Sjednání dohod již není jednoduché. A bude hůř

Novela zákoníku práce účinná od 1. října 2023 přinesla do oblasti dohod konaných mimo pracovní poměr významné změny. Nejedná se o slibovanou velkou novelu zákoníku práce, tu teprve ministerstvo práce a sociálních věcí připravuje. 

Jde pouze o implementaci Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1158 ze dne 20. června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii.

Práva zaměstnanců konajících práci na dohody mimo pracovní poměr

Směrnice členským státům EU uložila zapracovat povinnosti zaměstnavatelů uvedené v příslušných článcích do vnitrostátních předpisů. Účelem směrnice bylo vytvořit legislativní úpravy ke zlepšení pracovních podmínek tím, že podpoří transparentnější a předvídatelnější zaměstnání a zajistí přizpůsobivost trhu práce. Směrnice stanovila minimální práva, která se uplatňují na všechny pracovníky v Unii, kteří uzavřeli pracovní smlouvu nebo jsou v jakémkoli pracovněprávním vztahu. Mezi takový pracovněprávní vztah patří samozřejmě i dohody konané mimo pracovní poměr. A to bylo důvodem k aktuálnímu rozšíření práv tzv. dohodářů.

Zaměstnavatel nadále v souladu s § 74 zákoníku práce zajišťuje plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru. Práce konaná na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr by měla být výjimečná. Do konce roku 2006 šlo sjednat dohody pouze na časově ohraničený úkol. Až úprava zákoníku práce platná od 1. ledna 2007 umožnila uzavírání dohod na jakékoliv opakující se práce a tím i jejich rozšíření do současné podoby. Jeho aktuální novela s účinností od 1. října 2023 využívání dohod opět omezila, jelikož ztratily výhodu jednoduchého a flexibilního pracovněprávního vztahu.

Nové administrativní povinnosti zaměstnavatele

Dohody konané mimo pracovní poměr musí být samozřejmě sjednány v písemné podobě. Musí obsahovat:

• předpokládaný rozsah pracovní doby,
• dobu, na kterou je dohoda uzavřena,
• sjednané práce, které budou vykonávány, a
• sjednanou odměnu a podmínky pro její poskytování (lze i v samostatné dohodě se zaměstnancem).

Od 1. října 2023 platí pro zaměstnavatele nová informační povinnost. Ve lhůtě do 7 dnů po zahájení výkonu práce musí zaměstnance informovat o obsahu dohody konané mimo pracovní poměr. Jde o okruh informací uvedený v § 77a zákoníku práce. Vhledem k množství uváděných informací je vhodnější neuvádět je přímo v dohodě, ale v samostatném informativním dokumentu. Obdobnou povinnost má zaměstnavatel před vysláním zaměstnance k výkonu práce na území jiného státu podle § 77b zákoníku práce. To by se ale muselo jednat o dlouhodobé vyslání přesahující 4 kalendářní týdny po sobě jdoucí.

Ministerstvo práce a sociálních věcí připravilo pro zaměstnavatele vzor takového dokumentu. Jde o doporučený, nikoli povinný vzor. Zaměstnavatel si tento dokument připraví podle vlastních podmínek a prokazatelně s ním zaměstnance seznámí. V případě, že tak neučiní, vystavuje se sankci od inspektorátu práce (pokuta až 200 000 Kč).

Přečtěte si také:

Nová informační povinnost zaměstnavatelů: K dispozici jsou vzory, kterými ji splnit

Rozvrh směn u nepředvídané činnosti na dohody

Zaměstnavatel je nyní povinen předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na které je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. Což je komplikované zejména u prací, které nelze předem plánovat. Především jde o práce závislé na počasí, tj. nepředvídatelné.

