Novela zákoníku práce: 7 přechodných ustanovení k aktuálním změnám

Přechodné ustanovení první

Zde se píše, že zkušební doba sjednaná přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona se řídí § 35 zákoníku práce ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona. Znamená to, že zkušební doba sjednaná do 31. května 2025 se řídí dosavadním znění zákona a až na zkušební dobu sjednanou od 1. července 2026 dopadají nová pravidla.

Teprve zkušební doba sjednaná od 1. června 2025 může být sjednána na 4 měsíce u řadových zaměstnanců a na 8 měsíců u vedoucích zaměstnanců. Tuto zkušební dobu je možné písemnou dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem případně prodloužit (maximálně v mezích 4 měsíce u řadových nebo 8 měsíců u vedoucích zaměstnanců).

Zkušební doba sjednaná do 31. května 2025 může být u řadových zaměstnanců maximálně na 3 měsíce a u vedoucích zaměstnanců na 6 měsíců. Nelze ji písemnou dohodou prodloužit, a to ani po 1. červnu 2025.

Přečtěte si také:

Novela zákoníku práce: Práce při rodičovské dovolené a úprava zkušební doby

Přechodné ustanovení druhé

Druhé přechodné ustanovení se týká možnosti opakovaného zaměstnávání na dobu určitou podle § 39 zákoníku práce, tedy tzv. řetězení pracovních poměrů. Uvádí se tu, že výjimku uvedenou v § 39 odst. 2 větě druhé zákoníku práce ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, lze použít i pro pracovní poměr na dobu určitou uzavřený přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona. Celková doba trvání pracovních poměrů na dobu určitou včetně doby jejich trvání přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona nesmí přesáhnout 9 let ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou.

Jde o výjimku spočívající v možnosti opakovaného uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou po dobu na zástupu za zaměstnance na mateřské dovolené, rodičovské dovolené, otcovské a řádné dovolené čerpané bezprostředně po mateřské dovolené. Tyto zástupy za zaměstnance pečující o děti se do tzv. pravidla „třikrát a dost“ nepočítají. Lze sjednat jejich libovolný počet, avšak v celkové délce, která nesmí přesáhnout 9 let. Je nyní možné sjednat pracovní poměry na dobu určitou se zaměstnancem, který již má své „tři pokusy“ vyčerpány, pokud půjde o zástup za zaměstnance pečujícího o děti (dle uvedené nové výjimky). Maximální devítileté období, ve kterém je možné tyto pracovní poměry na dobu určitou sjednávat, začíná již od prvního pracovního poměru sjednaného na dobu určitou i před účinností zákona (od prvního pracovního poměru sjednaného s konkrétním zaměstnancem na dobu určitou).

Přechodné ustanovení třetí

V tomto přechodném ustanovení se uvádí, že byla-li výpověď z pracovního poměru doručena přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, řídí se délka výpovědní doby a její začátek a konec § 51 zákoníku práce ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona. Zde je tedy důležitým okamžikem doručení výpovědi. Pokud byla výpověď doručena do 31. května 2025, počítá se výpovědní doba dosavadním způsobem. Výpovědní doba, u výpovědí doručených od 1. července 2025 se počítá dle upraveného znění § 51 zákoníku práce (není-li dohodnutý jiný způsob určení začátku výpovědní doby). Začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje; není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce.

Výpovědní doba činí nejméně 2 měsíce, s výjimkou výpovědi dané zaměstnanci z důvodu uvedeného v § 52 písm. f) až h) zákoníku práce, kde činí výpovědní doba nejméně 1 měsíc.

Přečtěte si také:

Novela zákoníku práce: Změny u výpovědí zaměstnanců i zaměstnancům

Přechodné ustanovení čtvrté

Čtvrté přechodné ustanovení se dotýká subjektivní a objektivní lhůty pro podání výpovědi podle § 52 písm. g) zákoníku práce nebo okamžitého zrušení pracovního poměru. Vznikl-li důvod k výpovědi podle § 52 písm. g) nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru podle § 55 zákoníku práce přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, řídí se lhůty § 58 zákoníku práce ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.

Delší tříměsíční subjektivní lhůta a patnáctiměsíční objektivní lhůta se využije až, pokud důvod pro výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru vznikl po 1. červenci 2025. Rozhodujícím okamžikem zde není doručení výpovědi, ale výpovědní důvod.

Přechodné ustanovení páté

V tomto ustanovení se hovoří o právu zaměstnance na jednorázovou náhradu nemajetkové újmy, pozbyl-li vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci. A to pro nemoc z povolání nebo z důvodu pracovního úrazu. Nově zaměstnanci přísluší nikoli odstupné od zaměstnavatele, ale jednorázová náhrada ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku, kterou bude zaměstnavateli kompenzovat pojišťovna prostřednictvím zákonného úrazového pojištění zaměstnavatelů.

Důležitým okamžikem je zde vznik práva na odstupné. Zaměstnanci, kterému vzniklo právo na odstupné podle § 67 odst. 2 zákoníku práce ve účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, nepřísluší náhrada při skončení pracovního poměru podle § 271ca zákoníku práce ve znění tohoto zákona. Jednoduše řečeno, pokud pracovní poměr skončil 31. května 2025, přísluší zaměstnanci odstupné. U pracovních poměrů, které končí 1. června 2025 a později, má zaměstnanec nárok na jednorázovou náhradu, jež je zaměstnavateli kompenzována prostřednictvím  zákonného úrazového pojištění.

Přechodné ustanovení šesté

Zde se píše že podle § 123 odst. 4 zákoníku práce ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, postupuje zaměstnavatel i u dosavadních zaměstnanců zařazených do platového stupně přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona a zařadí zaměstnance do odpovídajícího platového stupně ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona. Toto ustanovení se dotýká zařazení zaměstnanců do platového stupně podle jejich započitatelné praxe. Podle nově upraveného znění ustanovení § 123 odst. 4 zákoníku práce zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platového stupně podle doby dosažené praxe, doby péče o dítě, doby péče o osobu blízkou podle § 22 odst. 1 občanského zákoníku, která je závislá na pomoci jiné osoby ve stupni III (těžká závislost) nebo ve stupni IV (úplná závislost) podle § 8 zákona o sociálních službách, doby výkonu vojenské základní (náhradní) služby nebo civilní služby a doby řádně ukončeného studia v doktorském studijním programu podle § 47 zákona o vysokých školách.

Přechodné ustanovení sedmé

Poslední ustanovení je věnované nové jednorázové náhradě při výpovědi z důvodu pozbytí způsobilosti k dosavadní práci pro nemoc z povolání nebo po pracovním úrazu. Ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona do dne nabytí účinnosti jiné právní úpravy pojištění odpovědnosti zaměstnavatele při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání se hradí ze zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání podle nových podmínek. Jednorázová náhrada se hradí ze zákonného úrazového pojištění zaměstnavatelů podle nového § 271ca zákoníku práce. Toto přechodné ustanovení pouze zdůrazňuje postup odpovědnosti zaměstnavatele za škodu, do okamžiku, než bude přijata přehlednější právní úprava pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu.