Už v procesu hledání práce by měl uchazeč vědět, jaká odměna ho čeká. Zaměstnavatel ho bude muset před vznikem pracovního vztahu informovat o minimální výši odměny a dalších peněžitých či nepeněžitých plněních. Informaci může uvést například přímo v pracovním inzerátu nebo ji sdělit během výběrového řízení.
Zároveň se nebude smět uchazeče ptát, kolik vydělával u předchozího zaměstnavatele. Pravidla se budou vztahovat i na dohody.
Bude možné žádat o údaj, kolik bere kolega na stejné pozici
Zajímavější změna čeká lidi, kteří už ve firmě pracují. Zaměstnanec bude moci písemně požádat o informace o své vlastní odměně a také o průměrné odměně lidí, kteří vykonávají práci ve stejné skupině. Údaje budou rozdělené podle pohlaví. Zaměstnavatel bude muset na žádost odpovědět nejpozději do dvou měsíců,
upresňuje Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR v tiskové zprávě.
Firmy budou zároveň muset mít jasně nastavená pravidla, podle kterých zaměstnance odměňují. Posuzovat se má například složitost práce, míra odpovědnosti, namáhavost nebo pracovní podmínky. Rozdíly ve mzdách tak mají být založené na objektivních důvodech, nikoli na pohlaví zaměstnance.
Stejná odměna za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty je základním principem, který v českém právu platí už dnes. Novela nezavádí nový princip, ale dává zaměstnancům i kontrolním orgánům lepší nástroje, jak dodržování tohoto práva ověřit a případné neodůvodněné rozdíly napravit,
uvedl ministr práce a sociálních věcí Aleš Juchelka.
Nová povinnost jen pro některé firmy
Pravidelně vykazovat rozdíly v odměňování ale nebudou muset všechny firmy. Povinnost se bude týkat zaměstnavatelů se 100 a více zaměstnanci. Firmy s nejméně 250 zaměstnanci budou údaje reportovat každý rok, podniky se 100 až 249 zaměstnanci jednou za tři roky. První reporting začne v roce 2028 u zaměstnavatelů se 150 a více zaměstnanci, u firem se 100 až 149 zaměstnanci pak v roce 2031.
Důležitá je také hranice pěti procent. Pokud bude v určité skupině prací rozdíl v průměrné hodinové odměně žen a mužů alespoň 5 %, neznamená to automaticky porušení zákona. Rozdíl může mít objektivní důvod, například odlišný pracovní výkon nebo podmínky. Pokud ho ale zaměstnavatel nedokáže vysvětlit a do šesti měsíců nenapraví, bude muset svůj systém odměňování podrobněji prověřit a přijmout nápravná opatření.
Co to znamená pro zaměstnance v praxi?
Pokud novela projde celým legislativním procesem, zaměstnanci získají především lepší přístup k informacím o vlastním odměňování a o průměrných odměnách za srovnatelnou práci. Uchazeči o zaměstnání zase budou mít před vznikem pracovního vztahu jasnější představu o tom, jaká odměna je nabízena, a zaměstnavatelé nebudou smět zjišťovat jejich předchozí mzdu.
Nová pravidla tak mají zmenšit prostor pro netransparentní odměňování a usnadnit odhalování případů, kdy ženy a muži dostávají za stejnou práci bez objektivního důvodu rozdílnou odměnu.
Vláda návrh schválila jako způsob, jak evropskou směrnici o transparentnosti odměňování převést do českého práva.
ČLÁNKY DO MAILU