musí být uzavřena písemně, má obsahovat sjednané práce, rozsah pracovní doby a dobu, na kterou se uzavírá. Jestliže není dohodnutý způsob zrušení dohody o pracovní činnosti, je možné ji zrušit z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu, a to do 15 dnů od doručení výpovědi druhému účastníku. Okamžité rušení dohody o pracovní činnosti umožňuje zákoník práce v těch případech, kdy je možné zrušit pracovní poměr.

Přestože to zákoník práce vysloveně nenařizuje, je vhodné v dohodě sjednat i odměnu za vykonanou práci. Ta může být splatná v pravidelných měsíčních výplatních termínech, nebo jednorázově po skončení pracovního úkolu a odevzdání práce.

Ptejte se odborníka v poradně Mzdové účetnictví a personalistika

PhDr. Dagmar Kučerová

poradkyně pro mzdové účetnictví

Položit dotaz

Obecně se dohod sjednaných mimo pracovní poměr netýkají ustanovení o odstupném, pracovní době a době odpočinku či překážkách v práci na straně zaměstnance. To ale neznamená, že nelze důležité osobní překážky v práci, příplatky nebo nárok na dovolenou v dohodě sjednat.

Dohoda do limitu 2500 korun

Nejvýhodnější je sjednání dohody o pracovní činnosti do rozhodné částky. Ta aktuálně činí 2500 korun. Při odměně, která neměla dosáhnout a ani nedosáhla tohoto limitu, nebude odvedeno sociální pojištění. Jedná se o takzvané zaměstnání malého rozsahu. Z hlediska zdravotního pojištění se nejedná o zaměstnání, pokud dohoda o pracovní činnosti nedosáhne stejné částky, tj. 2500 korun. Zjednodušeně řečeno, dohoda o pracovní činnosti s měsíční odměnou 1 až 2499 korun nebude podléhat odvodům sociálního ani zdravotního pojištění. U zdravotního pojištění však musí mít zaměstnanec zajištěn odvod alespoň z minimálního vyměřovacího základu z jiné činnosti. To neplatí v případě, že se jedná o osobu, za kterou platí zdravotní pojištění stát nebo pro ni neplatní minimální vyměřovací základ. Kupříkladu studenti, matky na mateřské a rodičovské, nebo o osoby, které celodenně a řádně pečují o jedno dítě do 7 let nebo o dvě děti do 15 let. 

Zdravotní pojištění a dvě souběžné dohody o pracovní činnosti

Autor: www.SXC.hu

Za splnění dalších podmínek může být výhodná varianta dvou souběžných dohod o pracovní činnosti. 

Nejednoho zaměstnavatele jistě napadne, že vzhledem k odvodům může být výhodná varianta sjednání dvou souběžných dohod o pracovní činnosti, obě s odměnou do rozhodné částky. Jak nám potvrdili ze Všeobecné zdravotní pojišťovny ČR, vzhledem k tomu, že u dohod o pracovní činnosti není v oblasti zdravotního pojištění právní opora pro sčítání příjmů z jednotlivých dohod, posuzuje se každá dohoda o pracovní činnosti odděleně. V případě, že má osoba uzavřeno více dohod o pracovní činnosti, a to i u jednoho zaměstnavatele, a z žádné takové dohody nedosáhne v kalendářním měsíci příjmu alespoň ve výši 2500 korun, není pro účely zdravotního pojištění považována za zaměstnance a příjem z těchto dohod nepodléhá odvodu pojistného na zdravotní pojištění, uvedl Oldřich Tichý, mluvčí Všeobecné zdravotní pojišťovny. Dodal, že pokud pojištěnec vykonává ještě jinou činnost, která se pro účely zdravotního pojištění považuje za zaměstnání, bude za něj prostřednictvím zaměstnavatele uhrazeno z tohoto zaměstnání pojistné vypočtené alespoň z minimálního vyměřovacího základu. Pokud by však pojištěnec nevykonával takové zaměstnání, nebyl by za něj plátcem pojistného stát a ani by si neplatil pojistné sám jako osoba samostatně výdělečně činná, byl by považován za tzv. osobu bez zdanitelných příjmů, která je povinna si hradit pojistné sama, a to ve výši 1080 korun měsíčně.

Sociální pojištění a dvě souběžné dohody o pracovní činnosti

Také Česká správa sociálního pojištění nás ujistila, že podmínky pro účast na nemocenském a na důchodovém pojištění a pro odvod pojistného na sociální zabezpečení (na nemocenské a na důchodové pojištění) a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti se budou posuzovat u každé dohody o pracovní činnosti samostatně. A to i přes skutečnost, že zaměstnanec bude vykonávat obě zaměstnání u téhož zaměstnavatele (ustanovení § 8 zákona o nemocenském pojištění). Zaměstnanec by se účastnil pojištění z některé dohody o pracovní činnosti, jen jestliže by v některém kalendářním měsíci po dobu trvání takovéto dohody dosáhl z takovéto dohody částky příjmu aspoň ve výši 2500 korun (ustanovení § 7 odst. 2 zákona o nemocenském pojištění), upřesnila mluvčí Jana Buraňová. Zároveň připomněla, že zaměstnanec nesmí v několika  pracovněprávních vztazích (např. právě ve dvou zaměstnáních vykonávaných na základě dohody o pracovní činnosti) u téhož zaměstnavatele vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny (ustanovení § 34b odst. 2 zákoníku práce).

Pracovní právo a dvě souběžné dohody o pracovní činnosti

Právě uvedená situace, tj. dva souběžné pracovní poměry je řešena v aktuálním rozsudku Nejvyššího soudu ČR – sp. zn. 21 Cdo 1573/2012. Práce, kterou má zaměstnanec v dalším pracovněprávním vztahu vykonávat, musí být jiného druhu než práce vykonávaná v původním pracovním poměru. Podle Nejvyššího soudu se jedná o práce jiného druhu tehdy, jestliže:

• povaha pracovních činností v dalším pracovněprávním vztahu je odlišná od povahy činností, jimiž se vyznačuje práce vykonávaná zaměstnancem v původním pracovním poměru, 
• pracovní činnosti v dalším pracovněprávním vztahu nepředstavují jen doplnění pracovní náplně zaměstnance vyplývající z druhu práce sjednaného v původním pracovním poměru o činnosti,
• bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce zaměstnance v původním pracovním poměru, 
• nejsou výkonem této práce podmíněny,
• a nemají být konány v době stanovené pro původní pracovní poměr, i když samy o sobě nespadají do druhu práce zaměstnance sjednaného v tomto pracovním poměru.