Otazníky kolem nepřetržitého trvání pracovněprávních vztahů

Kdy jde o nepřetržité trvání pracovněprávních vztahů?

Za nepřetržité trvání pracovněprávního vztahu se považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového pracovněprávního vztahu zaměstnance k témuž zaměstnavateli. Nepřetržitost tedy musí existovat k témuž zaměstnavateli. Za nepřetržité trvání pracovněprávního vztahu se považuje i situace, kdy na skončený pracovněprávní vztah navazuje jiný a mezi skončením jednoho pracovněprávního vztahu a uzavřením druhého u stejného zaměstnance k témuž zaměstnavateli jsou pouze dny pracovního klidu (soboty, neděle a svátky).

Naopak, pokud mezi dvěma pracovněprávními vztahy budou pracovní dny, tj. mezi skončením jednoho a druhého bude např. několik pracovních dnů, půjde o dva samostatně uzavřené pracovněprávní vztahy.

Nepřetržitost a řádná dovolená

Rozlišení, kdy jde o nepřetržité trvání pracovněprávních vztahů, je důležité (mimo jiné) i pro účely řádné dovolené. Ve společných ustanoveních o řádné dovolené v § 216 odst. 1 zákoníku práce se uvádí, že za nepřetržité trvání pracovního poměru se považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového pracovního poměru zaměstnance k témuž zaměstnavateli. Což má vliv na splnění podmínky nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli alespoň 52 týdnů v roce, eventuálně po dobu alespoň 4 týdnů. Tedy na splnění podmínek vzniku nároku na dovolenou za kalendářní rok nebo alespoň jeho poměrnou část.

Nepřetržitost a řádná dovolená u dohod

Nově je tato podmínka důležitá také pro dohody konané mimo pracovní poměr. Od roku 2024 mají zaměstnanci konající práce na základě dohod právo na řádnou dovolenou. Při výpočtu dovolené se postupuje stejně jako u zaměstnanců v pracovním poměru. S výjimkou fiktivní délky týdenní pracovní doby (20 hodin týdně). Také zde platí základní podmínka, že pracovněprávní vztah musí v příslušném kalendářním roce k danému zaměstnavateli trvat nepřetržitě alespoň 4 týdny (zároveň zaměstnanec musí v daném roce odpracovat alespoň čtyřnásobek fiktivní týdenní pracovní doby). Splnění výše uvedené podmínky (trvání pracovněprávního vztahu minimálně 4 týdny a odpracování 80 hodin) se posuzuje zvlášť u každého pracovněprávního vztahu. Pokud by však pracovněprávní vztahy na sebe bezprostředně navazovaly, považovaly by se za nepřetržitě trvající vztah a pro účely dovolené by se sčítaly. Uvedené platí i pro situaci, kdy na dohodu o provedení práce bezprostředně naváže dohoda o pracovní činnosti a naopak.

Nepřetržitost a průměrný výdělek

Nepřetržitost ale bude důležitá i v jiných pracovněprávních situacích. Jinde se naopak nevyužije. Příkladem mohou být navazující pracovní poměry s ohledem na průměrný výdělek. Otázkou je, jaký výdělek pro pracovněprávní účely zaměstnavatel použije, pokud sjedná se stejným zaměstnancem dvě na sebe bezprostředně navazující zaměstnání. Půjde o průměrný výdělek stanovený z období z předchozího zaměstnání, nebo pravděpodobný výdělek? Nemusí se totiž jednat ani o stejný druh práce a už vůbec ne o stejnou výši mzdy nebo platu.

Správný postup pro server Podnikatel objasnil za Státní úřad inspekce práce v Opavě Richard Kolibač. Pokud smlouva např. na dobu určitou skončila a byla uzavřena nová pracovní smlouva, ve které je uveden nový datum nástupu do práce, zákoník práce umožňuje sjednání nové zkušební doby, a tudíž i nový výdělek. Kdyby šlo ale o pouhé prodloužení stávající pracovní smlouvy (formou dodatku), zkušební dobu sjednat už nelze, a to ani kdyby se v dodatku cokoliv oproti původní pracovní smlouvě změnilo (typicky druh vykonávané práce, někdy místo výkonu práce – cokoliv) a použije se průměrný výdělek za předpokladu, že zaměstnanec odpracoval v rozhodném období 21 směn, uvedl Richard Kolibač. 

Průměrný výdělek za každý pracovněprávní vztah zvlášť

Pokud jde o dvě pracovní smlouvy u jednoho zaměstnavatele na různé činnosti, pak se průměrný či pravděpodobný výdělek vypočítá ke každé smlouvě zvlášť. Oba pracovní vztahy budou zcela rovnocenné. Richard Kolibač doplnil, že pravděpodobný výdělek se využije nejen v případě, kdy zaměstnanec nepracoval 21 dnů z důvodu nástupu do zaměstnání, ale rovněž tam, kde v daném období příslušný počet dnů neodpracoval například z důvodu překážek v práci na straně zaměstnance (dlouhodobá dočasná pracovní neschopnost, dlouhodobá péče apod.).

V každém pracovním vztahu se posuzuje průměrný případně pravděpodobný výdělek zvlášť za předpokladu splnění podmínky (uvedeno výše). Obecně i u dvou podobných případů může být postupováno různě. Inspekce práce výhradně u kontroly zjistí, zda zaměstnavatel v tom kterém případě postupoval zákonně, či nikoliv, uzavřel Kolibač.