Změny pro dohodáře účinné od července 2024

Dohody jsou oblíbené zejména pro brigádníky a pracovníky, kteří pro zaměstnavatele pracují jen na zkrácený úvazek o menším počtu hodin. Typicky tedy pro studenty, důchodce nebo zaměstnance na rodičovské dovolené. 

Transpoziční novela zákoníku práce ovšem přišla s relativně rozsáhlými a ne vždy pozitivně přijímanými změnami, které se dohodářů týkají. Jaké v roce 2023 a 2024 nastaly změny pro dohodáře a co nás čeká od července 2024?

Změny týkající se dohod, které již nabyly účinnosti

Na základě transpoziční novely zákoníku práce už celá řada změn nabyla účinnosti, kdy část z nich je účinná od října 2023 a zbývající část od ledna 2024. Jednak došlo k aplikaci části čtvrté zákoníku práce na dohodáře, z čehož zaměstnavatelům nově plyne povinnost poskytovat zaměstnancům přestávky v práci na jídlo a oddech, garantovat doby nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu, respektovat právní úpravu noční práce, pracovní pohotovosti a v neposlední řadě evidovat pracovní dobu i u zaměstnanců pracujících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (tj. stejným způsobem jako u zaměstnanců v klasickém pracovním poměru).

Zavedena byla také nová povinnost zaměstnavatele ve lhůtě 7 dní od zahájení výkonu práce na základě dohody písemně informovat zaměstnance o zákonem taxativně vypočtených skutečnostech (např. o bližším popisu sjednané práce, předpokládaném rozsahu pracovní doby za den nebo za týden, rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu, o poskytování přestávky v práci na jídlo atp.). 

Na poskytování odměn z dohod se nově aplikují i ustanovení o kompenzacích za výkon práce ve svátek, v noci, ve ztíženém pracovním prostředí či v sobotu a v neděli. U dohodářů pracujících na home office byla rovněž zavedena výjimka z obecné povinnosti náhrady nákladů zaměstnavatelem, podle které musí být právo dohodáře na náhradu nákladů se zaměstnavatelem výslovně sjednáno, jinak mu nenáleží.

Nejdiskutovanější a nejkontroverznější novinkou z pohledu zaměstnavatelů je nárok dohodářů na dovolenou. Dohodářům totiž nově ze zákona vzniká právo na dovolenou, a to téměř za stejných podmínek jako zaměstnancům pracujícím v hlavním pracovním poměru. Vznik práva dohodářů na dovolenou je nicméně podmíněno splněním následujících dvou podmínek: (i) zaměstnancův pracovněprávní vztah k témuž zaměstnavateli založený dohodou v daném kalendářním roce nepřetržitě trval alespoň 4 týdny, tj. 28 kalendářních dní, a (ii) zaměstnanec v tomto pracovněprávním vztahu v daném kalendářním roce odpracoval alespoň 4násobek týdenní pracovní doby, tj. 80 hodin. Jestliže si dohodář dovolenou během pracovního poměru nevyčerpá, zaměstnavatel je povinen mu ji v souladu se zákoníkem práce po skončení pracovního poměru proplatit.

Přečtěte si také:

Postup u stávajících DPP a výše odměny pro nové povinné hlášení od července 2024

Změny účinné od července 2024

Významnou novinkou s účinností od července 2024 je vznik povinnosti zaměstnavatelů hlásit všechny dohody o provedení práce (DPP), včetně nepojištěných zaměstnanců, České správě sociálního zabezpečení (ČSSZ). Tuto povinnost bude muset zaměstnavatel elektronicky na novém speciálním formuláři splnit vždy v termínu do 20. dne následujícího měsíce po nástupu nebo odchodu dohodáře (poprvé tedy za měsíc červenec 2024 do 20. srpna 2024). 

Ptejte se odborníka v poradně Mzdové účetnictví

PhDr. Dagmar Kučerová

mzdový poradce

Položit dotaz

Účelem této novinky je zavedení tzv. centrální evidence dohod, která by měla ztížit zaměstnávání na černo a umožnit úřadům průběžně monitorovat, zda bylo dosaženo příslušných limitů pro povinné odvody. Zaměstnavatelé budou současně povinni ČSSZ sdělovat následující informace o zaměstnancích:

• jméno a příjmení, 
• rodné číslo, 
• datum narození, 
• rodné číslo, 
• první kalendářní měsíc, v němž byl u zaměstnance uplatněn režim oznámené dohody, 
• poslední kalendářní měsíc, v němž trval u zaměstnance režim oznámené dohody naposledy a 
• výši příjmu, kterou příslušný zaměstnanec za kalendářní měsíc obdržel.

Změny účinné od ledna 2025

Od ledna 2025 by u DPP mělo dojít ke změně výpočtu povinných odvodů na pojištění. Současná právní úprava pracuje s limitem 10 000 Kč u jednoho zaměstnavatele, přičemž po jeho překročení se ke srážkové dani ve výši 15 % hradí také odvody na sociální a zdravotní pojištění. Nově se limit pro odvody bude stanovovat i průběžně měnit v závislosti na výši průměrné mzdy v ČR. Princip odvodů tak bude od ledna 2025 velmi podobný jako doposud, pouze s tím rozdílem, že jeho výše se bude odvozovat od výše průměrné mzdy. Nadto budou nově platit limity dva – v závislosti na tom, zda má dohodář uzavřenou DPP s jedním či více zaměstnavatelů. Jedná se o režim tzv. oznámené a neoznámené dohody.

Pouze s jedním zaměstnavatelem může mít dohodář uplatněnou tzv. oznámenou dohodu. U zaměstnavatele, který jako první oznámí ČSSZ elektronicky na specifickém novém formuláři záměr oznámenou dohodu ohlásit, uplatní se první limit ve výši 25 % průměrné mzdy (v roce 2024 je tento limit 10 500 Kč, v roce 2025 dojde pravděpodobně k jeho navýšení). Pokud bude mít dohodář souběh více DPP uzavřených s vícero zaměstnavateli současně, vztáhne se na všechny zbývající dohody druhý limit odpovídající zaměstnání malého rozsahu, tedy v roce 2024 hranice 4 000 Kč (opět je závislá na výši průměrné mzdy). 

Při překročení těchto limitů, tedy dosažení příjmu více jak 10 499 Kč u oznamovaných dohod a více jak 3 999 Kč u neoznamovaných dohod (vycházíme z limitů pro rok 2024), tyto příjmy podléhají odvodům na pojistné a ČSSZ informuje o vzniku účasti na sociálním a zdravotním pojištění všechny dotyčné zaměstnavatele. Zaměstnavatelé by tak měli pečlivě zvážit, zda se jim vzniklé náklady na odvody vyplatí, a dohodáři by měli být připraveni na možné snížení čisté mzdy, pokud překročí příslušný limit, v důsledku čehož vznikne povinnost hrazení odvodů na sociálním a zdravotním pojištění.

Budou dohody stále využívány?

Jakkoliv dohody pravděpodobně zůstanou i nadále hojně využívány pro zaměstnance pracující na zkrácený úvazek, v důsledku uvedených změn bezesporu ztratí na kráse, a v určitých situacích dokonce mohou přestat být pro zaměstnavatele jasnou volbou. Změny provedené transpoziční novelou zákoníku práce jsou totiž veřejností přijímány vcelku negativně, jelikož zaměstnavatelům zvyšují administrativu spojenou s dohodáři a fakticky je přibližují zaměstnancům pracujícím v hlavním pracovním poměru. To dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr činí méně flexibilními a tím i méně atraktivními pro zaměstnavatele.