Komu dát při přijímacím pohovoru přednost? A na co si při něm dát pozor?

Výběr nového zaměstnance není jednoduchou záležitostí a závisí na mnoha faktorech

V prvé řadě bývá stěžejní, o jakou pracovní pozici se jedná. Od ní se odvíjí požadavky na kvalifikaci, zkušenosti, praxi, schopnosti či dovednosti. Dalším podstatným kritériem je předpokládaná časová náročnost a flexibilita. V neposlední řadě je rovněž důležité, aby nový zaměstnanec zapadl do stávajícího pracovního kolektivu. Je třeba, aby se stal součástí týmu lidí, které má firma k dispozici. Žádoucí je, aby tým posílil a ne rozvrátil. To vše, a ještě spousta dalšího hraje roli při výběrovém řízení.

Z uvedeného vyplývá, že na výběr nových zaměstnanců je nezbytné si vyčlenit dostatek času a řádně se na něj připravit. Druhou možností je svěřit celou záležitost do fundované péče profesionálních personálních agentur. Hledat nové zaměstnance můžete také ve spolupráci s Úřadem práce a využít jeho evidenci uchazečů
o zaměstnání.

První kroky procesu

Obvykle celý proces začíná zveřejněním poptávky po novém zaměstnanci. Její znění musí obsahovat nejen základní informace o nabízené pozici, ale zejména musí zaujmout ty správné uchazeče. Je třeba si také uvědomit, že co zaměstnavatel v inzerátu slibuje, je vnímáno naší legislativou jako závazné a musí být následně také naplněno.

Další, na co je potřeba si dát pozor, že nabídka nesmí vykazovat známky diskriminace. Měla by být genderově také vyvážená. Už dávno například nehledáme pracovníka, ale hledáme pracovníka/pracovnici, zaměstnance/zaměstnankyni. Pozor také na tzv. ageismus, diskriminaci kvůli věku. Nemůžeme například uvádět, že hledáme pouze osoby nad 60 let. Můžeme však napsat, že práce je obzvláště vhodná pro seniory. Nebo můžeme uvést, že vzhledem k charakteru práce požadujeme minimálně 30letou praxi.

Další fází, je pročítání a třídění došlých životopisů. Už jejich vizuální stránka nám mnohé napoví. Minimálně o přístupu uchazeče k výběrovému řízení, jeho pečlivosti, důslednosti, a i o tom, jak se chce před námi prezentovat. Je vhodné vyžadovat od zájemců kromě CV i motivační dopis. Kde jinde se dozvíme, proč uchazeč reagoval zrovna na naši nabídku? Co ho na naší nabídce zaujalo? Jaká je jeho motivace k dané práci? Navíc z formální stránky dopisu můžeme získat lepší představu například o jeho komunikačních schopnostech.

Časově náročným krokem jsou následné pohovory s vybranými uchazeči. Záleží samozřejmě na tom, kolik času můžeme pohovorům věnovat a kolik se nám přihlásilo vhodných zájemců. Někdy vybíráme nového zaměstnance v rámci jedné schůzky, jindy následuje více kol výběrového řízení, přičemž do každého dalšího kola postoupí o něco méně uchazečů.

Kdo by si měl s uchazečem pohovořit?

Určitě jeho potencionální přímý nadřízený, který má reálnou představu o tom, koho vlastně hledá. Dokáže také posoudit, zda se dotyčný hodí do pracovního týmu k jeho dalším stávajícím podřízeným zaměstnancům. Dále je vhodná přítomnost specialisty, který zvládne posoudit odbornost uchazeče. Není od věci, když se pohovoru účastní psycholog (záleží však na nabízené pozici) či personalista, který může zodpovědět zájemci o práci řadu praktických pracovněprávních dotazů.

Přečtěte si také:

Může zaměstnanec ve výpovědní době chodit na pohovory jinam během pracovní doby?

Odpovězte i těm, které jste nepozvali na pohovor

Nezapomeňte odpovědět i uchazečům, které vyřadíte z výběrového řízení a na pohovor je nepozvete. Stačí stručná zpráva, že jejich zájem evidujete, ale že vzhledem například k praxi dáváte přednost uchazečům jiným. Vaše reakce je známkou vaší solidnosti a slušnosti. I když třeba bude odmítnutý zájemce zklamán, bude vás vnímat pozitivně.

Co by mělo zaměstnavatele při pohovoru zajímat?

Uchazečova motivace k práci, pracovní zkušenosti, bližší specifikace jeho praxe, ale i jeho osobní vlastnosti. Dále například smysl pro pořádek, časová flexibilita, ochota se přizpůsobit podmínkám zaměstnavatele, pracovnímu řádu, zájem se něco nového naučit, dál se vzdělávat. Důležitou informací je i možné datum nástupu ze strany uchazeče. Tzn. zda je zájemce právně volný nebo zda teprve bude dávat ve svém stávajícím zaměstnání výpověď a bude čekat na uplynutí výpovědní lhůty. Proč vlastně odchází ze stávajícího zaměstnání? 

