Rodičovská dovolená: 5 otázek a odpovědí

Je rozdíl mezi rodičovskou dovolenou a rodičovským příspěvkem?

Přestože mnozí považují pojmy rodičovská dovolená a rodičovský příspěvek za totožné, či se naopak domnívají, že pojem rodičovská dovolená je pojem slangový, opak je pravdou. Jedná se o dva různé pojmy, mnohdy i s rozdílnou délkou čerpání.

Rodičovský příspěvek – jde o dávku státní sociální podpory. Poskytuje se na žádost jednoho z rodičů a nemusí se nutně jednat o zaměstnance. Na dávku státní sociální podpory mají nárok i rodiče bez vlastních příjmů, osoby samostatně výdělečně činné atd. Poskytuje se v souladu s ustanovením § 30 zákona o státní sociální podpoře, kde se píše, že rodič, který po celý měsíc celodenně a řádně pečuje o nejmladší dítě v rodině, má nárok na příspěvek nejdéle do 3 let věku tohoto dítěte. 

U dětí narozených nebo převzatých do 31. 12. 2023 je celková částka rodičovského příspěvku na jedno narozené dítě 300 tisíc korun, v případě vícerčat je to 450 tisíc korun a tuto částku mohou rodiče čerpat až do 4 let věku dítěte nebo dětí v případě vícerčat. U dětí narozených nebo převzatých od 1. 1. 2024 je celková částka rodičovského příspěvku na jedno narozené dítě 350 tisíc korun, v případě vícerčat je to 525 tisíc korun (1,5násobek částky 350 tisíc korun) a tuto částku mohou rodiče čerpat až do 3 let věku dítěte nebo dětí v případě vícerčat.

Rodičovská dovolená – jde o omluvenou překážku v práci na straně zaměstnance podle § 196 zákoníku práce. Tudíž se týká pouze zaměstnaných rodičů. Její délka se vůbec nemusí shodovat s délkou pobírání rodičovského příspěvku. Oba pojmy spolu nesouvisí. Teoreticky je možné pobírat rodičovský příspěvek a rodičovskou dovolenou vůbec nečerpat, nebo naopak čerpat rodičovskou dovolenou bez nároku na rodičovský příspěvek. Například proto, že dávka rodičovského příspěvku již byla vyčerpána.

Musí zaměstnavatel žádosti o rodičovskou dovolenou vyhovět? 

Zaměstnavatel poskytuje rodičovskou dovolenou na žádost zaměstnance. V rozsahu, o který zaměstnanec požádá, maximálně do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Posledním dnem čerpání rodičovské dovolené je tedy den třetích narozenin dítěte. Překážka v práci končí, ode dne následujícího by měl zaměstnanec nastoupit do zaměstnání. Jestliže však hodlá zůstat doma s dítětem déle, může požádat o poskytnutí neplaceného volna. Jeho žádosti zaměstnavatel může, ale nemusí vyhovět. Záleží na provozních možnostech.

Na čerpání rodičovské dovolené nejdéle do tří let věku dítěte však má zaměstnanec vždy ze zákona nárok. Bez ohledu na skutečnost, zda pobírá či nepobírá rodičovský příspěvek. Dokonce mohou rodičovskou dovolenou čerpat oba rodiče současně. Samozřejmě bez nároku na dvojí finanční zabezpečení. I takové žádosti zaměstnavatel vyhoví, aniž by zkoumal, zda již druhý z rodičů tuto překážku v práci od svého zaměstnavatele nečerpá.

Jak žádat o čerpání rodičovské dovolené?

Jak je uvedeno v zákoníku práce, k prohloubení péče o dítě je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci na jeho písemnou žádost rodičovskou dovolenou. Rodičovská dovolená přísluší matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let.

Žádost podává zaměstnanec podle nově upravených podmínek zákoníku práce alespoň 30 dnů před nástupem na rodičovskou dovolenou, nebrání-li tomu vážné důvody na jeho straně. Písemná žádost musí obsahovat dobu trvání rodičovské dovolené a lze ji podávat i opakovaně.

Někteří zaměstnavatelé mají vytvořeny vlastní formuláře žádanek. Zde zaměstnanec uvede předpokládané datum ukončení rodičovské dovolené. Což je pro zaměstnavatele důležité. Zejména z důvodu zajištění zástupu. Nejčastěji se na zástup sjednává poměr na dobu určitou. 

