Sjednání dohod na zavolanou podle nových podmínek

Dohoda musí být před zahájením výkonu práce řádně sjednána

Zákoník práce v § 77 odst. 1 uvádí, že dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti musí být uzavřena písemně. Jedno vyhotovení této dohody zaměstnavatel vydá zaměstnanci. Je tedy možné uzavřít dohodu výhradně písemnou formou. To platí i pro případné změny dohody. Novela zákoníku práce umožnila od října 2023 i elektronické sjednání dohod podle podmínek upravených v ustanovení § 21 zákoníku práce. Za písemnou formu se totiž považuje i jednání učiněné elektronickými či jiným technickými prostředky umožňujícími zachycení jeho obsahu a určení jednající osoby.

Nedostatek písemné formy dohody

Výhradně písemná forma (nikoli ústní) je vyžadována také za účelem zvýšení efektivnosti kontroly zejména nelegálního zaměstnávání. Občanský zákoník v ustanovení § 582 uvádí, že není-li právní jednání (zde dohoda konaná mimo pracovní poměr) učiněna v písemné formě stanovené zákoníkem práce, je dohoda neplatná. Občanský zákoník však umožňuje, aby smluvní strany nedostatek písemné formy dodatečně zhojily a tím vadu odstranily. Podle § 20 zákoníku práce se lze neplatnosti právního jednání u dohod dovolat, avšak pouze do té doby, než bylo započato s plněním. Jestliže zaměstnanec začal práci konat, tj. bylo započato plnění, nelze se již neplatnosti dohody dovolat. Jednoduše řečeno, pracovněprávní vztah vznikne i na základě dohody, která nebyla sjednána písemně, a pokud zaměstnanec začal pracovat a zaměstnavatel mu práci přiděloval, nemůže se ani jedna ze smluvních stran dovolat její neplatnosti. 

Přečtěte si také:

KVÍZ: Dohody po novele zákoníku práce nejen pro mzdové účetní

Pozor na kontrolu nelegální práce

V praxi je to ale složitější. Započetí výkonu práce bez písemné formy dohody se nemusí vyplatit, i když lze tuto vadu po započetí plnění dodatečně odstranit. A to s ohledem na možnou kontrolu inspektorátu práce. Takový postup rozhodně nelze zaměstnavatelům doporučit. Dohoda musí být řádně sepsána a oběma stranami podepsána. Obvykle se doporučuje s dostatečným předstihem, avšak nejpozději v den, který je sjednán jako den zahájení výkonu práce. Stačí podepsat nejpozději v den před zahájením práce, nebo postačí v jeho průběhu?

Jak pro server Podnikatel.cz vysvětlil Jakub Augusta za Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR, vzhledem k tomu, že zákoník práce stanoví, že lze závislou práci vykonávat pouze v rámci základního pracovněprávního vztahu (pracovní poměr nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj. dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti), je zřejmé, že vlastní výkon práce může být zahájen až po uzavření pracovní smlouvy nebo dohody. Platně uzavřenou pracovní smlouvou nebo dohodou konanou mimo pracovní poměr je pouze taková smlouva, která je podepsána všemi smluvními stranami. Zahájí-li zaměstnanec výkon práce, aniž by existovala platně uzavřená pracovní smlouva, dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti, hrozí zaměstnavateli sankce za přestupek podle zákona o inspekci práce.

Plánování rozvrhu směn při sjednání dohody

Podle novelizovaného zákoníku práce je zaměstnavatel při výkonu práce na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti povinen předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na které je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. Z toho plyne, že dohoda má být řádně sjednána s dostatečným předstihem tak, aby mohl zaměstnavatel vyhotovit písemný rozvrh směn a zaměstnance s ním řádně seznámit. 

Práce tzv. na zavolanou

Zaměstnavatelé ale často nemají na plánování směn tři dny. Může jít o práci předem neplánovanou, nahodilou, případně rychlé sjednání dohod na zástupy za kmenové zaměstnance v době jejich nemoci atd. Jak u dohod zajistit plánování směn v případě rychlé potřeby, nebo dokonce při okamžitém výkonu práce ihned po sepsání dohody?

Podle názoru ministerstva práce a sociálních věcí se zaměstnavatel se zaměstnancem nicméně mohou dohodnout na ještě kratší době seznámení s rozvrhem pracovní doby. Což může být ve vztahu ke konkrétnímu případu, nikoliv tedy paušálně. V souvislosti s konkrétní směnou rozvrženou zaměstnanci v rámci rozvrhu nebo v souvislosti s konkrétní změnou rozvrhu dokonce i méně než 24 hodin. Tato ad hoc dohoda může mít podobu písemnou, ústní i konkludentní (např. zaměstnanec začne s výkonem práce). Zaměstnanec v takových případech může být seznámen s rozvrhem pracovní doby např. i minuty před zahájením samotného výkonu práce (tj. při podpisu dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti), uvedl Jakub Augusta. Současně upozornil, že zaměstnanec může v takových případech zaměstnavatelem navrženou konkrétní směnu v rámci rozvrhu nebo konkrétní změnu v rámci rozvrhu pracovní doby odmítnout. 

Proto lze doporučit, aby tam, kde je to možné, zaměstnavatel naplánoval podpis dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti s předstihem.