V případě, že hledáme nového manažera, pak budou v popředí zajmu jeho organizační dovednosti, schopnost vést podřízené, naplňovat vize firmy, plánovat, inovovat a další skutečnosti opět v přímé závislosti na konkrétní situaci. To vše zjišťuje zaměstnavatel během rozhovoru.

Vhodné je vést pohovor podle předem pečlivě připravených otázek, pak na nic důležitého nezapomenete. Můžete využít i odborně připravené testy, které necháte uchazeče vyplnit, ať už psychologické nebo testy zaměřené na jeho odbornost či motivaci.

Co by měl uchazeč předložit?

Zase záleží na konkrétní situaci. Vhodné jsou například reference od předchozích zaměstnavatelů nebo u čerstvých absolventů reference ze školy. Dále doklady o vzdělání – diplomy, vysvědčení, osvědčení. U některých pracovních míst je vyžadována určitá kvalifikace zákonnými předpisy. Výkon dané profese je touto kvalifikací podmíněn a nelze ji jinak vykonávat. Setkáme se s tím zejména ve školách (pedagogičtí pracovníci), ve zdravotnictví (lékaři, zdravotní sestry), v účetních firmách, auditorských společnostech, v sociální sféře (sociální pracovník, pracovník v sociálních službách).

Osvědčení o odborné způsobilosti vyžadují zase zaměstnavatelé například u pracovníků BOZ, elektrikářů, opravářů. Důležitým dokladem je i řidičské oprávnění, a to nejen u pracovních pozic profesionálních řidičů, ale také u těch zaměstnanců, které plánuje zaměstnavatel vysílat na pracovní cesty služebním vozidlem. V těchto případech je předložení dokladů o vzdělání nezbytností.

Na co se uchazečů neptat?

Zaměstnavatel smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, nebo od jiných osob jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Dle zákoníku práce paragrafu 316 zaměstnavatel nesmí vyžadovat informace zejména o:

Ptejte se odborníka v poradně Mzdové účetnictví

PhDr. Dagmar Kučerová

mzdový poradce

Položit dotaz

• a) těhotenství,
• b) rodinných a majetkových poměrech,
• c) sexuální orientaci,
• d) původu,
• e) členství v odborové organizaci,
• f) členství v politických stranách nebo hnutích,
• g) příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti,
• h) trestněprávní bezúhonnosti.

Ovšem i tady jsou možné výjimky. Například, pokud je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána. Například, když se jedná o práci, která je zakázána nebo nevhodná pro těhotné ženy, pak je namístě dotaz týkající se aktuálního těhotenství. Nebo v případě, že dotyčný má mít dispoziční právo k účtům firmy, pak se dokládá trestněprávní bezúhonnost, respektive výpis z rejstříku trestů. 

Další výjimkou jsou situace, kdy to stanoví zvláštní právní předpis, který například definuje zákonné požadavky pro výkon určitého povolání. Velmi často se to týká právě trestněprávní bezúhonnosti. Výjimky se však netýkají výše uvedených bodů c), d), e), f) a g). Ty jsou pro zaměstnavatele tabu.

Co ocení zájemci o zaměstnání?

A jaké informace v rámci přijímacího pohovoru očekávají samotní zájemci o zaměstnání? Také na dotazy protistrany by měl být zaměstnavatel řádně připraven a předpokládat je. Působilo by dosti nesolidně či podezřele, kdyby odpověď neposkytl.

Samozřejmě jsou předmětem zájmu podrobnosti o vlastní náplni práce. Dále se uchazeči dotazují na pracovní dobu, možnosti časové flexibility, například klouzavé pracovní doby či volné pracovní doby. Zajímá je, za jakých podmínek a kdy si mohou vybírat dovolenou. Důležitá je pro ně výše mzdy, možné odměny, bonusy. Ptají se, jak vypadá pracoviště, kam budou zařazeni? Kolik je tam dalších zaměstnanců, jaké je jejich struktura. Jak je pracoviště vybaveno. Jaké dostanou pracovní pomůcky a ochranné pracovní prostředky, je-li třeba.

Čím dál více uchazečů se také zajímá, zda se budou moci dále profesně rozvíjet, jak po stránce dalšího vzdělávání či možného kariérního růstu. Důležitá je pro ně i perspektiva firmy jako takové. V neposlední řadě se dotazují, co jim firma může nabídnout v rámci tzv. zaměstnaneckého programu. Patří sem například možnosti podporovaného stravování, benefity ze sociálních fondů, podpora zdraví či podpora rodin s dětmi.