Rodič může svou původní žádost o rodičovskou dovolenou kdykoli prodloužit, a to až do tří let věku dítěte. Naopak se může do práce kdykoli vrátit. A to i v situaci, kdy bylo původně v žádosti uvedeno, že bude rodičovská dovolená čerpána až do tří let věku dítěte. Pokud zaměstnankyně požádá o dřívější návrat, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět. Nemusí ani skončit pobírání rodičovského příspěvku, nejedná se totiž o nemocenskou, ale o sociální dávku. Důležité je pouze zajištění péče o dítě po dobu výkonu práce jinou zletilou osobou.

Přečtěte si také:

Musí zaměstnavatel umožnit dřívější návrat z mateřské či rodičovské?

Jak je to s čerpáním řádné dovolené?

V souladu s ustanovením § 217 zákoníku práce musí zaměstnavatel vyhovět žádosti zaměstnance o čerpání řádné dovolené bezprostředně po skončení mateřské dovolené. Dovolená se tedy čerpá mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou. Skutečně se čerpá, přestože se mnozí zaměstnanci domnívají, že se řádná dovolená proplácí. Čerpání dovolené opět nijak nesouvisí s případným poskytovaným rodičovským příspěvkem. Výhodou takto čerpané řádné dovolené je, že se pro účely řádné dovolené považuje za výkon práce. Záleží ale na konkrétní situaci, tj. zda mateřská dovolená končí na začátku, v průběhu nebo koncem kalendářního roku. Od toho se odvíjí i počet hodin řádné dovolené se zohledněním čerpání mateřské a řádné dovolené pro účely dovolené jako výkonu práce v plném rozsahu. Následné (nebo předchozí) čerpání rodičovské dovolené je naopak limitovanou překážkou v práci, která se započítá jen podmíněně a omezeně.

Výpočet řádné dovolené čerpané mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou není od roku 2021 jednoduchý. Ne každá pojištěnka si s ním sama poradí. Důležité je ale požádat o čerpání této dovolené nejpozději poslední den mateřské dovolené (pozdější žádosti zaměstnavatel nemusí vyhovět) a v žádosti specifikovat, kolik hodin řádné dovolené hodlá vyčerpat, případně jen uvést, zda hodlá vyčerpat veškerou řádnou dovolenou, na kterou vznikl nárok (včetně případné nečerpané dovolené převedené z předchozích let).

Přečtěte si také:

I v době mateřské dovolené lze podnikat. Poradíme, jak na to

Jak je to s návratem do zaměstnání?

Po skončení mateřské dovolené se vrací zaměstnanec na své původní pracovní místo (takzvaně svou původní židli). Na rozdíl od rodičovské dovolené, kdy je možné zaměstnance zařadit podle pracovní smlouvy. Může se stát, že pracovní místo bylo mezitím zrušeno nebo obsazeno zaměstnancem, který zaměstnavateli více vyhovuje. V takovém případě se lze se zaměstnancem dohodnout na změně pracovní smlouvy. Bez jeho souhlasu druh práce ani místo výkonu práce změnit nelze. 

Pokud pracovní místo zrušeno není, nelze zaměstnance považovat za nadbytečného. Neobstojí argument, že jsou nyní na jedno pracovní místo zaměstnanci dva a zaměstnanec po rodičovské dovolené například nemůže pracovat na plný pracovní úvazek.

1. Zaměstnanec vracející se po rodičovské dovolené má právo na zařazení na pracovní místo v souladu s pracovní smlouvou (sjednaný druh a místo výkonu práce). Nadbytečný je teprve v okamžiku, kdy toto místo zaměstnavatel z organizačních důvodů zrušil. Potom by se jednalo o výpovědní důvod § 52 písm. c) zákoníku práce s odstupným dle délky trvání pracovního poměru.
2. Zaměstnance nelze nutit ke zkrácení pracovního úvazku, nebo naopak nevyhovět jeho žádosti o kratší pracovní úvazek. Zákoník práce situaci popisuje v ustanovení § 241 odst. 2. Požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší 15 let o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Nevyhoví-li zaměstnavatel žádosti, je povinen to písemně odůvodnit. Vážné provozní důvody musí zaměstnavatel odůvodnit a prokázat.