Zaměstnavatelé si často kladou otázku, zda musí umožnit zaměstnankyni dřívější nástup do práce po mateřské či rodičovské dovolené. A je takový krok pro zaměstnankyni vůbec výhodný?
Předčasný návrat zaměstnankyně z mateřské dovolené
Nárok na mateřskou dovolenou popisuje zákoník práce v ustanovení § 195. V souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě přísluší zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 28 týdnů, pokud porodila zároveň 2 nebo více dětí, přísluší jí mateřská dovolená po dobu 37 týdnů. Mateřskou dovolenou zaměstnankyně nastupuje zpravidla od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu, nejdříve však od počátku osmého týdne před tímto dnem.
Pokud by zaměstnankyně požádala zaměstnavatele o dřívější návrat z mateřské dovolené, je povinen její žádosti vyhovět. Avšak podle zákoníku práce nesmí být mateřská dovolená v souvislosti s porodem nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě skončit ani být přerušena před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu. Je tedy možné po této době mateřskou dovolenou ukončit.
Současně s mateřskou dovolenou končí pobírání nemocenské dávky, tj. peněžité pomoci v mateřství. V souladu s ustanovením § 16 písm. a zákona o nemocenském pojištění totiž pojištěnec nemá nárok na výplatu nemocenské dávky po dobu, po kterou vykonává práci v pojištěné činnosti, ze které tyto dávky náleží (nebo osobně vykonává samostatnou výdělečnou činnost). Zaměstnankyně ale může u svého zaměstnavatele vykonávat po dobu mateřské dovolené jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě. Kupříkladu na některou z dohod konaných mimo pracovní poměr, má-li zajištěno hlídání dítěte, případně práci z domova atd.
Nesmí se jednat o stejný druh práce, který by jinak (nebýt mateřské dovolené) dotyčná vykonávala v pracovním poměru, neboť dle ustanovení § 34b odst. 2 zákoníku práce nesmí zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. Zákoník práce pak ani výslovně nezakazuje ženám v šestinedělí vykonávat práci u jiného zaměstnavatele. Zaměstnavatel však musí pamatovat na příslušná ustanovení zákoníku práce. Je povinen nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti. Zaměstnankyně rovněž nesmí porušit § 304 zákoníku práce, kdy vedle svého zaměstnání vykonávaného v základním pracovněprávním vztahu nesmí vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele (pouze s jeho předchozím písemným souhlasem).
Nástup na rodičovskou dovolenou
V souladu s ustanovením § 196 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen k prohloubení péče o dítě poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na jejich žádost rodičovskou dovolenou. Rodičovská dovolená přísluší matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Rodičovská dovolená patří mezi důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance. Podle § 206 odst. 1 zákoníku práce v případě, že je zaměstnanci překážka v práci předem známa, musí včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna. Je zřejmé, že slovo „včas“ v kontextu rodičovské dovolené znamená před jejím nástupem. To ale v současné době není zákoníkem práce dostatečně ošetřeno.
Legislativním procesem právě prochází novela zákoníku práce, která by měla do našeho právního řádu implementovat požadavky směrnice Evropské unie. Podle čl. 5 odst. 3 směrnice mají členské státy stanovit přiměřenou lhůtu pro oznámení a žádost o rodičovskou dovolenou má uvádět zamýšlený začátek a konec. Proto se v případě rodičovské dovolené navrhuje pojem „včas“ upřesnit a stanovit, že žádost se podává nejméně 30 dnů před nástupem na rodičovskou dovolenou, ledaže tomu brání vážné provozní důvody na straně zaměstnankyně nebo zaměstnance. Zde se pamatuje na naléhavé případy převzetí dítěte tzv. „ze dne na den“, kdy nebude možné dobu 30 dní dodržet.
Specifikace délky trvání rodičovské dovolené
Jestliže není v žádosti o rodičovskou dovolenou uvedena doba trvání rodičovské dovolené, platí podle judikatury, že rodičovská dovolená bude čerpána do 3 let věku dítěte. Novelou zákoníku práce se navrhuje úpravu zpřesnit tak, aby v žádosti byla uvedena doba trvání rodičovské dovolené. Samozřejmě je z důvodu právní jistoty obou stran pracovního poměru nezbytná písemná forma žádosti. Zachována má zůstat možnost žádat o rodičovskou dovolenou opakovaně, až do tří let věku dítěte (zaměstnanec i zaměstnankyně).
Již nyní vyžaduje řada zaměstnavatelů písemnou žádost o rodičovskou dovolenou. Ať už formou dopisu či speciálně připraveného formuláře. Zde je s ohledem na případný zástup za nepřítomnou zaměstnankyni či zaměstnance specifikována doba rodičovské dovolené. Pokud není písemná žádost či není v žádosti specifikováno, má se za to, že rodičovská dovolená potrvá až do tří let věku dítěte.
Dřívější návrat z rodičovské dovolené
Jak bylo výše uvedeno, je možné o rodičovskou dovolenou žádat opakovaně a tím ji prodloužit až do tří let věku dítěte. Je možné postupovat i naopak, a to rodičovskou dovolenou v případě potřeby zkrátit. Přestože bylo původně v žádosti uvedeno, že bude rodičovská dovolená čerpána až do tří let věku dítěte. Pokud zaměstnankyně požádá o dřívější návrat, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět. V takovém případě ani nemusí skončit pobírání rodičovského příspěvku, jelikož se nejedná o nemocenskou, ale sociální dávku. Důležité je pouze zajištění péče o dítě po dobu výkonu práce jinou zletilou osobou.
Obdobně jako v případě mateřské dovolené je možné setrvat na rodičovské dovolené a vykonávat u dosavadního zaměstnavatele práce jiného druhu, například v rámci dohody konané mimo pracovní poměr či souběžné pracovní smlouvy.
Měl by být rodičovský příspěvek navýšen?
Zařazení zaměstnance po skončení překážky v práci
Zákoník práce rozlišuje z hlediska pracovního zařazení návrat do práce po skončení mateřské a rodičovské dovolené. Po skončení mateřské dovolené zaměstnankyně nebo rodičovské dovolené zaměstnance v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je povinen zařadit je na jejich původní práci a pracoviště. Jestliže to není možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, je zaměstnavatel povinen zařadit je podle pracovní smlouvy. Jak je uvedeno v § 47 zákoníku práce. Znamená to, že prioritně se taková zaměstnankyně (zaměstnanec) vrací na svou původní práci a původní pracoviště (svou „původní židli“).
Jinak je tomu po návratu z rodičovské dovolené, eventuálně po neplaceném volnu, které bylo na žádost zaměstnance poskytnuto až do 4 let věku dítěte. Zde je zaměstnankyně či zaměstnanec zařazen k práci podle pracovní smlouvy, což nemusí být nutně původní práce či pracoviště. Záleží, jak konkrétně či obecně je popsán druh práce v pracovní smlouvě. Zkrátka je v tomto případě zařazen k práci v souladu s pracovní smlouvou.