Zaměstnavatel může využít právní úpravy flexibilních forem rozvrhování pracovní doby umožněných zákoníkem práce, jako je pružné rozvržení pracovní doby (§ 85 zákoníku práce) nebo výkon práce z jiného místa, kdy si pracovní dobu zaměstnanec bude po dohodě se zaměstnavatelem rozvrhovat sám (§ 317 odst. 4 zákoníku práce), eventuálně i držení pracovní pohotovosti dle § 140 zákoníku práce. To je nezbytné důkladně promyslet, předem nastavit podmínky, za kterých si bude zaměstnanec takto sám práci rozvrhovat s ohledem na možné příplatky za práci v noci a v sobotu a v neděli atd. A s tím jsou spojeny další povinnosti a nezbytná administrativa.

Přečtěte si také:

Jak seznámit tzv. dohodáře s rozvrhem směn po novele zákoníku práce?

Evidence odpracované doby

Jelikož mají nyní zaměstnanci nárok na příplatky podle § 115 až 118 zákoníku práce, překážky v práci na straně zaměstnance a zaměstnavatele, právo přestávky v práci na jídlo a oddech, právo na denní i týdenní odpočinek v souladu se zákoníkem práce, musí být řádným způsobem evidována odpracovaná doba. Rozhodně si již zaměstnavatel nevystačí se zjednodušenou evidencí. Nyní musí být evidovány začátky a konce jednotlivých úseků v souladu s § 96 zákoníku práce.

Ptejte se odborníka v poradně Mzdové účetnictví

PhDr. Dagmar Kučerová

mzdový poradce

Položit dotaz

Neznamená to, že zaměstnavatel musí složitě upravovat docházkový systém nebo že by i dohodáři nutně museli mít čipové karty. Tuto povinnost lze splnit i jiným zjednodušeným způsobem – např. excelovská tabulka s vyznačením začátků a konců jednotlivých časových úseků, sešitek, kde si zaměstnanci tyto úseky zaznamenají atd.

Příplatky a odměňování u dohod

Samostatnou kapitolou pak je oblast odměňování dohod. Na první pohled vypadá jednoduše, ale není. Na dohody se vztahuje pouze minimální hodinová odměna a pro účely odměňování se s odměnou zachází jako se mzdou, tj. zaměstnanec má nárok na příplatky podle § 115 až 118 zákoníku práce. Ovšem je tu ustanovení § 110 zákoníku práce, kdy zaměstnancům za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Vysvětlovali jsme v předchozím článku.

Navíc je třeba stanovit pro účely náhrad (příplatky, překážky v práci, řádná dovolená atd.) průměrný výdělek pro pracovněprávní účely. Často půjde o předpokládanou odměnu za práci. Což nemusí být zejména u nepravidelné výpomoci na dohody lehce odhadnutelné.

Řádná dovolená od roku 2024

A aby toho nebylo málo, budou mít zaměstnanci konající práci na základě dohod od roku 2024 nárok na řádnou dovolenou za obdobných podmínek jako zaměstnanci v pracovním poměru. Nárok na řádnou dovolenou samozřejmě nevznikne automaticky, ale po splnění zákonem požadovaných podmínek (čekací doba 4 týdny a odpracování 80 hodin). Avšak jedná se o další administrativní komplikaci. Vznikne-li nárok na řádnou dovolenou, může být v průběhu trvání dohody čerpána nebo po jejím skončení proplacena. S čerpáním dovolené jsou spojeny stejné povinnosti jako u čerpání dovolené jiných zaměstnanců, tj. plán čerpání, žádanky, určení čerpání zaměstnavatelem atd.

To je jen část změn, které po novele zákoníku práce zamotaly zaměstnavatelům, potažmo i jejich mzdovým účetním, hlavu. V průběhu roku 2024 (odklad účinnosti – prozatím k 1. červenci) se k tomu přidají další povinnosti s ohledem na připravované změny v odvodech na sociálním a zdravotním pojištění u dohody o provedení práce (vládní konsolidační balíček). Dohoda o provedení práce, která byla zaměstnavateli i zaměstnanci pro svou jednoduchost doposud tolik oblíbená a rozšířená, bude s velkou pravděpodobností (opětovně) využívána spíše výjimečně na jednorázové a krátkodobé pracovní úkoly. Obdobně, jako tomu bylo do konce roku 2006.