Rozvrhování práce zaměstnancem od roku 2025

Rozvrhování práce v roce 2024

Aktuálně rozvrhuje pracovní dobu zaměstnavatel a seznamuje s ní nebo s její změnou zaměstnance u pracovních poměrů minimálně s 14denním předstihem a u dohod s minimálně třídenním předstihem, pokud se vzájemně nedohodli na jiné době seznámení. Určité výjimky platí pro pružnou pracovní dobu, kde si zaměstnanec částečně rozvrhuje pracovní dobu sám,  a také pro práci mimo pracoviště zaměstnavatele, kde je samorozvrhování podle předem dohodnutých podmínek umožněno. 

Zákoník práce v současné době samorozvrhování na pracovišti nedovoluje. I když se občas vyskytnou i jiné právní názory, zejména u dohod konaných mimo pracovní poměr. Změna přijde až s rokem 2025, kdy bude samorozvrhování možné, a to dokonce i u pracovních poměrů.

Přečtěte si také:

Aktuální změny zákoníku práce a jejich dopad do pracovněprávní praxe

Nová úprava samorozvrhování práce

Novela zákoníku práce s číslem 230/2024 Sb., přináší s odloženou účinností od 1. ledna 2025 nový způsob rozvržení pracovní doby zaměstnancem. Současně se možnost samorozvrhování vypouští z ustanovení § 317 zákoníku práce, protože již nebude rozdíl, zda je takto zaměstnancem „samorozvrhováno“ na pracovišti či mimo pracoviště.

Možnost rozvrhování práce zaměstnancem má svá pravidla. Níže je uveden komentář k jednotlivým písmenům výše uvedeného § 87a zákoníku práce. 

Výjimky – písmeno a)

Zaměstnanec si bude moci rozvrhovat pracovní dobu sám, s výjimkou povinnosti být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něj až po skončení směny. Dále musí být vždy dodržena maximální možná délka směny – 12 hodin (s výjimkou některých zdravotnických pracovníků). Logicky bude i při samorozvrhování nezbytné dodržení nepřetržitého denního a týdenního odpočinku i vedení evidence odpracované doby. Evidence odpracované doby je prioritně na zaměstnavateli, ale ten může po zaměstnanci požadovat poskytnutí součinnosti, tj. předkládání výkazu práce či jiné evidence.

Průměrná týdenní pracovní doba – písmeno b)

Výslovně se stanovuje vyrovnávací období pro počítání průměrné délky týdenní pracovní doby, obdobně jako např. u pružného rozvržení pracovní doby. Maximální délka vyrovnávacího období je stanovena zákonem nebo dohodou u kratší pracovní doby podle § 80 zákoníku práce. To platí pro pracovní poměry. U dohody o provedení práce se bude sledovat maximálně možný rozsah práce a u dohody o pracovní činnosti nepřekročení maximální délky týdenní pracovní doby v průměru podle § 76 odst. 3 zákoníku práce.

Překážky v práci – písmeno c)

Pro účely překážek v práci, jako je například čerpání řádné dovolené, svátek, případně i při vyslání zaměstnance na pracovní cestu, by měla příslušet náhrada mzdy nebo platu. Tudíž v těchto případech, kdy zaměstnanci směna odpadá v uvedených a zaměstnavatelem dalších určených případech, se bude při odměňování vycházet ze zaměstnavatelem předem určeného harmonogramu směn, tzv. záložního rozvrhu. Ten může, ale také nemusí, být použit. Bude např. možné na základě vzájemné dohody na konkrétní den svátku záložní rozvrh neuplatnit s tím, že si zaměstnanec bude i ve svátek práci rozvrhovat sám. Jak je uvedeno v důvodové zprávě k novele zákona, existence záložního plánu je jistou dobrou a potřebnou pomůckou, ale zákon by toto řešení neměl stanovit jako jedinou možnost, jelikož v některých situacích může být výhodnější a spravedlivější odlišný postup, na němž se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou.

Jiné důležité překážky v práci – písmeno d)

Zde je upravena problematika jiných důležitých osobních překážek v práci na straně zaměstnance. Kupříkladu ošetření či vyšetření u lékaře, svatba, pohřeb, doprovod dítěte k lékaři a další podle nařízení vlády č. 590/2006 Sb. Obecně platí, že zaměstnanci, který si sám pracovní dobu rozvrhuje do směn při těchto překážkách v práci, náhrada mzdy nebo platu při osobních důležitých překážkách nepřísluší. Výjimku tvoří svatba, pohřeb či přestěhování, dále pracovnělékařská prohlídka či očkování podle § 103 odst. 1 písm. e) zákoníku práce. Jak je uvedeno u předchozího písmene, lze se i zde vzájemně dohodnout na dalších překážkách v práci, kdy nad rámec zákona zaměstnanci náhrada přísluší. To ostatně může být také sjednáno v kolektivní smlouvě nebo určeno jednostranně zaměstnavatelem interní směrnicí.

Výpověď z dohody o rozvrhování pracovní doby zaměstnancem

Zákon samozřejmě pamatuje i na možnost ukončení takové dohody. Píše se zde, že závazek z dohody podle odstavce 1 lze rozvázat dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem ke sjednanému dni nebo jej lze vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Dohoda i výpověď musí být písemná. Zaměstnavatel se zaměstnancem mohou v dohodě sjednat odlišnou délku výpovědní doby. Ta ale musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance.

Jakmile je závazek z dohody rozvázán, platí, že pracovní dobu rozvrhuje standardně zaměstnavatel. Jde pouze o rozvázání dohody, ať už ze strany zaměstnance či zaměstnavatele. Na trvání pracovněprávního vztahu nemá takové rozvázání žádný vliv.