Hlavní navigace

Aktuálně k připravované novele zákoníku práce

27. 4. 2023
Doba čtení: 5 minut

Sdílet

 Autor: Depositphotos.com, podle licence: Rights Managed
Novela zákoníku práce postupuje k dalšímu projednání v legislativním procesu. Přinášíme souhrn vybraných změn a jejich vývoj i aktuálně navrženou úpravu.

Novelu zákoníku práce čeká projednávání v Poslanecké sněmovně. Účinnost změn se očekává ve druhé polovině roku 2023. Výjimkou je řádná dovolená, zde změny nastanou až od roku 2024.

Co se dozvíte v článku
  1. Obsah návrhu novely zákoníku práce
  2. Dohody konané mimo pracovní poměr
  3. Práce na dálku
  4. Doručování důležitých písemností
  5. Další připravované změny zákoníku práce

Obsah návrhu novely zákoníku práce

Předložený návrh zákona provádí především transpozici směrnice Evropské unie o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách. Dále se v zákoníku práce blíže upravuje výkon práce z jiného místa dohodnutého se zaměstnancem, než je pracoviště zaměstnavatele (tj. práce na dálku), problematika doručování s ohledem na digitalizaci a potřeby praxe a v zákoně o vojácích z povolání se upravuje problematika odškodňování služebních úrazů a nemocí z povolání.

V následujícím textu přinášíme informace o aktuálním vývoji návrhu vybraných změn. Co se oproti původní předloze již změnilo a co aktuálně zůstává? 

Dohody konané mimo pracovní poměr

Na základě podnětů v připomínkovém řízení již došlo v této oblasti k určitým změnám. Původní návrh více sjednocoval úpravu dohod konaných mimo pracovní poměr s úpravou pracovního poměru.

První návrh novely vyvolal obavy zaměstnavatelů z úplné ztráty flexibility dohod konaných mimo pracovní poměr. V důsledku připomínek došlo k několika vítaným změnám u nové úpravy dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti. Je možné, že v této oblasti dojde v průběhu legislativního procesu k dalším změnám. Avšak tam, kde jsou změny vyvolány evropskou regulací, se návrh měnit nebude.

Aktuální změny:

  • Rozvrh pracovní doby – nebude potřeba dohodáře seznamovat s rozvrhem pracovní doby 7 dní předem, jak bylo původně navrženo, ale aktuálně postačí 3 dny předem (pokud se vzájemně nedohodnou na kratší době – individuálně zaměstnavatel s každým zaměstnancem, eventuálně se všemi zaměstnanci).
  • Informační povinnost zaměstnavatele podle § 37 a nově navrženého 37a zákoníku práce se bude vztahovat také na zaměstnance činné na základě dohod konaných mimo pracovní poměr. Zde ale budou zaměstnavatelem povinně poskytované informace blíže specifikovány ve zcela nově navrženém ustanovení § 77a a § 77b zákoníku práce.

Bez podstatných změn:

  • V návrhu zůstává uplatnění ustanovení týkající se překážek v práci na straně zaměstnance (převážně se ale jedná o překážky neplacené) a příplatek za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a příplatek za práci o sobotách a nedělích.
  • Pokud vztah s dohodářem v posledních 12 měsících trvá alespoň 180 dní (lépe specifikováno, původně bylo v návrhu 6 měsíců), bude moci zaměstnanec požádat o zaměstnání v pracovním poměru. Zaměstnavatel musí do 1 měsíce písemně odpovědět a své odmítnutí případně zdůvodnit.
  • Nárok na dovolenou pro zaměstnance činné na dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti. U zaměstnance pracujícího na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti platí, že pro účely dovolené činí délka týdenní pracovní doby 20 hodin týdně. Změna u dovolené má být s ohledem na možné komplikace při výpočtu dovolené a nastavení interních systémů účinná až od roku 2024.

Zvýší podle vás navrhované změny využití DPČ a DPP?

Práce na dálku

Velmi diskutovaná byla nově navržená úprava práce na dálku. Zejména pokud šlo o hrazení nákladů spojených s prací na dálku, povinných náležitostí dohod o výkonu práce na dálku, eventuálně možnosti požádat o práci na dálku v určitých případech (péče o malé děti či osoby závislé na péči jiné osoby). Nakonec i v této oblasti došlo k určitým úpravám.

Aktuální změny:

  • Oproti původnímu návrhu již nejsou povinně stanoveny náležitosti dohody o výkonu práce na dálku. To bude záležitostí zaměstnavatele a zaměstnance, nicméně by jejich sjednání mělo být prospěšné pro obě strany, například místo výkonu práce na dálku, rozsah této práce, bezpečnost a ochrana zdraví při práci na dálku či možnost výkonu práce ze zahraničí atd.
  • Navrhuje se možnost výběru, za bude mít zaměstnanec nárok na úhradu nákladů, které prokazatelně s výkonem práce na dálku vznikly (např. energie, voda, internet, svoz odpadu atd.), nebo je bude zaměstnavatel hradit měsíční paušální částkou v minimální zákonné výši (bude zákoníkem práce stanoveno). Bude ale možné se se zaměstnancem písemně dohodnout, že náhradu nákladů nebude zaměstnavatel hradit vůbec.
  • Upravila se hranice věku dítěte tzv. pečujícího rodiče, který může z důvodu péče žádat o práci na dálku. Původně bylo navrženo 15 let. Směrnice Evropské unie požaduje minimálně 8 let věku dítěte. V tuto chvíli je v návrhu novely zákoníku práce uvedena věková hranice 9 let. Zaměstnavatel ale nemusí takové žádosti vyhovět, pokud písemně zdůvodní, že výkonu práce na dálku brání vážné provozní důvody nebo povaha zaměstnancovy práce.

Doručování důležitých písemností

Nad rámec směrnice Evropské unie obsahuje návrh novely i úpravu doručování. Zde jsou blíže upraveny požadavky pro doručování prostřednictvím datové schránky a elektronického doručování (reakce na nedávný judikát k doručování e-mailem).

Aktuální změny:

skoleni_18_3

  • Elektronické doručování – nadále se musí doručovat „do vlastních rukou“ v případě jednostranného jednání – např. výpověď či mzdový výměr.
  • V případě doručování na elektronickou adresu zaměstnance je nutný jeho souhlas v samostatném písemném prohlášení, kde bude taková adresa uvedena.
  • Před udělením souhlasu s elektronickým doručováním musí zaměstnavatel informovat o podmínkách elektronického doručování, tj. které dokumenty mohou být takto doručovány atd. Zaměstnanec může souhlas kdykoli odvolat.
  • Fikce pro elektronické doručení se prodlužuje z 10 na 15 dnů.

Bez podstatných změn:

  • Možnost doručení určitého okruhu písemností, kde nebude vyžadováno takzvané přísnější elektronické doručování („do vlastních rukou“ se zaručeným elektronickým podpisem či certifikátem, postačí zde prostý podpisový vzor). Jde o dvoustranná právní jednání, například pracovní smlouva, dohoda o změně pracovní smlouvy, dohoda o ukončení pracovního poměru atd.
  • Zařazení mzdového výměru do písemností, které je třeba doručit „do vlastních rukou“.
  • Zaměstnavatel bude moci volit ze zákonem uvedených možností doručení (bez priority doručení na pracovišti), avšak prostřednictvím provozovatele poštovních služeb může zaměstnavatel doručit písemnost zaměstnanci pouze v případě, není-li možné doručení na pracovišti zaměstnavatele.

Další připravované změny zákoníku práce

Jedná se pouze o výčet vybraných důležitých změn. Návrh novely zákoníku práce obsahuje i další změny. Například zavádí písemnou žádost před nástupem na rodičovskou dovolenou, lépe formuluje povinnost přestávek v práci v rámci dvaceti čtyř hodin po sobě jdoucích a přestávek v týdnu. Doručování písemností zaměstnancem zaměstnavateli atd.

Byl pro vás článek přínosný?

Upozorníme vás na články, které by vám neměly uniknout (maximálně 2x týdně).